人力资源管理师二级第二章招聘与配置1

企业人力资源管理师〔二级〕题卡作答：〔时间：08:30-10:00〕紫9绿1选择题〔125题〕：职业品德〔分值：25，权重：10%〕实际知识〔分值：100，权重：90%〕纸笔作答：〔时间：10:30-12:30〕紫10简答、综合分析题：专业才干〔分值：100〕口头或书面争辩：论文撰写：综合评审〔分值：100〕.招聘与配置〔二级〕.提纲员工素质测评规范体系的构建

面试的组织与实施

无指点小组讨论的组织与实施.第一节员工素质测评规范体系的构建

.员工素质测评规范体系的构建知识部分：原理3类型4原那么5量化的方式4类规范体系三种测评方法.才干部分一、企业员工素质测评的详细实施〔一〕预备阶段〔二〕实施阶段—是整个测评过程的中心〔三〕测评结果调整〔四〕综合分析测评结果二、企业员工测评实施演练招聘３名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评目的体系。.个体差别原理任务差别原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原那么，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，坚持个体素质与任务岗位要求的同构性。一、员工素质测评的根本原理员工测评的根本假设：人的素质是有差别的，而且这种差别是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差别性。包括任务内容、任务权责。术业有专攻。.匹配奉献报酬人人岗位岗位素质要求匹配人岗匹配图.二、员工素质测评的类型选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同程度的人区别开来。2.测评规范刚性强，即测评规范应该准确，不能使人模糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽能够实现测评方法的数量化和规范化。4.测评目的具有灵敏性，即允许目的有一定的灵敏性，甚至可以是一些外表上看起来与测评表同意不相关的目的。5.结果表达为分数或等级.开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在缺乏。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发根据。4.测评终了，针对测评结果提出开发建议。诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的非常精细〔查找缘由〕，或者全面广泛〔了解现状〕.2.结果不公开3.有较强的系统性，察看—分析—查找缘由—诊断—提出方案。.考核性测评〔鉴定性测评〕—以鉴定或者验证某种素质能否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和坚持一致。.三、员工素质测评的主要原那么客观测评与客观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合.四、员工素质测评量化的主要方式一次量化与二次量化当“一〞与“二〞作序数词解释时一次量化是指对素质测评的对象进展直接的定量描写，也称为本质量化。二次量化指对素质测评的对象进展间接的定量描写，即先进展定性描画后再定量描写得量化方式，也称为方式量化。当“一〞与“二〞作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才干完成，参见77页表2-1.类别量化与模糊量化类别量化〔编码〕：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特征：界限明确，测评者可以完全把握模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特征：界限模糊，测评者认识模糊和无法把握.顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：普通是先根据某一素质特征或规范，将一切的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：不但要求素质测评对象的陈列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差别相等，然后在此根底上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：不但要求素质测评的陈列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。参见：78页表2-2.当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进展一致性的转化，对它们进展近似同类同质的量化。参见：79页表2-3.员工素质测评量化的主要方式名称内容其他一次量化1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等，也称为实质量化。对象有明显的数量关系二次量化1间接定量刻画形式量化，如对员工降低成本的行为进行测评，先依据成本意识再测评表2-1P77对象无明显的数量关系类别量化划分到实现确定的类别中赋予不同数字，对象属于一个不能同时属于两个以上类别对象是界限明确能完全把握的素质特征（例如，职员划分）模糊量化同时划分到每个类别中根据隶属程度分别赋值，分类界限模糊（例如：管理风格划分）顺序量化依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值（例如：产量第一名、第二名）等距量化进一步要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值等距离化，差距相等比例量化再进一步，不仅要有顺序、等距还要有倍数关系如第2位是第1的2倍，以此类推当量当量量化类别之后解决量化的综合问题，选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类同质的量化各项指标纵向加权P79页营销人员模型表金鹰国际人力资源开发研讨中五、素质测评规范体系〔一〕素质测评规范体系的要素规范就是指测评规范体系的内在规定性，经常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描画与规定。规范的分类：按照其提示的内涵看分为：客观方式、客观评价、半客观半客观按照规范表示的方式看分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式按照测评目的操作的方式来划分：测定式、评定式.标度即对规范的外在方式划分，经常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度.标志即对应于不同标度〔范围、强度、频率〕的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出如今规范体系中，也可以直接阐明规范。