某置业公司员工手册（汇编）

员工手册序言邛崃市海宁置业发展有限公司自成立以来，不断谋求新的发展思路，承接了数项安居富民工程，赢得较好的社会声誉和经济效益，为邛崃经济社会的发展，作出了突出贡献。“专注于形，精工于心”是公司一贯的经营理念；“守法为宗、诚信为本”是公司长期的经营原则；“与时俱进，不断进取”是公司超越自我的源泉；以科学创新的发展思路、建设具有时代特色和时尚元素、为广大人民群众提供优质的住宅小区是我们义不容辞的社会责任。实现公司的新飞跃，就要求我们推进精细化管理，向管理要效益，以管理强企业，建立和完善一套符合企业发展的、系统的、严密的、行之有效的管理制度。此次公布的管理制度，仅仅是公司管理制度中的一部分，还需不断完善充实。本《员工手册》，凝结了公司各级管理人员多年管理经验和心血，感谢为《员工手册》付出努力的同仁们！

目录组织结构行为准则聘用及工作时间薪酬管理及员工发展公文管理及办公车辆管理组织结构图初期组织结构图组织结构图组织结构图员工行为准则工作卡的佩挂[按照工作卡管理制度执行]

所有员工工作时间内必须佩挂工作卡。工作卡只能佩挂在胸前，照片面须朝外，卡套内不得放置其它物件。工作证遗失者赔偿20元。不按规定佩挂工作卡者处罚如下：同时，对违规严重的部门（当月部门内有二个或以上员工违规两次或以上的），该部门经理也须承担相应的责任，即给予通报批评一次和扣罚本人当月工资50元的处理。员工行为准则考勤

（1）考勤时间（以考勤时间打卡机为依据，打卡时段为早上上班和下午下班）夏季5月1日至9月30日工作时间：星期一至星期五：8：30—18：00；午餐时间：12：00—14：30冬季10月1日至4月30日工作时间：星期一至星期五：8：30—17：30；午餐时间：12：00—14：00

（2）打卡规定：严禁代人打卡，发现一次，双方罚款20元。员工行为准则（4）出勤统计

每月1日，行政助理将上月迟到、早退、旷工、请假等考勤情况登记制表汇总至行政人事部经理处，行政助理对考勤的真实性负责。员工出勤情况将与本人工资及其他奖惩情况挂钩。记录员弄虚作假罚款200元，当事人罚款400元。凡事前未办理请假手续或未准假而私自休假的、请假逾期而未续假的、不服从公司调配而不上班的、打架斗殴致伤影响上班的均属旷工行为。员工行为准则员工在公司内不得做无理取闹、搬弄是非、挑拨离间、损害团结的事情，同事间要互相尊重，和睦相处，团结协作；不得带私人情绪上岗，更不得打压、诬陷、诽谤和攻击他人。若违反上述情况者处100—500元罚款/次，情节恶劣者通报批评。工作时间严禁做与工作无关的事情，例如看与公司业务无关的报刊和书籍，长时间打私人电话，玩游戏、听歌、看电影以及浏览与工作无关的网站和论坛等行为，下载和安装一切与工作无关的软件、音乐、电影等，第一次发现，处以20元的罚款；第二次发现，处以50元的罚款；第三次发现，给予警告处分并处以100元的罚款；第四次发现，给予记过处分并处以200元的罚款。业务性质的上网聊天，应尽量缩短时间，长话短说。聘用各用人单位，根据业务需要，必须增加人员时，应先填写《人员增补申请表》，由行政人事部审核制定招聘标准，部门经理及以上岗位报总经理审批，主管及以下岗位由部门负责人审批，报行政人事部备案。审批后由行政人事部对外（或公司内部）发布信息、收集资料，组织招聘人员对应聘者初选初试评估，初试合格者由相应部门经理及总经理复试。

应聘人员经面试、考查、体检合格后，由行政人事部发放试用邀请函。被录用的新进人员须在工作开始之前办妥有关准备手续后到公司行政人事部报到，应出具有关的文件资料。

员工对所提供的所有资料的真实性、合法性负责，如果员工没有提供相应资料或提供了非真实、虚假的资料，则员工承担全部责任。工作时间节日按照国家规定执行。如遇国家政策调整，公司遵循国家政策。请假与休假

