也谈人力资源管理中的激励

也谈人力资源管理中的激励2010－10—１２１6：14史智燕【HYPＥRLINＫ”ｊavaｓcriｐｔ：ｆontZｏｏｍ（16）"大ＨＹＰＥRLIＮK”ｊａvａscrｉpt:ｆontＺooｍ（1４)＂中HＹPERＬINK”ｊａvasｃriｐt：fｏｎｔZｏoｍ（1２）”小】【HYPERLINK＂ｊaｖasｃriｐt：ｗindｏｗ。ｐｒint（）”打印】【HＹＰＥＲLＩＮＫ＂htｔp：/／ｗww.chiｎａａcｃ。cｏm/jiｕｃuｏ/ｉndex.shtm"\t"＿ｂｌank＂我要纠错】【摘要】有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一,也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。【关键词】激励机制作用意义方法在管理学中,激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性.所谓激发,就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为.从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Ｂerｅｌsoｎ）和斯坦尼尔(Steiner）指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。一、激励的作用和意义１．可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工,其能力只发挥20~30％，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至8０~９0%。其中50％～６0％的差距是激励的作用所致.2。可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此,许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等.同时，管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。3．可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。４。可以使员工的个人目标与组织目标协调一致.个人目标是由个人需要所决定的,它往往与组织的目标和要求相矛盾.运用激励方法进行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标.二、激励的方法1.目标激励：目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机，以调动人的积极性。2．责任激励:所谓责任激励，就是让每个人认识并担负起他应负的责任,激发其为所承担的任务而献身的精神、满足其成就感。3．工作激励:工作激励是一种直接激励，就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力，从而调动职工的工作积极性。4．事业激励:让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起,可以充分调动员工的内在潜力。5.晋升激励：晋升激励就是将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去,以进一步调动其工作积极性。６。经济激励：所谓经济激励，就是通过满足人们经济利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。７.强化激励：所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退的过程.前者称为正强化,后者称为负强化。8。参与激励:现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。９.尊重激励:一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人、尊重员工,才能够激发员工的能动性。“尊重人是企业的成功之道”.１０.荣誉激励:所谓荣誉激励,是对那些为企业作出突出贡献的人，给予一定的荣誉，以调动其工作积极性.１1．ＨYPERＬIＮＫ＂http：／/ｗww。ｃhiｎaacc．ｃom／wｅb/rｓ_kjｌn_qg／＂＼ｔ”_ｂlaｎk”情感激励：所谓情感激励，就是通过建立良好的情感关系，激发员工的士气，从而达到提高工作效率的目的.12.成果激励：成果激励是一种重要的激励手段，即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性。13．环境激励：环境主要是指工作与生活环境，包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件等方面的内容。14。员工持股激励：员工持股激励是在市场经济条件下，员工激励的最根本的方法之一。15。危机激励：危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识,做到居安思危，无论是在企业顺利还是困难的情况下，都永不松懈,永不满足，永不放松对竞争对手的警惕。16。公平激励：就是根据公平的心理规律,在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性三、建立现代考核体系，完善人才激励机制考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多,定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解,并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核"两个大项进行.将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日,最后将德、能、勤、绩四项得分相加,得出其考核总成绩，在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制,高级人才要给高薪报酬,一流成果和业绩要给予一流回报,对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法;研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。事实上，随着经济的发展和社会的进步，激励手段实施起来比较复杂,困难也较大。但是，我们仍然可以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入HＹPＥRLＩＮＫ"htｔp:／/bbs。chinａａcc.ｃｏｍ”\t＂_blaｎk"交流，了解并记录每个员工的需求与期望,寻找相应的激励措施，设计和实施不同的激励方案，只有这样，才能大大提高激励的效率。知识经济是以知识作为第一要素的经济。人作为知识的载体已成为发展经济的首要因素。这对担负着知识传播和利用任务的图书馆来说，如何合理地开发人力资源已成为图书馆生存和发展的关键。江泽民同志在党的十五大报告中明确指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源,要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制."所以，激励的理论和方法对图书馆人力资源的开发起着至关重要的作用.１激励理论及其对人力资源的影响近半个世纪以来,西方管理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度对人的动机与需要进行了深入广泛的研究,提出了许多激励理论。