人力资源管理第四章课件

第四章员工招聘1人力资源管理第四章本章学习目的：通过本章的学习，了解组织如何招聘和选拔合适的员工，掌握现代员工选拔程序和方法，并能结合我国的实际情况运用于现实工作中去。2人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3第四节员工录用与签订合同43人力资源管理第四章招聘的基本程序人力净需求工作说明书招聘计划计划审批发布招聘信息招募预审、发面试通知选拔面试考试背景调查甄选OFFER签订

试用正式录用评估录用评估人力人力人力人力人力人力用人用人用人人力用人筛选简历用人用人4人力资源管理第四章两个关键点之一：是否需要招聘？5人力资源管理第四章原则:

人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。非利润考核部门(如人力资源部、行政部等)的员工与服务对象的比例，不得高于同行业平均值。利润考核部门(如各事业部、销售部等)员工人均创造利润要高于去年。6人力资源管理第四章一、招聘前的两个关键点是否需要招聘？招聘什么样的人？7人力资源管理第四章哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业发展身材高大，长相英俊善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时8人力资源管理第四章二、制定招聘计划招聘计划招聘流程招聘的岗位招聘预算招聘的时间招聘的范围招聘的人数招聘信息的发布招聘的渠道招聘计划由谁制定？招聘的规模9人力资源管理第四章二、制定招聘计划招聘计划制定中的常见问题:财年初大量进人人员素质要求太高认为人力部门核算的编制过少10人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容（一）招聘信息的发布如何让别人知道你公司招聘信息？11人力资源管理第四章（一）招聘信息的发布成本信息有效渠道12人力资源管理第四章招聘广告ABC吸引人准确客观内容详细AIDA四字方针D条件清楚13人力资源管理第四章14人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容招聘广告应包括的内容:有关公司的描述性信息工作岗位的名称和简单的描述必备的任职资格需要提供的应聘者信息时间信息联系信息☆及时对信息进行维护。15人力资源管理第四章课堂讨论:国际制造公司的招聘广告:16人力资源管理第四章

(二)招聘的规模通过招聘收益金字塔来确定招聘规模三、招聘计划的主要内容17人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容(三)招聘的范围考虑空缺职位的类型考虑当地劳动力市场状况18人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容(四)招聘的时间幻灯片6时间流失数据法（TLD）19人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容(五)招聘预算人工费用、业务费用、其他费用20人力资源管理第四章四、应聘者申请为什么需要应聘者填写登表记？标准化的简历和申请表模板21人力资源管理第四章五、简历的筛选

个人信息受教育、培训经历工作经历个人成绩和特长22人力资源管理第四章五、简历的筛选1．突出个人特色(特有）2．简历简明扼要3．简历有针对性（相关）4．逆时序书写工作经历5．用事实说明能力23人力资源管理第四章简历筛选技巧优先考虑硬性指标（性别、专业、学历、年龄、经验）警惕含糊信息（水平、经历、时间）分析逻辑性（不合身份、前后矛盾）关注匹配性（专业匹配、工作背景匹配、工作地点匹配、期望工资匹配、稳定性匹配）24人力资源管理第四章五、简历的筛选求职信:说明你要申请的职位和你从何处得知这一信息的说明你如何符合公司职位要求，陈述个人技能和个人特质（包括所取得的成就和解决问题的事例）表明你希望迅速得到回音感谢对方阅读并考虑你的应聘25人力资源管理第四章课堂讨论：来自某公司的求职信26人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3第四节员工录用与签订合同427人力资源管理第四章

第二节员工招聘的渠道

一、内部招聘工作晋升工作轮换工作调动28人力资源管理第四章二、外部招聘某制造企业要招聘一批员工招聘渠道有哪些？A生产线工人30名B销售经理1名C高级技师5名D财务人员1名29人力资源管理第四章二、外部招聘渠道的选择主要考虑什么？就业服务机构人才市场熟人推荐现场招聘会校园招聘网络外部招聘渠道30人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3ClicktoaddTitle431人力资源管理第四章假设我们要从三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位？A：笃信巫医和占卜家，有两个情妇、有多年的吸烟史、嗜好马提尼酒。B：曾经两次被赶出办公室、每天中午才肯起床，读大学时曾吸食鸦片，每晚大约要喝大约一公升的白兰地。C：曾是国家的战斗英雄、保持着素食的习惯、从不吸烟，偶尔喝点啤酒、年轻时没有做过什么违法的事。32人力资源管理第四章

