2014年1季度人员招聘和离职分析报告

******公司2014年一季度人员招聘和离职分析报告目录16558Part1:人员招聘 15650一、一季度外部人力资源供给情况分析 123467二、一季度公司人员需求分析 1181801.公司用工人数 1266902.岗位或工种方面 1214023.公司人才梯队建设方面 231113四、下季度招聘工作重点 24171Part2:人员离职 212548一、一季度公司人员离职整体情况 2255451.各月离职人数 22222.离职种类分析 2278803.离职人员学历分析 3298525.离职人员职务/岗位分析 3309686.离职人员服务年限分析 4237257.离职人员部门分析 421918二、离职原因分析 523374三、下一步人员离职管理措施 588711.严把招聘关，坚持“宁缺毋滥”的原则 514202.加强人员思想疏导 5PAGE52014年一季度（1月1日-3月20日）*****公司共离职20人（其中个人辞职5人，个人离职1人，旷工解除14人），2月份公司开展了一次社会招聘，15人通过测试，进行入厂体检，3月初进行常规的健康体检有1人体检不合格。为降低用工风险，经研究决定，入场人员需进行职业健康体检，体检合格者方能入厂签订劳动合同。因本次招聘体检结果于3月21日方可拿到，故一季度招聘的人员将安排在3月下旬入厂。现将一季度人员招聘和离职情况报告如下：Part1:人员招聘一、一季度外部人力资源供给情况分析目前，尽管兴安县及周边地区劳动人口总量大，但主要以劳动力输出为主，在一定程度上导致了劳动力的供给远远不能满足本地企业的用工需求。当地习惯性外出务工的人员较多，这种趋势从一定意义上不可避免的导致当地劳动力的供给量的减少，“招工难、用工荒”的情况可能还会持续很长一段时间。二、一季度公司人员需求分析1.公司用工人数截止到3月20日，公司在职员工**人，较去年平均用工**人，减少**人。2.岗位或工种方面目前各分厂主要缺编维修工、巡检工，年后人员流动频繁，部分员工选择跳槽或创业，导致一季度维修工、巡检工离职人员较多，二季度需要招聘这类人员，补充到位，满足公司生产经营需要。3.公司人才梯队建设方面目前****公司中层**人，技术主管/工段长**人，专业技术人员**人，操作员**人。总体来说，专业技术人员偏少，后备操作员力量有待加强。四、下季度招聘工作重点结合公司定员定编，注重选择有效的招聘方式方法，拓宽招聘渠道，加大优秀人才的引进力度，为公司生产经营提供人员保障。一方面，加大对周边地区人力资源情况调研力度，积极与周边地区人才市场密切合作，进一步宣传公司招聘信息；另一方面以社会招聘、员工推荐等方式，着力引进外部熟练工种和专业技术人员；同时采用校园招聘的形式为公司补充后备专业技术人员和操作员。Part2:人员离职一、一季度公司人员离职整体情况1.各月离职人数一季度公司共离职20人，其中，一月份离职0人；二月份离职16人；三月份离职4人（截止3月20日）。人员离职主要集中在2月份，具体如下：月份1月2月3月离职人数0人16人4人2.离职种类分析一季度离职的20人中，个人辞职5人，个人离职1人，旷工解除14人。3.离职人员学历分析一季度离职的20人中，本科3人，大专9人，中专2人，高中/中技6人，具体如下：4.离职人员年龄分析一季度离职的20人中，25周岁以下6人（含25周岁）；25-30周岁8人（含30周岁），30-35周岁3人（含35周岁），35周岁以上3人。5.离职人员职务/岗位分析一季度离职的20人中，中层1人；工段长1人，设备管理员1人，操作员1人；技术员1人，维修工2人，巡检工6人；其他岗位员工7人。具体如下：6.离职人员服务年限分析一季度离职的20人中，在公司工作5年以上的12人，工作3-5年（含5年）的5人，工作1-2年（含2年）的3人。7.离职人员部门分析一季度离职的20人中，矿山分厂2人，制造分厂4人，水泥分厂9人，销售处2人，财务处1人，办公室2人。具体如下：一季度离职的人员中，水泥分厂的离职率最高，从侧面反映出，水泥分厂的管理存在一定的问题，对有波动的员工没有及时进行引导，导致离职人员较多。二、离职原因分析一季度公司离职人数较多，离职率较高，根据离职面谈记录并结合周边地区劳动力市场供需情况分析，主要原有：内部因素：（1）因操作技能低，不能胜任其本职工作，无法适应公司快速发展节奏而辞职的；（2）因合伙创业或去做生意而离职的；（3）部门对员工的管理存在一定的问题，主要反映在各部门辞职人数高低不均；（4）因上半年雨水较多，为水泥销售淡季，各分厂均安排各类检修，产量、销量均不高导致工资有所下降，使部分员工觉得工作量过大，产生不平衡的心里，从而导致离职。●外部因素：一季度本身人员流动比较频繁，在整个就业的大环境下，人员的补充更替属于正常现象。●员工个人因素：（1）部分员工从个人发展空间、职业兴趣、个人技能等方面综合考虑的而选择离职的。（2）工作单位离家较远，个人情感因素等。（3）对分厂的管理不认同。三、下一步人员离职管理措施1.严把招聘关，坚持“宁缺毋滥”的原则在进行人员招聘时，加强与应聘者的交流沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与岗位相一致的人员，做到人岗匹配，并且能适应公司环境和企业文化的合适人员。2.加强人员思想疏导近两年新进的员工已处于事业的过渡期或者是期望期，尤其是新进的学生，公司各级管理人员要加强对此类人员思想的了解，对于有波动的员工要及时加以疏导，办公室择时开展学生座谈会、户外活动等形式进一步了解整体思想状况。3、重视离职成本管理离职成本具体包括脱离成本、置换成本、培训成本。不同解除类别隐含不同程度的成本和风险，比如旷工解除的成本和风险远远大于个人辞职所带来的影响。人力资源管理者要关注此类成本的付出和管理，这对人力资源管理水平的提高有