这些理论归纳起来大体可分为两类：1．1内容型激励理论。内容型激励理论又称为需要理论,主要研究激发动机的因素。其中具有代表性的是马斯洛的“需要层次理论"。该理论把人的需要由低级到高级分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。当低一级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。１.２过程型激励理论.过程型激励理论又称为外在目标激励理论，主要研究外在的社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。它主要包括“期望理论”、“归因理论”、“强化理论”和“公平理论"等。不论是哪种类型的激励理论，其共同点是认为每个人都需要自我激励和得到来自同事、朋友、团体、组织等方面的激励。美国哈佛大学的詹姆士教授曾对人的可激性问题进行了专门研究，得出的结论是：一个人在没有受到激励的情况下，他的能力一般只能发挥20%-３0%左右，如果受到正确而充分的激励,能力就可能发挥到８0%-90％，甚至更多。可见激励对人们发挥才智、释放潜能的巨大作用。实践证明，一个人的行为动机是与他的价值目标成正比的。如果价值目标越崇高、越坚定,焕发出的精神驱动力就越强,表现出的行为约束力就越严格。因此,图书馆要重视激励对人力资源开发的重要作用，把研究人的动机同图书馆现行的条件、状态和目标结合起来，运用各种有效的激励手段，最大程度地满足人的需要,激发人的工作热情，从而达到提高人的积极性的目的。2。1目标激励.所谓目标激励是把员工个人目标与组织目标协调一致,使员工自身利益与集体利益相吻合。图书馆的发展和取得的成就对馆员而言具有重要的意义,因为它体现了馆员自身工作的价值。图书馆的发展目标能够在理想和信念的层次上激励全体馆员。因此，图书馆应向馆员宣传图书馆的长远目标、中期目标和近期目标，使他们认识到完成图书馆目标的过程，也是他们实现个人目标和自身人生价值的过程,从而最大限度地发挥他们工作和学习的积极性。2。２物质激励。物质激励是通过满足个人对物质利益的需要，来激发人们的积极性、主动性和创造性.公平是物质激励的关键。不公平的奖励不但不能起到激励作用,而且容易产生人际矛盾，降低领导者的威信和挫伤人们的积极性。所以图书馆一定要按照人们贡献的情况，实行大功大奖，小功小奖,打破平均主义，使报酬分配与绩效挂钩,同时应向知识、技术含量高的岗位、工作难度大的岗位和优秀人才倾斜，真正体现按劳分配的原则。2。３荣誉激励。荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，它能满足人们的自尊感、荣誉感,是激发人们奋力进取的重要手段.荣誉激励成本低廉，但效果却很好.图书馆相对来说是知识分子比较集中的地方，高明的领导者都不会漠视员工的荣誉感。图书馆要重视每年的“评比先进”活动，防止走过场，使真正的优秀者得到奖励。同时还可通过“进步奖"、“成才奖”、“创新奖”等各种荣誉称号的评选活动,鼓励人们积极上进、成才，充分发挥荣誉激励的作用.2.4成就激励。成就感，作为一种人的基本精神需求是许多动机行为的基础。有时候任务本身就具有激励力量。因为人的天性中，有一种征服欲、满足欲，人们面对挑战，总能激发斗志,焕发潜能，调动各种力量争取胜利。图书馆的工作人员只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足，产生一种自我价值实现感。随着科学技术的飞速发展,图书馆越来越需要更多的各种专业人才.因此在用人上,必须做到准确识人、科学选人、大胆用人、用好人.真正做到“人尽其才",才尽其用”，使每个人在工作岗位上都能充分发挥自己的聪明才智，促使人们努力学习，不断进取。２。5情感激励。人是有感情的动物。领导通过关心群众,帮助他们解决思想上、生活上和工作中的实际困难，加强领导与群众之间的交流，营造和谐的人际环境和良好的工作氛围等，来满足人们的情感需求从而达到提高人们的积极性。图书馆作为公益性事业单位,相对而言员工在工资收入、福利待遇、工作条件上等都比较低，这就更需要领导的关心，充分发挥情感激励的作用。另外,还有其它一些激励方法，比如示范激励、机会激励、兴趣激励、强化激励、压力激励等.总之，无论采取哪种激励方法，大体都不会超出物质激励和精神激励的范畴。从总体和长远看,如果只运用其中一种，不一定能收到良好的效果。在具体操作过程中，应当以精神激励为主，同时与物质激励有机结合，这既是个方法问题，也是个原则问题。心理学研究表明：生理需要是人的最基本的低层次的需要,一般都容易满足，因而，由此激发的动机和积极性就只能是初步的、暂时的和不稳定的。而荣誉、成就感和自我实现等精神需要是人特有的高层次需要，一般都不大容易满足。正因为高层次的精神需要因其内容的广泛性和实现的艰难性,而对人起着更为强烈的激励作用，由此激发的动机或积极性,就更大一些,而且更持久、稳定。因此，激励不仅是一种管理方法，更是一种管理艺术。３建立合理的激励机制要充分发挥激励的作用，必须建立合理的激励机制。合理的激励机制的标准,必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩,充分地调动人的工作积极性和开发利用人的潜能;有利于创造一个良好的工作环境；有利于选拔人才、使用人才、培育人才和留住人才.因此，在建立激励机制时应考虑以下几个原则：3。1“以人为本"的原则。建立有利于人力资源开发的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。人是图书馆各项工作中最基本、最活跃、最关键的因素。图书馆要在知识经济时代生存和发展，就必须实施“用事业吸引人,用政策激励人,用真情温暖人”的人本战略.重视人才的开发与利用，把吸引、稳定和培养人才作为图书馆发展的关键。3。2竞争原则。竞争意识、竞争环境是激励人奋发向上的重要条件.只有通过竞争，人的潜能才能得到充分释放，人的智能才会快速发展，人的价值才会充分体现。图书馆应推行以动态竞争上岗为基础的“聘任制”用人制度。按工作需要设置岗位，每一个岗位都应有详细的任职要求、工作指标、业绩目标等。工作报酬应根据岗位的工作性质、工作难度技术含量等的不同而决定.同一岗位的工作,报酬的多少也应根据业绩的大小来确定.每个馆员可以根据自己的专业能力和工作特长竞争上岗位.要以公开、平等、择优为原则，减少人为因素的影响,使符合任职条件的人站在同一条起跑线上，人人都有机会展示自己的聪明才智，接受群众的评判和取舍。3。３公平原则。公平是发挥激励作用的前提。失去公平的激励不但起不到激励作用反而会挫伤人的积极性。图书馆在选拔、任用人才的过程中，在制定报酬标准、实施奖励的过程中，以及在采取其他激励措施中都要坚持公开、公平、公正的原则。不能凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是要“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”。要在政治、经济、文化、教育、人格上做到人人平等，保证人们的竞争在行为的起点、过程和结果上都做到公平。3.４效益原则。建立激励机制的目的是促进图书馆事业的发展.因此激励机制的设计，首先，要有利于图书馆事业的发展。衡量一个人的才能、政绩，必须看其是否履行了岗位职责,提高了工作效益,促进了图书馆事业的发展。其次，要有利于图书馆内各业务部门与图书馆整体利益的统一。激励不但要调动个人的积极性,促进其所在部门工作的发展，而且要有利于图书馆的整体利益。第三，要有利于图书馆发展的长期目标与短期目标的有机结合。短期目标要服从长期目标。总之,图书馆要迎接知识经济的挑战，必须在人力资源管理上加快由传统的约束管理机制向激励管理机制的转变,建立科学合理的激励机制.只有充分发挥激励在人力资源管理中的作用，才能有效地调动人的积极性、创造性，促进图书馆事业的飞速发展。