第三节员工招聘的测试

动物农场招聘

学历筛选笔试面试答辩33人力资源管理第四章技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事34人力资源管理第四章一、心理测试要对个人的隐私加以保护心理测试以前要做好准备工作主试要事先做好充足的准备招聘、人事安排及职业咨询35人力资源管理第四章一、心理测试（一）心理测试的历史美国心理学家卡特开始创造了心理测试这个词比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测量量表美国斯坦福大学的心理学家克曼教授提出了心理商数的概念二战期间心理测试在美国军队中广泛运用并得到迅速发展36人力资源管理第四章（二）心理测试的类型智力测验智商：正常人的智商在90-109之间37人力资源管理第四章（二）心理测试的类型情商：自我意识控制情绪认知他人的情绪自我激励人际交往的技巧38人力资源管理第四章

（二）心理测试的类型个性测验：自陈式量表测验投射法39人力资源管理第四章自陈式量表测试：指导语：请你根据左侧的内容，裙带求事的评价自己，并在右侧圈出相应的字母你喜欢与人辩论吗？是中否在爱情上你浪漫吗？是中否你做事喜欢尽善尽美吗？是中否对任何都抱着求实的态度吗？是中否40人力资源管理第四章（二）心理测试的类型能力倾向测验：一般能力倾向测试特殊能力倾向测试41人力资源管理第四章二、面试请回答：面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？42人力资源管理第四章二、面试（一）面试前的准备43人力资源管理第四章二、面试（一）面试团队的组成人数来源分工培训44人力资源管理第四章这是一个web项目，主要使用Java技术，在月底前招3名Java高手给我.45人力资源管理第四章企业中参加面试的人员职位第一次面试第二次面试普通员工人事部+用人主管人事经理+用人主管初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理46人力资源管理第四章二、面试（二）面试形式非结构化的面试结构化面试半结构化面试47人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计你认为在面试时考察候选人什么样的素质更重要？是硬性的还是软性的？为什么？部门经理确认主要素质设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准评价表格的设计应简单、实用48人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计案例:你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？(1)会自我指导和自我激励(2)有良好的沟通技巧(3)有说服力、影响力

(4)交流技术信息

(5)专业的行动举止49人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计如果招一个总经理秘书，刚才提到的这5个维度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？如果把总经理秘书换成人力资源经理，这个维度应该如何取舍？50人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计通用问题专用问题51人力资源管理第四章面试问听察觉析判52人力资源管理第四章（四）面试中的提问这些问题有效吗？1“您有什么缺点？”

2“您的榜样是谁？”

3“您是否有管理工人的经验？有几年？”4“你理想的工作是什么？”

5“为什么我们要聘用你？”53人力资源管理第四章

STAR面试法

---请阅读以下案例第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？

54人力资源管理第四章STAR式提问情景结果行动任务/目标Task/TargetResultActionSituation55人力资源管理第四章STAR式提问下面的问法可引出与行为有关的应答：举一个当你……的例子？讲述一下你当时……的具体情况？你有过……的经历？讲述一下这样的经历？56人力资源管理第四章STAR式提问下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点：你对……有何看法？如果……你会怎样做？当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（YorN）57人力资源管理第四章问题与问题间的区别

能力理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种

挑战吗谈谈过去一年中你典型的一次销售案例，你是如何做到的？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你有何感想三个月内你先后换了不同的工作，你

不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化，结果如何58人力资源管理第四章问题讨论错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？

(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？59人力资源管理第四章分析下列信息属于STAR的哪一个角？1、我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的收集和销售策划最重要。2。刚进行公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件，向督导学习，在3个月的实习期里顺利完成了任务。我的最大成就是就负责地税信息发布系统的设计和开发。我在原位发展空间比较小，主要是翻译、订货、看货和验货，没有机会接触技术。60人力资源管理第四章请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题（Y），还是一个无效的问题(N)。(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？()()(2)你喜欢一直很忙吗？()()(3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？()()(4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？()()(5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的，怎么跟团队之间的人沟通的？()()(6)你的中长期职业发展规划是怎样的？()()61人力资源管理第四章（四）面试的实施

WASP模型欢迎（Welcome）提问（Askquestions）提供信息并容许应聘者提问（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）离开（Partcompany）62人力资源管理第四章第一阶段：预备阶段一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。第二阶段：引入阶段一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。第三阶段：正题阶段面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。63人力资源管理第四章第四阶段：变换阶段面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。第五阶段：结束阶段面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。64人力资源管理第四章一项调查：什么因素影响录用职业道德：59%能力：23%热情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因

