工作分析与工作设计方案

工作分析与工作设计工作分析是人力资源管理工作的根底管理学院

徐晓鹏1课前要说的。。。大家关心的问题——考试成绩计算公式：期末成绩=平时成绩〔30%〕+考试成绩〔70%〕平时成绩为6次点名〔集体点名和个别点名〕，每次5分，扣完为止。考试成绩为期末考试卷面成绩。2参考教材萧鸣政?工作分析的方法与技术?〔第三版〕中国人民大学出版社3主要内容工作分析概述工作分析的历史与开展工作分析的内容与组织工作分析的根本方法与工具任务分析人员分析方法分析工作分析质量鉴定工作分析实践中的问题与对策工作评价4谁之过？一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任让操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是他的工作说明书里并没有包括清扫方面的条文。车间主任顾不上去查操作工的工作说明书，就找来一名效劳工来做清扫。但效劳工同样拒绝，他的理由是他的工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种效劳工是分配到车间来做杂务的临时工。效劳工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

5谁之过？有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、效劳工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。效劳工的工作说明书规定：效劳工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时效劳，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

6管理者通常遇到的困惑为什么有人工作量很大，总是做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报聊天?为什么会有人工作相互重叠，有功绩大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人做，贻误战机？为什么招聘的员工，常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？7我们并不了解每个人的工作量究竟是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工？我们并不了解如何有效发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯规划?我们并不了解员工到底需要什么？解决之道工作分析这是因为：8为什么要做工作分析？高层管理者决策的根底当前组织开拓与创新管理的重要手段管理者全面把握组织内外各项工作信息的有效工具当前组织变革与结构调整中管理者的依靠9任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工作分析：人力资源管理的最基本工具10第一章工作分析概述11主要内容工作分析的根本概念及相关术语工作分析的性质与作用工作分析的结果与表现形式12分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、根本职责、资格要求等做出标准性的描述与说明，为组织特定的开展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供根本依据的一种管理活动。分解——根底比较——关键综合——结果一、工作分析的根本含义13〔一〕类型客体分布的范围——广义工作分析狭义工作分析工作分析的目的——单一目的多重目的工作分析切入点——岗位导向型人员导向型过程导向型二、工作分析的类型与流程14信息分析〔二〕工作分析的流程计划结果评价与运用确定分析目的与结果的使用范围确定所需信息的内容与方式分配任务与确定权限选择分析样本培训工作人员研究文献资料收集工作信息整理工作信息信息反响、修订形成分析结果结果运用指导运用效果评价后续问题处理设计选择分析方法与人员做好时间安排制定分析标准选择信息来源选择相关背景信息选择代表性工作进行分析结果表述15工作分析的常规程序16工作分析系统模型外部专家员工监督者访谈问卷观察工作日志职业名称词典职位目的任务职责业绩标准使用设备职位背景必要知识所需技术必要经验任务\职责绩效要点技术条件身体条件工作评价招聘选拔培训开发绩效考核薪酬管理收集信息的方法信息的来源职位信息工作描述〔J.D〕工作标准〔J.S〕人力资源管理职能搜集制作影响17三、工作分析的七要素任何一个工作都具备四种特性：什么、如何、为何、技能。通常用七“W〞工作分析公式来完成：〔1〕什么职位〔What〕〔2〕谁来做〔Who〕〔3〕如何做〔How〕〔4〕为何做〔Why〕〔5〕何时做〔When〕〔6〕为谁做(ForWhom)〔7〕在哪里做〔Where〕18是分析而不是罗列：将工作分解为几个重要的组成局部，审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能模糊不清。事实而不是判断：工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。工作分析的原那么19工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些？(1)工作活动-工作活动与过程、活动记录。-所运用的程序；个人的责任。(2)工作中的人的活动-人的行为，如身体行动以及工作中的沟通。作业方法分析中使用的根本动作；工作对人的要求，如精力的消耗。(3)在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品-、电脑、机、汽车、对讲机、飞机、车床。20工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些？(4)与工作有关的有形和无形因素处理或者运用的知识〔比方会计〕；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的效劳。(5)工作绩效工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。(6)工作背景-工作时间表；物理工作条件。(7)工作对人的要求个人特征，如个性和兴趣；所需要的教育与培训水平；工作经验。21四、工作分析的相关术语要素工作活动中不能再继续分解的最小单位任务工作活动中达到某一工作目的的要素集合职责某人担负的一项或多项相互联系的任务集合职位某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合职务主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称职业不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合22四、工作分析的相关术语职业生涯一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称职系（工作族）又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合职门指若干工作性质大致相近的所有职组的集合职级同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合职等不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位集合23职业职业运发动职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族棒球手工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务职位职位职位24职系、职组、职级、职等之间的关系与区别··········································——高级农业师农业师助理农业师农业技术员农业技术人员农业——高级经济师经济师助理经济师经济员管理——高级统计师统计师助理统计师统计员统计——高级会计师会计师助理会计师会计员会计教授及高工高级工程师工程师助理工程师技术员工程技术企业研究员副研究员助理研究员研究实习员——研究人员科学研究研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员图书/资料/档案——高级实验师实验师助理实验师实验员实验人员——高级工程师工程师助理工程师——科研人员教授副教授讲师助教——教师高等教育ⅰ正高职ⅱ副高职ⅲ中级ⅳ助级ⅴ员级职等职级职组职系25五、工作分析的作用〔1〕整个人力资源开发与管理科学化的根底〔2〕提高现代社会生产力的需要〔3〕组织现代化管理的客观需要〔4〕有助于实行量化管理〔5〕有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业开展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化和标准化〔6〕对于人力资源管理研究者也是不可缺少的2627工作分析工作分析在人力资源管理中的根本用途培训开发与职业生涯