参考文献：1李明．论激励理论在思想政治工作中的运用。高等建筑教育，1９９９（1）２赵凤敏.激励及其在现代人力资源管理中的作用．广东行政学院学报，200０(1)3关培兰。论激励机制与人力资源开发．经济评论，2０0０（2)4李秀洁，张小华。人才资源开发是图书馆不断发展的内在动力.理论观察，２００1(4)5周江.知识经济与图书馆人才资源开发断想。图书馆，20０1（5）6杨玫．知识经济时代的图书馆的人才策略。现代情报,２0０1(6）7南俐．对图书馆管理与开发人才资源的思考。山西高等学校社会科学学报，２0０2(5）

中国加入WＴＯ后,国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场,中国电信业将面临一场新的革命.由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略,那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。因此，电信企业应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制，避免企业人才的流失。一、有关激励理论概述激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要５个层次)这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。二、激励机制的作用1．吸引优秀人才在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如,IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇,给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部,为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费,公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。2。开发员工潜能美国哈佛大学詹姆斯（Ｗ。Jameｓ）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20％~30%的能力，如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80％~9０％，两种情况之间6０％的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效＝Ｆ(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质０000000０0００００00０的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。3。留住优秀人才彼特.德鲁克（P．Druｋｅr)认为,每一个企业组织都需要３个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来,则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。4.造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力.三、激励的模式有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种：１.物质激励物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。（1）薪资激励与福利激励薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。广义的员工福利，一是法定福利,即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务,而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、HYPERLINK”ｈttp：//wｗｗ.ｅｄｕzhai.ｎeｔ＂\t”_ｂｌanｋ＂教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。(２)股权激励股权激励指通过公司股权的安排,实现对员工激励的一种形式,主要包括以下几种形式：①股票期权实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来,有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群.②股票增值权股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系;缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。③限制性股票是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票,但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺.这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。④股票赠与计划股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式,企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权,这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。２.非物质激励非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：（1）带薪休假①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等.带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作.这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。（2）职业发展员工工作的目的除了获取物质需要外,还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。(３)工作激励工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。（4）培训激励培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率;员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值.（5)荣誉激励荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。（6)参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。(７)情感激励情感激励就是加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。(8)企业文化激励企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力.优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