素更重要65人力资源管理第四章三、评价中心

公文处理无领导小组讨论企业决策模拟竞赛谈话角色扮演即席发言66人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3第四节员工录用与合同签订467人力资源管理第四章一、招聘中的背景调查背景调查的形式前景调查的对象背景调查的经验二、录用决策人职匹配人人匹配68人力资源管理第四章三、OFFER签订W公司经过对王某多次面试，决定聘请其担任计划部经理，并于2006年6月1日向其发出一封Offerletter，其内容如下：王某接到通知后表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但不久，W公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好处，这使W公司非常震惊，决定不财聘用王某。为此双方发生争议。王某认为，自己是在接到W公司的录用通知并确认了之后才辞去原来的工作，准备与W公司签约。W公司不能单方面宣布无效，由此给王某造成的损失，应该由公司全部赔偿。W公司认为，公司和王某之间不有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关王某曾向供应商索要好处的举报之后，才决定不与王某签劳动合同，因此该劳动合同不能签订是由于王某的原因所致，王某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。69人力资源管理第四章2008年9年，W公司的国内销售部要招聘一名渠道管理经理，猎头推荐了原在一家大型民营房地产公司做销售管理的李小姐。尽管W公司给出的待遇不如原公司，但李小姐看中它的发展空间和前景。面试了两次后，双方比较满意，W公司向李小姐发出了书面的录用意向书，其中的内容为：“我公司对您的表现非常满意，希望你能在2009年月10月8日前来我公司共同商讨聘用事宜。”李小姐遂向原公司辞职。但就在辞职后不久。W公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没有了职位，因此暂时不能录用李小姐。李小姐变成了失业才是，于是向W公司主张赔偿，但W公司认为公司向李小姐发出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司将与李小姐签订劳动合同，李小姐因辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因此拒绝赔偿。70人力资源管理第四章四、签订劳动合同W公司要招聘一名模具制造经理，经过面试，最终决定录用李某。公司向李某发放了录用通知书并要求其于2008年1月5日报到。李某在规定的时间内到公司报到，但由于公司老总由于临时有事在国外，因此公司先和李某签订了劳动合同，等老总回来后再通知李某正式上班的时间。李某表示同意，于是在1月5日与W公司签订了劳动合同，在签订完合同回家途中，李某发生车，住院10天。1月8日，李某接到公司的电话，让其从1月10日开始正式上班。由于未出院，于是在1月16日正式上班。李某出院后要求公司报销其住院费。1.李某与W公司的劳动关系是从哪天开始建立的？2.公司是否应为李某报销医药费？71人力资源管理第四章（一）劳动合同的订立要求用工前用工开始的同时用工之日起一个月内72人力资源管理第四章（二）合同成立的必要条件李某进入W公司做模具经理，由于模具制造管理人才非常稀缺，双方签订了为期3年的劳动合同，合同将于2011年6月1日到期。2009年7月，李某被公司派往日本进行为期3个月的培训。8月份公司规范劳动合同，与员工统一改签新版劳动合同，新劳动合同中明确约定了严重违纪的情形，其中包括连续旷工5天。由于李某当时在国外，公司的人力资源部人员便找同事代李某在合同上签字。随后李某从国外回来，公司也没有找李某补签劳动合同。2009年11月份，于某连续15天没有上班。公司以他连续旷工15天，构成严重违纪为由解除了劳动合同。李某提出异议，称从不知道公司有关连续旷工5天为严重违纪的规定，公司不能以此为由解除劳动合同。公司便拿出当时由同事代签的劳动合同，指出其中的规定。李某称该合同并非他本人签字，对他没有约束力。73人力资源管理第四章劳动合同的主体、内容与期限中华人民共和国境内的企业；个体经济组织；民办非企业单位；依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会；采用合同制或聘用制用工国家机关、事业单位、社会团体；依法取得营业执照或者记证书的上述用人单位的分支机构；未依法取得营业执照或者记证书的但受用人单位委托的上述用人单位的分支机构；74人力资源管理第四章员工方：达到法定年龄的劳动者。具备完全劳动行为能力。75人力资源管理第四章不是劳动合同主体：用人单位进行返聘的离退休人员利用业余时间进行工助学的在校学生没有就业许可证和就业证的外国人76人力资源管理第四章2009年W公司设备管理经理突然离职，由于一时招不到合适人选。公司不得不招聘了一个从某研究所退休的张某。并于2009年11月15日签订了劳动合同。约定张某负责设备管理工作，每月工资为4000元，张某于11月15日来W公司工作，同年12月，公司向李某支付了4000元工资。2010年2月，公司进行内部调整，张某改任技术顾问。张某不满离开公司，公司没有向张某发放2月份工资。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求W公司发放工资及拖欠工资的补偿金以及劳动合同解除的经济补偿金。77人力资源管理第四章劳动合同法的主要内容：