员工请假或休假之前必须找到工作代理人、填写《请假条》或《休假申请表》，一日以内事假由部门经理审批，一日以上的事假需由部门经理及总经理审批；所有请假均需报行政人事部备案，否则视为旷工。因突发事件不能先行请假，应利用通迅工具向权限主管及时报告，并于当日内由权限主管或其代理人办理请假手续，否则视为旷工。工作时间休假类别与工资事假按天扣除相应工资。事假每月累计不能超过3天。病假休此假者，须附上正规医院的病假条或相关证明，交部门主管批准后，递交行政人事部核实备案。病假未住院者能出具医院证明的，可享受3天内（含3天）的有薪病假；超出3天的工资按照实际出勤日期计发，无补贴。病假未住院者且不能出具医院证明的，按事假处理病假住院者，每月可享有住院7天内（含7天）的有薪病假；每月累计7天以上，工资按照实际出勤日期计发，无补贴。工作时间产假已婚女员工经医生证明怀孕后，须立即知会行政人事部及其直属上司，以便公司适当安排工作计划。已婚女员工生育合法婴儿可享受连续90天产假（包括产前15天），其它有关产检、晚育、难产等假期可向行政人事部查询。产假计发基本工资。工伤假由社保指定医院签定后按国家有关工伤处理规定执行。由相关主管交行政人事部门备案。男配偶产假妻子生育合法婴儿可享受3天有薪陪产假。工作时间婚假员工在领取第一次合法结婚证后可享受3天婚假；晚婚者（女方24周岁以上或男方26周岁以上）可享受连续10天婚假。婚假为有薪假。丧假员工直系亲属，即其配偶、父母、子女死亡，将给予连续3天有薪丧假；非直系亲属，即岳父母、祖父母或配偶的祖父母、兄弟姐妹死亡，将给予1天有薪丧假。丧假只有在事故发生后7日内有效。公费旅游每年公司会根据员工的绩效考核的情况。对表现突出的优秀员工进行表彰，组织公费旅游。薪酬体系公司原则按照“3+x”模式建立薪资体系；对不同业务部门或不同岗位，公司可建立其它薪资体系。其中3指“基础工资、岗位津贴、绩效奖金”三部分，x指社会保险、交通、通讯补贴、工龄津贴和年终奖、生日费等福利费用或其他辅助性薪酬。基础工资和岗位津贴与员工出勤状况相关。绩效奖金为浮动工资，根据员工考评结果在年底进行发放。

工龄津贴：在公司工作一年以上员工给予工龄津贴，每满一年工龄津贴递增60元/月。生日费：应聘进入公司并与公司签订了劳动合同的员工，生日发生日费200元。由行政部统计和发放。薪酬体系1、每月工资支付日期为下月的5日前。若付薪日遇节假日或休息日，则在节假日前一天支付。2、工资表由财务部编制，交总经理审批后通过。3、工资的发放由财务部执行。4、绩效考核以季度为单位进行考核，按《绩效考核管理制度》执行。5、发薪时间表：每月1-2日每月3-4日每月2-3日每月5日前考勤数据汇总到行政文员处统计造表，行政经理审核财务部造工资表，财务经理审核各级领导进行审批发薪日薪酬体系薪资调整每年春节前公司根据公司营运状况、个人绩效、个人潜力、社会平均工资水平、通货膨胀水平等几个因素调整薪资。遇员工职位变动时薪资相应调整。奖惩公司管理层以事实为依据，本着公平一致、一视同仁的原则，采取合理的奖惩手段，达到激励或教育员工的目的。经理提出奖惩的要求，报经理例会议批准后执行。在给予员工奖励或处分的同时，所有相关的文件材料及依据应送到行政人员并存入员工内部档案。奖励通报表扬：在公司范围内表彰。实物奖励：一次性发给奖品。授予奖金：一次性奖给一定数额的奖金。普级加薪：晋升1-2级基本工资或岗位工资。升职：晋升到更高的职位。奖惩处罚违纪行为，处罚10元：警告处分，并处罚20--100元记过处分，并处罚100--200元记大过处分，并处罚200--300元辞退或开除，并处罚300--500元详见《奖惩制度》公文管理规定公司公文格式标题：三号字、宋体加粗。