3.影响激励的重要因素为了实现有效的员工激励，企业的激励机制应该保持一定的公平性，为此,需要提供相应的制度保证，在此,主要从绩效考核和竞争上岗两方面阐述激励机制的内部公平性。(1）绩效考核绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础，好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用,相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。(２)竞争上岗竞争上岗有利于实现职业发展的公平性,从而保证企业内部公平性的实现,是对激励机制的重要保障制度。四、国内外企业激励的成功经验１．国外著名IT企业激励机制简述(1)物质激励①薪资激励摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查,以便使公司在制定薪资福利时,与其他企业相比能保持优势和具有竞争力.摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定,公司每年年底根据个人业绩表现情况,决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金,并为员工提供其他津贴。②福利激励国外企业非常重视福利激励的作用,外企每年都针对福利费的用途制定专门的计划,用于旅游、健康或发放现金,一般来讲,外企的福利项目包括以下几种：综合基金、单项贷款、赠送人寿保险、医疗基金。国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、HYＰERLIＮK＂ｈttp：/／www．eduzhai．neｔ"\t"＿bｌanｋ＂教育培训等额外福利,解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。ＮTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。③股票期权激励国外企业非常重视对员工的股权激励，股票期权是最重要的一种形式,很多企业都为员工提供股票期权激励。摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cｉsco公司,为了吸引人才,甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。（２）非物质激励①带薪休假为了留住人才并吸引人才,日本企业为员工提供带薪休假的机会，特别是日本的大企业,如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大,对招揽和留住企业所需人才起到积极的作用。②职业发展美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，惠普为了能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划.ＧＥ公司将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，从而能够成为员工激励的一种。员工参加轮岗有两种情况:一是业绩评估突出者，轮岗作为增加其工作技能和技巧的手段,实现对员工的激励.二是对不适应本职工作的员工尽进行轮岗，以此实现组织效益最大化,同时充分发挥员工的特长,做到人尽其才、才尽其能、能尽其用。③创造良好的工作环境在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议"、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。④增加工作的吸引力在美国，面对激烈的人才竞争，企业为了吸引留住优秀的人才,采取各种办法增加工作本身的吸引力，让员工设计自己的工作职务，以便留住优秀人才.例如，在微软等高科技企业里,不少40岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休,为了留住这些优秀员工,公司允许他们自己设计工作职务,让他们从事自己感兴趣的工作,极大地提高了员工的工作积极性,也有效地防止了智力资产的流失。⑤培训激励在美国，企业培训的方式主要有以下3种：企业自设培训机构，自定培训计划;利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行任职前国外培训.在ＩBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，另外,还特别提供下列项目的培训：新经理培训，重点是美国的政策及实践；新经理学校——IＢＭ领导项目;IBM经营管理学院;ＩＢＭ全球经理项目.（３）制度保障绩效评估的合理性，是建立健全电信企业激励机制的重要保障。例如GE公司在业绩评估方面，通常在每年初,员工根据部门计划的分解制定个人工作目标(Pｒojeｃｔ)和详细的完成时间,经过和直属经理的沟通并做出适当地调整,形成最终的工作目标,作为年终业绩评估的依据之一。对于临时配合性的工作,GE公司设有专门的奖金对员工进行奖励.为了保证对员工评价的公正、客观，直属经理对员工的考核结果要经过更上一级经理的认可，必要时可以做出适当调整,最后的考核结果要跟员工充分沟通,并得到员工的认可。如果员工认为直属经理对自己的评价有失公正，可以向经理的老板和人力资源部门反映，人力资源部门作为监督部门，根据员工的投诉进行调查,并会同与其相关的业务人员做出最终评判。如果是因为由于经理的偏袒造成员工绩效考评的不公正，经理通常会被解聘或调离。２.国内著名企业激励机制简述（1）物质激励国内许多企业在物质激励方面逐渐与员工绩效挂钩，如海尔公司工资改革过程中坚持将工资与员工的劳动效果、工作业绩挂钩，彻底打破平均主义，激发员工的工作热情.海尔集团根据不同岗位、不同管理层采取多种工资形式。如计件工资、点数工资、岗位工资、承包工资、年薪制度等，丰富了企业工资管理制度，以适应企业各阶段的发展。（2）非物质激励海尔以人为本,尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实,并给予适当的物质奖励,设置了海尔希望奖、合理化奖等。五、国有电信企业激励机制体系面临的问题经过我们对部分国有电信企业的调研，国有电信企业的激励机制主要存在以下问题：（1）缺乏激励机制的基础性工作,如：岗位规划和岗位分析等，因此，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。（2)绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没有涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核.（3）技术业务与管理通道晋升机制不对称，技术业务通道吸引力不够。（4）企业一味注重人员年轻化,导致人才结构的不合理。以至于使45岁以上的老员工常常被忽视,看不到在企业发展的希望,而暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在同一层面，也看不到未来晋升的希望。(５)HＹPＥRLINK＂ｈtｔp:／/wwｗ.edｕｚ”\t”＿blank”教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑,培训方式单一,缺少连续性,并没有制定个性化的培训方案,培训效果的落实不力。（6)股票期权未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前，股票期权只有具有一定级别的领导才具有，企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用。（7）企业员工的退出机制不完善。对没有到退休年龄的老员工，采取了所谓的具有一定强制性色彩的、补偿水平较低的内部退养政策,这种做法是与国家相关HYPERLＩＮK”httｐ:／／wwｗ．edｕzhａi.neｔ/ｆａｌｖ/"\t”＿blank"法律背道而驰的。近几年来，人力资源作为一种重要资源越来越被企业重视.激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素.在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一.激励的正确与否,直接关系到人力资源运用的好坏。ﻫ