培训需求分析职业生涯咨询与指导职职业通道设计工作分析工作设计工作再设计提高工作生活质量职业平安与卫生工程人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甄选的效度绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理工作评价与工作分类人员流动性、稀缺性内在公平性工工作描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述任职资格工作对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求绩效标准员工工作绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策根底的工作和人的相关特征工作族根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别成果在HRM中的应用28工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应1．通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的奉献。2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。3．借助于工作分析，企业可以诊断并发现企业管理中存在的问题并在此根底上不断提高管理效率。29六、工作分析的结果通过工作分析，管理者可以获得的工作信息主要有两个方面：工作本身的信息〔工作的目的和职责〕从事这一工作员工的信息〔员工的技能知识和态度)分析结果：〔1〕工作描述〔2〕工作说明书〔3〕资格说明书〔4〕职务说明书30〔一〕工作描述工作描述包括现有工作的所有信息。它主要的作用是要让从事该工作的员工看了以后知道自己具体该如何做，让员工的上级知道如何对员工的工作行为进行指导、管理和评价。〔1〕工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。〔2〕工作行为、程序及标准。即员工应该怎样做、按什么样的程序做、要到达什么样的标准和效果。〔3〕工作的目的与责任。为什么要做这一工作，意义如何，应该承担哪些责任。31〔4〕工作的人际环境。包括该工作应接受的领导、监督的性质及范围、工作群体的人数、所必须的人际交往等。〔5〕工作的物理环境。包括该工作的场地以及通风、气温等物理和生理环境。〔6〕担任该项工作可以获取的资源，如仪器设备、材料和人力等等。32工作描述的作用作为开发其他工作分析结果形式的根底作为可直接利用的原始材料作为工作研究的依据33工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。〔二〕工作说明书34工作说明书的主要内容职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要到达的目的业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往使用设备：使用的主要设备工作的环境和工作条件：时间、地点〔室内、室外〕、噪音、危险等等任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位其他信息：主要挑战，决策和规划等35谁完成工作说明书？被分析岗位的直接主管岗位分析专员总经理

36角色分配1.总经理：工作分配、赞助，支持，推开工作分析的开展。2.岗位分析专员：设计工作分析调查表和制定组织设计草案，提供有关工作分析的咨询，工作分析的实施方法。3.被分析岗位的直接主管：填写相关表单，答复各方面的询问、评审组织设计的合理性。