（对内公文）正文：小四号字、宋体、1.5倍行距、标准字距、落款处日期为中文。正文和标题间空两行。（对外公文）正文：四号字、宋体、1.5倍行距、标准字距、落款处日期为中文。正文和标题间空两行。页码：两页以上文档、资料必须插入页码，一律用阿拉伯数字，位置为页脚处靠右。页边距：上为3cm，左为3cm，右为2.5cm，下为2.5cm。

对于未按公文签发程序、要求，擅自发文或出现严重错误，视其严重程度给予通报批评或行政记过，并处5～200元经济处罚。具体详见公文管理制度。会议管理公司各部门主管在每周一下午17：30准时在公司会议室召开公司例会，同时上交周工作总结及下周工作计划，并做好会议记录。员工因特殊原因不能参加会议的，必需事先请假。

参会人员应遵守会议纪律，不得任意迟到、早退。凡迟到者，将在会议室门口站立迟到分钟数。会议期间，请务必将手机等通讯设备调至静音，凡手机发出声响者，一次罚款10元。会议期间，请大家集思广益，积极踊跃的参与会议议题的讨论，但不得跑题闲聊、消极沉默、宣泄不满情绪，扰乱会议秩序等。

对会议做出的决议，任何人会后不得议论、不执行甚至违抗。谢谢招聘实务培训

课程大纲

第一部分基础概念第二部分招聘准备第三部分招聘实施第四部分招聘后评估

第一部分基础概念一、招聘的目的、定义和意义■目的：招聘工作的目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。■定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。■意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。■企业人力资源规划■岗位分析。●人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。●岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及怎样特点的人才能胜任这一岗位。

二、招聘工作的基础

人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解怎样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘基础概念回顾■招聘工作的目的：是要寻找具备最适合的

，而且具有

愿望，能够在企业

地工作的雇员。■招聘的定义：是在合适的

为合适的

寻找到合适的

。■人力资源规划的结果能够确定企业究竟

哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解怎样的人应该

这些空缺。技能劳动相对稳定时间岗位人选缺聘进来填补

第二部分招聘准备工作招聘需求招聘渠道选择招聘信息发布1、预算内需求（规划内）2、预算外需求1、网络招聘2、现场招聘会3、中介机构4、媒体广告5、推荐6、内部选聘7、校园招聘1、招聘海报设计2、网络招聘信息输入公司目前常用渠道

注意事项：公司简介、招聘职位要求、联系人、联系地址、公司/面试地址、公司网址、接收简历的邮箱地址等信息务必准确

一、招聘渠道选择要素■分析单位的招聘要求（通过招聘需达到的效果）■分析招聘岗位的特点（空缺岗位的要求要素）■确定适合的招聘来源（内部还是外部）■选择适合的招聘方法（招聘渠道）

招聘渠道优势劣势适合招聘岗位网络招聘信息量较大，可选择面较广。搜索需要大量的时间。

中基层的员工现场招聘会参加的人员较多，可选择面较大。接触时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测；现场招聘者个人的因素，容易把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。基层管理人员基层员工中介机构（猎头）效率高，招聘有的放矢，节省人力。成本过高。中高层管理人员高级专业技术人才媒体广告可获得大量人才信息，可选面较大，能吸引到相对素质较高的人才，同时可达到为企业推广的作用。费用相对较大。在短时间内给企业招聘人员带来很大的工作量，造成很大的工作压力。中基层管理人员部分要求较高的基层员工内/外部推荐招聘成本低，稳定性较高。关系处理有一定困难。基层员工内部选聘成本较低，员工对企业了解，忠诚度较高，而且对企业其它员工的激励有很大的正面作用。过程比较漫长，需经过谨慎的考核才能最终实现，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。中基层管理人员及基层员工二、招聘渠道分析三、参加现场招聘会的主要程序

■确定展位（位置及场地要求）■招聘会的宣传工作（由招聘协作方负责）■与招聘协作方的沟通联系（海报制作）■招聘人员的准备（人员确定、培训）■准备资料和设备（公司宣传资料、空白简历、笔、订书机、名片、影投设备等）■招聘会的工作（现场操作）招聘准备工作概念及实作部分回顾

■招聘渠道有：网络招聘、

、中介机构、媒体广告、

推荐、

、

等。■网络招聘的优/劣势：

.