首先,激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是绩效,企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。但是较高的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用.专业人士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出三成，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥八九成.由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的典范.由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方.ﻫ

激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力.员工各式各样的需求正是激励的基础.激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。好的激励手段应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要.

另外，有效的激励还必须以科学的评价体系为保证.这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据.以员工绩效为依据,对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平.没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。就目前的我国大中型企业的现状来看，应该说大部分企业并不缺乏人才，有的甚至出现明显过剩以及大量外流的现象。但是否做到人尽其才了呢？相比人才过剩,如何调动人的积极性充分发挥现有人才的潜能就成了当前企业人力资源管理的核心和关键。

一、现代人力资源管理常用的激励理论。所谓“激励"从文学来定义，便是激发人的行为动机；通俗的说,就是激发士气，鼓舞干劲，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性不容待言.ＨYＰEＲLINK"ｈtｔp：//wｗw。lwbsｔ。cｏm"论文百事通

现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工,通过对人的行为规律的研究,寻找人们行为产生的原因,行为方式与目的，找到激发员工努力工作因素,从而采取有效的激励手段和方法，达到控制、改造员工的行为，更好地完成工作目标的目的。ﻫ50年代以来,随着马斯洛(A．H．Mａslｏw)、阿特金森（Ｊ.W。Atkiｎson)、麦克莱兰（DayｉｄＭcClelland)、赫兹伯格(Ｆ．Ｈｅｒｚbｅrg）、弗鲁姆(V．Vrｏom)、洛克（E．A.Locke)、凯利（Kelｌey）和魏纳（Wｅineｒ）等诸多学者的研究与发展,管理激励理论日益丰富。ﻫ二、影响人的积极性可谓因人而异千差万别。有主观的、有客观的;有内在的，有外在的;有短期的,有长期的;有稳定的，也有瞬间即变的。企业人力资源管理要实现提高人的积极性的目的，就必须对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析,以便对症下药。ﻫ我们将影响人的积极性的因素分为内在和外在两方面。所谓影响个体积极性的内在因素，就是指个体自身存在的条件、状况，以及对环境、企业的价值观、组织目标、个体事业发展等主观判断、态度和追求等因素的总和。具体来看，包括对企业目标的认同、事业进取心、对待同事的合作态度、驾驭环境的能力、对待上级的批评等几个方面。ﻫ影响员工积极性的外在因素是指社会的、企业的、制度的、文化的多方面对员工个体行为和积极性发挥产生影响的外部环境性因素,包括社会环境、企业制度环境、企业变迁的适度性、企业管理模式和领导者领导方式等几个方面。社会政治、经济、文化大环境的变化会给员工积极性带来影响，正如我国市场经济体制的建立,大大的提高了企业员工的积极性。企业制度环境包括企业决策制度、报酬制度、用人制度、培训制度等多方面能对企业员工积极性的发挥产生最为直接的影响。同样，如果企业组织缺乏同环境变化同步的变迁性，企业内部将缺乏活力,员工将丧失创新力;适宜的管理模式适合领导方式会对员工的积极性起促进作用；反之,则起阻碍作用.ﻫ三、现代人力资源管理的特点。当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处,其显著特点是：