劳动合同法的必备条款：

用人单位的名称、住所和法定代表人或者是主要负责人；劳动者的姓名、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动合同期限；工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。78人力资源管理第四章约定条款

试用期商业秘密竞业禁止条款企业补充保险和福利待遇变更、终止劳动合同的条件双方认为需约定的其它事项79人力资源管理第四章劳动合同的期限以完成一定工作为期限的劳动合同固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同80人力资源管理第四章无固定期限劳动合同劳动者在用人单位连续工作满十年；

用人单位初次实行劳动合同制度或是国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定年龄不足十年连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的。

81人力资源管理第四章小王是制造部的一名女作业员，2002年进入W公司。来公司后，首先与公司签订了一年的劳动合同。此后W公司一直以一年为周期陆续又与其签订了五次劳动合同。2008年以后，公司又与其签订了两次一年期的合同。2010年3月，劳动合同到期后，公司认为小王工作表现还不错，准备和他签一个3年期的合同。小王认为已经为公司工作八年了，劳动合同也签了七八次，要求这次签一个无固定期限的劳动合同。被人事主管一口回绝。理由是公司作业类员工的劳动合同只有一年、二年和三年这三种，这次和她签三年已经是最长的一种了。公司对她已经不错了。小王考虑了一下，如果辞职可能不会找到像W公司这样工资待遇的公司了，车间主管对自己也很重视，同事之间相处得也比较好。因此就同意了又签了三年劳动合同。但她一起担心，现在自己已经42岁了，再过三年，如果合同到期不再续签，自己再找这样的一份工作可就很难了，最让人担心的是三年后孩子正好上大学，到时需要的花费肯定是高。她考虑再三，向人力总监把自己的处境和真实想法反映出来，人力总监对其表示了同情，但以不能为其破例为由拒绝了小王要求签无固定期限劳动合同的要求。82人力资源管理第四章六、试用期的规定试用期也应当为员工缴纳各项社会保险。试用期应当包括在劳动合同期内。试用期可以依据当地劳动部门的规定来设定。用人单位是先签订试用期合同，经试用合格后再签正式劳动合同，此行为是违法行为。83人力资源管理第四章五、试用期的规定（一）约定试用期的方式

劳动合同中约定试用期签订试用期协议84人力资源管理第四章（二）试用期条款或协议的内容试用期录用条件试用期工资试用期内解除劳动合同的条件和要求劳动者在试用期应该遵守的工作纪律试用期需要考核的相关内容员工申请转正的程序双方约定的其他内容85人力资源管理第四章（三）试用期的期限劳动合同期限在三个月以上（包括三个月）不满一年的，试用期（）劳动合同期限在一年以上（包括一年）不满三年的，试用期限（）三年以上（包括三年）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期（）同一用人单位与同一劳动者约定（）试用期。86人力资源管理第四章不能与劳动者约定试用期：用人单位与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限不满三个月的非全日制用工的87人力资源管理第四章（四）试用期的工资（协商确定）1、劳动合同法二十条规定试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准；2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。88人力资源管理第四章某公司的注册地与主要经营地都在A市，其在B市设有一个分公司，江某是在该公司B市分公司的一名保洁人员，江某与公司签订的劳动合同中约定江某的试用期工资按照A市最低工资标准执行。B市的最低工资标准是1000元，A市的最低工资标准为900元。W公司给江某的试用期工资是否合法？89人力资源管理第四章（五）试用期内劳动合同的解除一天，W公司的制造部经理视时，发现一张陌生的面孔，经询问车间主管知道，是公司最近新招聘的一名员工。刚入职两个星期，还在试用期内。由于昨天刚开过会，公司近期有裁员计划，一个月后连老员工都要裁一部分，所以制造部经理就请求人力资源部，找个借口将在试用期内的这名新员工赶快解聘，这样至少比等到裁员时能少支付补偿金。2天后，人力资源找这位新员工谈话，通知她公司已经做出了与她解除劳动合同的决定，新员工很惊奇的问解除劳动合的原因，答复到：由于在试用期内，你的表现不是很出色，工作中虽然没有犯什么错误码，由于是在试用期内，根据法律规定，所以可以和你解除劳动合同。90人力资源管理第四章员工试用期解除劳动合同：劳动合同法三十七条规定：1.试用期内解除劳动合同时，劳动者不需要任何理由，不需要满足任何条件。2.劳动者如解除劳动合同需要在试用期内提前三日通知用人单位。3．如用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动