■报媒招聘的优/劣势：

.■中介机构招聘的优/劣势：

.■参加现场招聘会的主要程序：

.现场招聘会内部选聘校园招聘第三部分招聘实施概念部分：一、面试的概念

是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。■根据面谈的结构：结构化面试（指面试的程序、题目、评分标准等结构化）非结构化面试（事先没有固定框架结构，也不使用有固定答案的固定问题）

半结构化面试（介于结构化和非结构化之间）、■根据实施方式：单独面试（面试考官与每位应聘者单独面试）

小组面试（面试官同时对若干个应聘者、无领导小组讨论等）■根据面试进程：一次性面试（集中一次性面试）、分阶段面试（分几次面试）■根据面试题目的内容：情景性面试（给定情境，看面试者的反应）、

经验性面试（提问一些与应聘者过去工作经验有关的问题）二、面谈的种类类型目的样题导入性问题降低应试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间，您住在哪里，我们这里还好找吗？行为性问题了解人选在过去某种特定情景下的行为表现您是如何成功地带领团队工作的，你是如何消除与同事之间的误会的呢？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析能力您如何看到办公室政治的问题？请问您对互联网上博客的火暴有什么看法等。意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，一类选择低底薪，您会选择哪一种呢？你喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作呢？为什么？情景性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）如果您来组织这个活动您会怎么做？某日，领导出差，你忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到领导，您如何处理这件事？应变性问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显有错，您如何制止他？您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况？三、面试提问类型一、面试准备■回顾职位说明书■面试方式的确定■面试问题的确定■面试场地的确定■面试评价表的准备

实施部分：二、简历初步筛选■客观内容：学历、专业、年龄、执业资格、工作经历、工作业绩等■主观内容：求职者自我评价。■其它：薪酬福利要求■面谈方案的设计：主考官应该根据应聘者简历中内在次序设计面谈的过程、提纲和问题。■面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使应聘者尽可能地充分表现自己；设计的问题不要故意地进行问题回答引导或解释。■面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除主考官和应聘者之间因地势不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。三、面谈设计

工作经历方面问题■请描述一下您现在从事的工作？■您认为现在或从前工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题■您是怎样看待所申请的这份工作的？■您认为自己的哪一方面使您最有资格做这项工作？■如果您被录用，您的哪些方面能立即发挥作用？■您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？强/弱势方面问题■您目前的工作哪些方面做得最令您和您的上司满意？■您在哪些方面需要上司的帮助和指导？■您的主管领导在哪些方面称赞过您？四、部分面试问题：

工作动力方面问题■您为什么选择这一份工作？■您的长期职业生涯目标是什么？■您想怎样实现这一目标？■对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？■从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性方面问题■您离开目前工作岗位的原因是什么？■您最初的职业生涯目标是什么？

灵活性方面问题■请讲述一下最近在工作中您曾遇到的一件较棘手的问题？■您当时是怎样解决这些问题的？■当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？■到目前为止，您一生中最大的失望是什么？■关系建立阶段■导入阶段■核心阶段■确认阶段■结束阶段五、面试进行中的各个阶段

■筛选工作：此阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外，是再次以职位说明书为基础，以职位说明书上要求的知识、技术和能力来判断录用候选人的资格。在整个招聘过程中，录用候选人的确定是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。■筛选的手段：包括测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、背景调查等。■录用决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本达成。六、录用候选人确定■在拟定面谈表之前，应该研究应聘者的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来，设计出比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。■注意在做是否录用的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。■在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者提高。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。■注意及时检查面谈记录和相关材料。七、面谈过程中的注意事项:■

按照面谈的结构划分，面试种类有结