１、人力人才化：如何将现有的人力资源转变为人才资源，是未来社会发展的一个基本前提条件，也是未来社会经济发展的关键。同时这也是当今人力资源管理的显著特点，这一特点将是我们的人事管理思想、制度、方法等发生根本的变化-—人才资源的开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国，但绝称不上是人才资源大国,特别是高级人才极度缺乏,严重制约着我们各方面的发展，如果我们把人力资源变为人才资源,即人力人才化,我们就能变包袱为财富,也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平知识之时.ﻫ２、人力资本化:目前人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中，这是一场深刻的变革,这场变革的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本的变化,在知识经济社会,高新技术产业是智力密集型产业，因而战略资源是人力资本。随着经济的发展,在资本的构成中，人力资本比物力资本将起更大的作用.ﻫ３、管理方法人性化：未来社会经济的发展取决于人的职能的开发、创新能力的发挥、活力的激发。通过发挥人的能动性，发挥人的创造性,开发人的潜能.推动知识经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理,在管理中必须考虑到人的心理需求、人的感情、人的价值观念以及自我实现的要求.ﻫ4、管理手段技术化：信息技术带来了一场前所未有的管理革命。他将使人事管理步入专业化，技术化时代，人事工作者必须具备相应的专业知识，才能胜任管理工作。因为人事管理工作方方面面都离不开现代化的技术,最常用的技术有：人才预测规划技术、人才招聘面试技术、人才选拔测评技术、员工考核技术等。ﻫ正是由于未来人力资源管理具有的新特点,管理的方法必须相应有所改变.使得企业管理者在人力资源管理中运用激励理论时,需要充分考虑，具体选择。ﻫ四、现代人力资源管理常用的激励方法。ﻫ激励的目的是为了充分调动人们的积极性而达到这一目的必须掌握和运用科学的管理方法,现代组织管理中研究探讨的激励方法有很多种，针对上述的当前人力资源管理的特点，以及从积极性激发与调动的角度看，可以采取以下几种：

1、针对人力人才化的特点,可运用发展激励法和目标激励法.

发展激励法：追求成长与发展既是企业也是员工的永恒归属.发展激励法就是企业管理者根据企业的目标与宗旨相结合制定每一个员工的发展计划，努力使在实现企业目标的同时，更把实现员工个体目标放在重要地位，使员工个体在为企业做出贡献的同时,能有长远的成长和发展有实现其人生理想和事业抱负成为卓越人才的机会,这样,员工的行为就会有动力,有方向，其工作积极性也才能得到长足的提高。而员工个体素质的提升同样也会带来整个企业的提升。

目标激励法。就是把员工的个人目标与企业目标协调一致。通过目标激励可以使员工自身利益与企业利益相吻合,目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们的行为方向。研究成果表明,目标越明确具体，完成期限规定的越明确,员工参与的程度越高，激励的“度”也就越大

２、针对人力资本化的特点，企业可以运用情感激励法、利益激励法、荣誉激励法等。面对人力资本化特点，企业管理者应运用激励手段加强员工的凝聚力和企业向心力，从而拥有一支“资本”雄厚的员工队伍,立于经营不败之地.ﻫ情感激励法:就是通过关心员工的生活，帮助他们解决思想上和生活中的困难,加强管理者与员工之间的交流,营造和谐的组织环境和工作气氛等来满足员工情感需求从而达到提高他们积极性的方法.ﻫ利益激励法：利益,特别是物质利益是人们奋斗的目标和动力的源泉之一，尤其是我们还处在社会主义初级阶段，人们的生活水平还不算高,还必须把物质激励作为一种重要的方法和手段，特别是大家关心的住房、工资、奖金、福利等，一定要按员工的贡献情况，实行大功大奖，小功小奖，真正体现按劳分配的原则。ﻫ荣誉激励法：荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是激发人们奋力进取的重要手段。给优秀的成员授予光荣称号、象征性的荣誉，如发奖状、证书、奖章等,使对成员贡献的公开承认，可以满足人的自尊感、荣誉感，是非常有效的激励方式。美国ＩＢＭ公司成功的运用荣誉激励调动广大员工的积极性。公司有个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的年度任务，他就会被批准为“百分之百俱乐部"的成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会.结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。这一激励措施有效的利用了员工的荣誉需求,成为企业管理中的典范。ﻫ3、针对管理方法人性化的特点，可以采用情感激励法、民主激励法等ﻫ民主参与激励法:民主参与激励法也就是通过让员工积极参与企业决策和各级管理,以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法.ﻫ４、针对管理手段技术化的特点,可以采用任务激励法。

