护理管理学(本)激励

LOGO第七章护理管理中的鼓励鼓励第一节鼓励概述第二节鼓励理论第一节鼓励概述一、鼓励的概念※鼓励〔Motivation〕是指利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程从护理管理的角度来理解，鼓励就是调动护士的积极性，以提高其工作绩效。激励才能80%-90%二、鼓励的模式需要是鼓励的起点和根底鼓励的根本模式为：需要—动机—行为—目标—需要被满足〔反响〕通过反响构成循环。从这个根本模式看，鼓励的过程就是满足需要的过程。三、鼓励的原那么引导的原那么：是鼓励过程的内在要素按需鼓励的原那么：鼓励的起点是满足员工的需要合理性原那么：其一：鼓励要适度其二：鼓励要公平物质鼓励与精神鼓励相结合原那么时效性原那么第二节激励理论一、内容型鼓励理论二、行为改造型理论三、过程型鼓励理论一、内容型鼓励理论〔一〕马斯洛的层次需要理论1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要高级需要低级需要如果你是护士长，请阐述怎样在你的管理中应用马斯洛的层次需要论。

了解分析护士的需要。采用多种方法满足护士的需要。满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性。一项关于我国员工需要的调查结果说明：管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实现的需要。未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和平安需要。对人的需要不能一下子全部满足，因为需要一旦得到满足就丧失了它的鼓励功能；需要是分层次的，因此领导者要善于开发下属更高层次的需要；鼓励是没有终点的，领导者应该奉行“连续鼓励〞的原那么，使下属的潜能得以递进式的发挥。启示需要层次与组织措施的对应关系需要层次组织措施自我实现需要提升、工作成就、决策权、自主权、工作的挑战性尊重职称、奖励、认可、对工作有信心、赋予责任、学位,、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室归属与友爱管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各种社交活动安全安全的工作条件、外加的福利、普遍增加工资、工作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险生理基本工作报酬、物质待遇、工作条件美国心理学家、管理咨询师，通过对2000多位工程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查，提出了关于员工工作态度的“双因素〞理论。1.赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕简介3.赫茨伯格的“双因素理论〞保健因素能预防和消除职工的不满，但不能直接起鼓励作用，与工作环境与工作关系有关十项：企业的政策与行政管理；监督；与上级关系；与同事关系；与下级的关系；工资；工作平安；个人生活；工作条件；地位。鼓励因素能使职工产生一种内在鼓励，促使职工不断提高工作效率与工作性质与工作内容有关六项：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人开展的可能性；责任。〔三〕赫茨伯格的双因素理论(1966)〔三〕、赫茨伯格的双因素理论保健因素外因工作条件行政管理安全保障激励因素内因事业发展成就赏识职务提升鼓励双因素理论对护理管理者的根本启示重视保健因素对护士情绪的影响提供充分的鼓励因素是激发积极性的有效途径建立合理的奖金分配制度鼓励赫茨伯格的“双因素理论〞

有很大相似性

马斯洛的“需要层次理论〞 自我实现鼓励尊重鼓励 感情 保健平安马斯洛 赫茨伯格 保健生理“需要层次论〞“双因素论〞保健

案例分析：中秋节的奖金某医院普外科每年中秋节护士长都会额外给护士们发500元奖金。但几年下来每个人都像领取薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会表现得特别努力。于是护士长决定停发。但结果却大大的出乎意料，科室上下每个人都在抱怨护士长的决定，有些员工情绪低落工作效率也受到了影响。问题：奖金该不该停发？〔二〕麦克利兰的成就需要理论

成就需要理论的主要观点麦克利兰认为人的三种需要：权力的需要、情谊的需要、成就的需要权力需要：这是一种想要影响和控制别人的欲望。情谊需要：这是指对良好人际关系与真挚深厚情感的追求。成就需要：它是一种人追求卓越、争取成功的内驱

力。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、开展问题，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，他们把做好工作、取得成就看作人生最大的乐趣。麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥鼓励作用。只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。〔一〕.强化理论〔斯金纳〕强化：指采用有规律的、循序渐进的方式引导出组织所需要的行为并使之固化的过程。强化的目的正强化负强化鼓励强化的方式连续强化间歇强化二、行为改造型理论：正强化：是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到稳固、保持和加强的过程。负强化：对出现的某一良好行为，可以防止不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。惩罚：对某一坏行为给予否认和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不良刺激出现的过程。消退：指在某一行为出现后，不给予任何形式的反响，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。5、强化理论在护理管理中的应用①要公正②尽量应用内部强化手段③一定要让护士明白怎样做才会得到奖励④尽量使用正强化⑤巧妙使用负强化及惩罚⑥对护士的工作缺乏反响推测行为原因，对别人和自己的行为动机加以分析。内源性归因——认为人的行为是受主观条件支配的外源性归因——认为人的行为来自外界环境的影响。

〔二〕.归因理论〔维纳〕美国心理学家维纳提出了人们对成功和失败归因的四种可能性：能力〔稳定的内部因素〕努力〔不稳定的内部因素〕任务难度〔稳定的外部因素〕机遇〔不稳定的外部因素〕任务的难易程度属于〔外部、稳定、不可控的因素〕归因理论在管理中的应用引导护理人员将成功归因于个人的能力和自己的努力，增强她们的自信改变护士对过去失败的消极归因调动护士的主观能动性.鼓励三、过程型鼓励理论-公平理论研究利益分配的合理性、公平性对职工积极性的影响问题.横向比较纵向比较努力绩效奖酬平衡公平理论对护理管理者的根本启示是：护理管理者应综合考虑多方面因素在按劳取酬的根底上应培养护士的奉献精神公平不是平均主义

〔二〕期望理论弗鲁姆(V．H.Vroom)提出认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做取决于三个变量。期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己到达良好表现的主观概率。关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即工作成绩与报酬的关系。

第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。鼓励水平(M)=期望(E)×关联性(I)×效价(V)。从公式可以看出，鼓励水平的上下取决于期望值、关联性和效价乘积的大小。只有当这三者