37工作说明书的监督与审查将一个新员工填补到工作岗位上的时候……当生产的产品或产出发生重大变化时……当新设备、新方法或新程序被引入工作场所时……当工作单位出现重组时……在开始执行新的薪资制度的时候……当工作被赋予新的职责的时候……至少每年一次由人力资源管理人员负责在正式绩效评价之前的60天38部门：办公室职等：七职位：办事员联系：行政管理工作内容：负责公司人事及总务管理事项工作描述：人员招募与训练人事资料登记与整理人事资料统计员工考勤管理草拟人事管理规章人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理7、员工福利事项办理8、劳工保险加退保与理赔事宜9、文具设备、事务用品的预算、采购、维修、管理10、办公环境平安及卫生管理11、接待来访人员工作说明书范例39工作要求：专科毕业曾任人事及总务工作两年以上；或高中毕业曾任人事、总务工作六年以上现任分类职位七等职以上具有高度效劳精神和耐心细致的办事能力善于处理人际关系男性为佳，女性亦可40〔三〕资格说明书资格说明书又称工作标准，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征、态度兴趣等一切个人特点。也就是说，它规定的应该是可以从事该工作以及在该工作上有一定开展潜力的员工的最低标准和必要条件。主要表达方法：计分法/文字表达法/图表法41工作标准工作规范心理要求生理要求一般要求42工作标准任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。 43〔1〕计分法举例

心理图示是对于某种工作所应具备的素质的一种直观的图示来表示。心理图示法中常用的度量方法是五点量表法。五点量表1

2345心理能力控制能力机械能力手指灵巧手臂灵巧手眼协调触摸能力记忆能力注意分配判断能力目测能力计分含义1不需要的能力2不大需要的能力3可以考虑的能力4比较需要的能力5非常重要的能力44五点量表

12345心理能力控制能力机械能力手指灵巧手臂灵巧手眼协调触摸能力记忆能力注意分配判断能力目测能力〔1〕质量检验工作的心理图示表45〔2〕文字表达法序号心理品质主要用途1对物体差别的感受性（小于1毫米）用于发现铃盖的缺口、压痕、飞边、砂眼3音色的差别感受性用于确定铃声的音质13双手协调用于装配所有零件14手指细小动作的协调在拧开时把电枢固定的磁铁上、铃钟装置在螺丝上时15注意力集中倾听音乐时，必须把铃声与一切无关噪音区别开来其他工作品性适用于所有工作环节16沉着、细心17工作时肯干18勤劳、认真19责任心强铃调整工人的心理素质要求说明书〔节录〕4647〔3〕资格说明之表格法案例：纺织工人心理素质资格表格法品质程度对操作的作用必要性需要训练很有必要必要有帮助希望经常有时高度低频率不需要用触觉发现不明显的平滑处×××有手检查织品是否平滑迅速认出或者区别主要颜色×××染制颜色品时候使用估计很短的时间间隔×××机器停止选造纬线时间迅速认出稍偏离规定的开口×××发现断线引线的偏离…………用表格的形式来描述任职资格，表达对任职者所要求的品质、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。47〔四〕职务说明书职务说明书涉及的内容最为全面，包括了工作说明书〔对“事〞的说明〕和资格说明书〔对“人〞的说明〕的内容，全面而复杂。概念：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明。48职务说明书的根本内容1.职务概况〔职务名称、编号、所属部门、职务等级、编写日期〕2.职责总述〔职位设置的目的〕3.职责及任务4.权力范围5.所需资格条件6.职业开展道路7.绩效标准8.工作时间9.工作环境和条件10.其他事项49职位基本信息：·职位名称：·所属部门：·职位代码：·职位等级：职位总体目标：组织关系与工作联络：·直接上级：·直接下级：·内部联络人：·外部联络人：职位主要职责：考核要点职责1表述：工作任务：职责…表述：工作任务：职务说明书范例50权力：职位任职资格：·教育学历专业资格证书·经验社会工作经验相关工作经验·知识通用知识专业知识·能力与素质通用能力专业能力·其他要求其他要求51工作特征：工作环境工作时间福利待遇：声明：审核批准：·任职者·审核批准人：·审核日期：·版本号：·编制者：直接下属:

间接下属:晋升方向:轮转岗位:52职务说明书举例职位名称:人力资源助理工作号码:________部门:人力资源等级：6向谁汇报:人力资源主管身份：未豁免等级:职员一般性的总结:通过编写、保管可靠的个人书面档案，更新人力资源数据库，起草报告来为人力资源部门提供支持。协助各个工程的工作，并在缺乏人力资源管理者的工程组中担任管理人员。53职务说明书必要的工作职能:1.按照规章保管个人的文件档案并更新电子记录。(55%)2.发放或起草内、外报告，如为财务部门起草正常的与需要提高工资的退休人员报告。(15%)3.答复员工有关人力资源的问题，如福利要求等。(10%)4.书写、编辑并协助印刷和发放公司的新闻通讯。(5%)5.出席会议并处理公司所需要办理的其它事物。(5%)6.需要的时候协助人力资源主管工程。(5%)7.从事管理设计中其他相关的职能。(5%)54职务说明书知识、技术和能力:1.人力资源实践与方法的知识。2.使用计算机软件的知识，包括WordPerfect、MSWord、Excel或Lotus。3.使用各种办公设备的技能，如使用电脑、计算器、机、复印机、录象机、文件粉碎机、打字机、过塑机和扫描仪等的能力。4.关注细节及同时协调多项活动的能力。5.与顾客、同事沟通的能力，及以礼貌、专业的方式进行经营管理的能力。6.不要监督的有效工作能力。7.保守秘密的能力。55职务说明书教育与经验：大学本科或同等学历，一到两年的秘书培训，熟悉计算机。一年的人力资源或相关领域的工作经验。接受过其他的培训与教育更好。身体要求:视力：必须能够阅读报告并使用计算机。-----------------------------------------------------------------------------听力：必须能够很好地与同事沟通。-----------------------------------------------------------------------------站/走/行动：必须能够翻开文件并操作仪器；必须能够在两个部门间走动并出席员工和管理人员的会议。56职务说明书攀登/小跑/跪:举/拉/用膝盖碰:拨弄/抓/摸:必须能够写、打字和使用系统。体力因素:中等强度工作：有时要举起50磅的重物，常常提起20磅的东西，有时要提起10磅的东西移动。--------------------------------------------------------------------------------------------------注：此处的表是为了描述员工工作的一般性质与水平，并不想构建全部的职责、职位和技能要求的清单。57总结：四种工作分析结果的关系工作描述：最直接、原始、根底的形式；是其他几种形式的根底。工作说明书：岗位工作的标准化说明，以“事〞为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，为HR及其他管理工作提供根底，把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的根底。资格说明书：在工作描述的根底上对任职资格条件的界定和说明。以“人〞为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。为招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。职务说明书：涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事〞的说明，又包括对做事的“人〞的说明。58案例分析弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。该公司于1998年10月正式成立，其业务领域仍为与电子相关的行业：VCD与小型随身听的开发与生产。公司现任总裁杨炳昆，是原研究机构的高级工程师，他于20世纪50年代毕业于国内某名牌院校的电子工程系。杨炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。当初研究院支持杨炳昆出任公司总裁，主要考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。此外，他在家电领域内的弟子众多，可谓桃李遍天下。这样，企业的开展会有更多的机遇。59为了配合杨炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为杨斌、张杰、路晓东和李书峰。杨斌，张杰和路晓东都是原来研究院的技术骨干，李书峰是总裁的一个朋友，40多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火，也积累了一些生产经验。在四个职能部门当中，李书峰主管的生产部实际上处于中心位置。在生产部门之下，依次设有各车间、班组。公司满怀信心地投入了运营之中，各路人马按部就班，各司其职。然而，开业尚缺乏两个月，公司在内部人员职责权限划分上接连出现了问题。6