任务激励法：就是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。ﻫ以上谈到的激励方法只是众多方法的一部分，但由于激励不仅是一种管理措施,更主要是一种管理艺术,具体使用可能是上述几种方法更为复杂和和谐的配合使用.这要求领导者必须具有广博的知识、丰富的经验，深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把这些常规理论加以创造性地发挥,在充分掌握本企业员工的特点基础上，摸索出属于自已的独特的激励员工的方法和手段，使之产生最佳的激励效果。

五、激励理论在现代人力资源管理中的作用。

１。激励可以发挥员工潜能。哈佛大学的心理学家威廉•詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的2０～３０%,因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80～90％,可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要.ﻫ２.激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体,管理者可采取不同的激励方法,如民主激励，鼓励职工参与管理，为组织发展献计献策;待遇激励,不断改善职工生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。ﻫ3．激励有利于吸引和稳定人才.随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争,谁拥有人才，谁就拥有市场,才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试.如“政策留人、事业留人、待遇留人"的策略,按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用.美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。

4.激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下,员工的自主性能得到充分的诱导,使激励对象的目标趋向优化,与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界,要达到这个境界，必须建立高效的激励机制.ﻫ结语ﻫ总之,为使企业员工最大限度发挥潜能,管理者应本企业的实际需要以及具体情况，来探索具有企业特点的激励措施，从而充分发挥各类人员的积极潜能,使企业在激烈的市场竞争中不断发展。激励的作用讨论本文来源HYＰEＲＬINK"ｈttp:／/www．3eDu．net”３ｅdｕ教育网

【摘要】本文采用管理学在企业角度和个人生活角度去分析激励的作用，并阐述了激励的一些简单方法及其带来的作用，除此之外还包括反面的激励.ﻫ

【关键词】激励高效企业员工

人生在世,短短数载。有人功名成就，有人浑浑噩噩过一辈子，无任何成就而言。是什么造就这种看似不公平的现象呢?答案很多，可以分为几个方面来讲，客观的、外界的、内在的、自身的、主观的等。人要实现人生目标，就需要自己的努力和外界的帮助。那么，激励就可以给予其一定的帮助。ﻫ

一、企业角度

美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇说：“优秀的领导者应像教练一样培养自己的员工,给人们提供机会去实现他们的梦想。”ﻫ

海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我的任务就是创造一个合适的环境，在此环境下使每个人都能发挥和贡献其才能。每个人都能有其特殊的才智和素质。”

在公司内，领导对员工的激励可以让员工发挥各其所长，为公司带来良好的贡献。目前，大多HYPERLINK＂hｔtp:／/wｗw。３eｄu.neｔ／SX／”＼t"_ｂlａnk"数学者认为:激励的目的是为了调动员工的积极性,激发员工的主动性和创造性，从而提高组织的效率和整个公司的效率。ﻫ

因为现代管理的特定对象是人,所以激励变得尤为重要.但是激励能带来怎样的作用呢？ﻫ

1。对员工的激励ﻫ

首先要在物质上和精神上激励员工，从而使员工热情对待工作，对待自己,使自己不虚度时光,让其喜欢自己的工作.他们上班很乐意地见到自己的工作伙伴和上司,而不是厌倦自己的工作。ﻫ

在激励之后，员工心中每时每刻都有激励的影响，给自己带来前进的动力,从而使其朝着成功的方向奋斗,最终实现其个人的价值(有可能超越其自己原定的社会价值)。但是要明确的是,激励要贯穿于员工的全过程。ﻫ

激励的过程需要一个良好的载体--HYPＥＲＬＩNK"ｈｔｔp://k．３/xiｎxi/＂＼t＂_ｂｌaｎｋ＂信息沟通和接受激励的能力。激励要形成,及要对其宣传等,还要要求员工乐意被激励。激励的最终目的是促使员工实现公司目标和预期目标，同时也使员工的需要得到满足.以这样的方式,员工和公司基本上就能实现双赢，觉得是为自己干，而不会觉得自己是被剥削的对象。

激励的力量及是动机的强度。它表明一个员工愿意为完成目标而奋斗努力的程度。

在公司这样一个角度来讲,要实现其目标，可以进行加薪激励、股权激励、福利激励等激励方式。如果有可能的话还可以领导对员工进行激励，这是一个最人际化的激励方式。ﻫ

如公司提出：明年的利润要上升百分之十,明年的销售业绩要上升百分之二十等期望目标。这种激励方式便是目标激励即确定适宜的目标.合理的目标激励需要有一定的挑战性、可行性、可完成性。ﻫ

再者，激励可以提高员工的期望值。ﻫ

激励水平越高，员工对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值就越大。激励可以增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。用另一句话说就是报酬与能力成正比。除此之外，激励还能正确认识报酬在员工心中的效价。ﻫ

以上是正面的激励。以我的观点负面激励也能得到一些正面的效果。“不如意事常八九十。”恰当的负面激励可以增强员工的自尊心，使其建立建设性心理自卫。但是负面激励最重要的是要把好这个度.ﻫ

建设性心理自卫：（1)使员工加倍努力;(2）使员工改变工作方法;（3）当员工个体受到挫折后，把消极因素转变为积极的力量和不断进取的动力,从而取得更大的成就来扭转其以前的劣态。

当员工受挫后,仍能用激励的方法去处理这种现象。采取宽容的态度激励自己和其周围的人.那么员工就能得到心灵上的慰藉。ﻫ

改变环境进行激励。那么员工就能得到新的工作环境和新的工作心情，从而使其发挥更大的作用.ﻫ

采取精神发泄法对其激励。那么他的精神就会得到一个很好的恢复，保持“胜不骄败不馁"的精神状态。ﻫ

采取心理咨询对其激励，那么这种方式在短期内可能不会有多大的用途。但是心理问题的解救是需要一个缓慢的治疗过程的。

２。经营者及领导ﻫ

经营者及领导本身就具备良好的素质。他们有和员工不一样的目标及工作方式和工作环境。ﻫ

但是经营者及领导面临着极大的挑战和竞争压力.通过激励,使其朝着目标努力而满足其自身的需求。ﻫ

经营者及领导有如下需求：自主权需求、公平竞争需求、成就感需求、实现自身价值需求、社会地位的需求等.

从公司整体的角度上来看，对经营者及领导进行激励往往能过给公司带来更大的利益。这种作用远远超越了激励普通员工所带来的作用.因为那是经营者及领导的工作性质所起作用以及他们在公司的影响力等因素所决定的。ﻫ

二、对个人成功的角度ﻫ

社会中的人需要有很多，包括生理、安全、尊重、自我实现等.ﻫ

（１）生理：衣、食、住、行等；ﻫ

（２）安全:人生安全、劳动安全、职业安全等；ﻫ

（3)尊重：自尊、尊他、他尊、地位等；ﻫ

(４）自我实现：求知欲、表现欲、责任感等。ﻫ

人的需要是有区别的，但总的方向就是成功的方向。ﻫ

需要是促使人产生某种行动的原动力。为了满足需要,但是人有时候会松懈下来，那么就要激励。当一个人无所求时,也就没有什么动力和活力,反之，若一个人有需求，就必然存在激励因素.ﻫ

对有的人而言金钱是成功的方向，对有的人而言知识是成功的方向.这种例子还有很多.好的激励可以给人带来源源不断的动力.需要引起动机,动机导向行为,行为达成目标，目标又反馈需求.这样一个循环的工程中,激励又占者举足轻重的作用。

现代社会的人个个都渴望成功,但的不知道该往哪个方向努力，该怎样努力,努力了之后又会是什么样子，又是否能带到预期的目标.在这种情况下,就需要像成功大师般激励我们。ﻫ

成功大师在演讲台上激情四溢得演讲，观众们听得很心动。观众往往会被成功大师感染，也很愿意去他成功大师的成功激励讲座.往往成功大师本身就是一个成功的典范。他们身上就有一种榜样激励的因素在里面。ﻫ

在工作中、事业中和终身奋斗中.激励自己成了必不可少的环节。谨慎地设定挑战目标。他们对成功有着强烈的需求,因为他们渴望成功。喜欢通过自己的努力解救问题，而不是等待机会。他们是去寻找机会、抓住机会、利用机会。高成就的人重视个人成就而不是报酬之类的身外之物，短期利益。ﻫ

激励的方法可以归纳为以下一种方法，也就是说每种方法能够得到相应的作用。（1)个人需求激励;(2)纪律激励；（３）比赛激励；(4)行为激励;(5）机会激励；（6）适时提醒激励；(７）目标激励；（8）榜样激励;(９）关怀激励；（1０）强化激励。ﻫ

不管怎么样，激励的最终目标是激励人取得成功.【摘要】有效的勉励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的勉励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一,同时也是吸引人才、留住人才的急切需要。【关键词】勉励机制作用意义方法在管理学中，勉励是指激发、勉励、调动人的热情和积极性。所谓激发,就是通过某些刺激使人奋发起来。从诱因和强化的观点看，勉励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力,从而加强或削弱人的意志和