标志没有独立意义，只需当它们与相应强度或频率的标度相联络时才有意义。参见：81页表2-4.职业品德测评目的范例测评要素测评标准测评标度职业道德能遵守合同并信守承诺吗?能为完成目标而尽职尽责吗?能()有时能()不能()能()有时能()不能()练习：1、他以为营销人员应该具备哪些素质与才干？请他设计一个关于营销人员的素质与才干测评目的体系。2、请根据他设计的素质与才干测评目的体系，为各项目确实定一个权重。.〔二〕测评规范体系的构成横向构造〔根底〕：是指将需求测评的员工素质的要素进展分解，并列出相应的工程。注重测评素质的完备性、明确性、独立性纵向构造：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进展描画与规定，并按层次细分。是对横向构造各项素质的层层分解和推向可操作化。注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性测评规范体系设立程序：1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目的、测评目的。2.根据测评目的设计合理的标度和计量方法。.测评规范体系的构成横向构成纵向构成构造性要素行为环境要素任务绩效要素测评内容测评目的测评目的.测评规范体系的横向构造构造性要素—静态身体素质〔生理方面—安康情况、膂力情况〕心思素质〔智能、品德、文化〕行为环境要素—动态内部环境—指个人本身所具备的素质外部环境—指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括任务性质和组织背景两方面。任务绩效要素是一个人的素质与才干程度的综合表现，包括：任务数量、任务质量、任务效率、任务成果、群众威信、人才培育等.测评规范体系的纵向构造测评内容是指测评所指向的详细对象与范围，它具有相对性。确定测评内容的步骤：1.分析被测评对象的构造2.找出一切值得测评等要素3.根据测评目的与职位要求进展挑选测评目的是对测评内容挑选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。素质测评内容与测评目的具有相对性与转换性测评目的是素质测评目的操作化的表现方式，测评目的的编制包括对测评目的内涵与外延的分析、对提示目的内涵与外延标志的寻觅。内容、目的、目的是测评规范体系的不同层次，内容是测评所指向的恶详细对象与范围，目的是对测评内容的明确规定、目的是对测评目的的详细。.〔三〕测评规范体系的类型效标参照性规范体系是根据测评内容与测评目的而构成的测评规范体系，普通是对测评对象内涵的直接描画与诠释。常模参照性目的体系是对测评客体外延的比较而构成的测评规范体系，与测评客体直接相关。.素质测评规范体系要素规范评语短句式设问提示式方向指示式标度：量词式/等级式/数量式/定义式/综合式标志：通常用A、B、C，甲乙丙，1、2、3来表示，表2－4据操作方式分为测定式/评定式据内涵分客观/客观/半客观半客观构成横向纵向构造性要素：身体素质/心思素质静态任务环境要素：内部/外部动态任务绩效要素：数量/质量/效率/成果/群众威信/人才培育测评内容：2步骤内容分析表表2－5表2－6测评目的：直接指向的内容点根据目的与职位要求测评目的：目的操作化的表现方式类型效标参照型规范体系：飞行员选拔规范，来自于对飞行驾驶任务本身的直接描画。常模参照型目的体系：公务员选拔规范，规范不是客观的，绝对的，而是客观的、相对的。.六、品德测评法〔一〕FRC品德测评法是现实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法，根本思绪是：1.借助计算机分析技术，从个体品德构造要素中确定一些根本要素；2.再从根本要素中选择一些表征行为或现实；3.然后要求被测评者就本人能否具备这些表征行为与现实予以报告。报告方式：个别说话集体问卷.〔二〕问卷法最具代表性的有：卡特尔16要素个性问卷，简称16PF。艾森克个性问卷，简称EPQ。明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI。.〔三〕投射技术广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈如今被测评者面前，不给任何提示、阐明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。来源于临床心思学和精神病治疗法。投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐藏性2.内容的非构造性与开放性3.反映的自在性.七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识构造与知识程度的丈量与评定。美国教育学家布卢姆提出的“教育认知目的分类学〞把认知目的从低到高分为六个层次，分别是：知识了解运用分析综合评价我国测评专家结合我国知识测评实际，提出知识测评三个层次：记忆、了解、运用.八、才干测评普通才干测评个别智力检验、团体智力检验特殊才干测评文书才干测评、操作才干测评、机械才干测评发明力测评托兰斯发明性思想检验、威廉斯发明力检验系统、吉尔福德智力构造检验学习才干测评心思检验、面试、情境检验.能力要求.一、企业员工素质测评的详细实施〔一〕预备阶段1.搜集必要的资料2.组织强有力的测评小组测评人员的必要条件：坚持原那么，公正不偏有主意，擅长独立思索有一定的测评任务阅历有一定的文化程度有事业心，不怕得罪人作风正派，办事公正了解被测评对象的情况.3.测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质才干测评的目的与参照规范这项任务是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的注重。编制或修订员工素质才干测评的参照规范选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个目的：效度、公平程度、适用性、本钱.〔二〕实施阶段—是整个测评过程的中心1.测评前的发动目的：一致思想，明确测评的意义和目的。2.测评时间和环境的选择测评时间测评环境：宽阔、通风、光线充足、亮堂、温度适中、安静。.3.测评操作程序报告测评指点语，包括：员工素质测评的目的强调测评与检验考试的不同填表前的预备任务和填表要求举例阐明填写要求测评结果严密和处置，测评结果反响详细操作单独操作对比操作回收测评数据.〔三〕测评结果调整1.引起测评结果误差的缘由测评的目的体系和参照规范不够明确晕轮效应〔以点概面效应〕近因误差感情效应参评人员训练缺乏2.测评结果处置的常用分析方法集中趋势分析〔集中量数〕离散趋势分析〔差别量数〕相关分析〔r〕要素分析.3.测评数据处置在对测评数据汇总和分类的根底上，要运用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进展加工，计算被测对象每个目的的丈量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和构造测评曲线图。.〔四〕综合分析测评结果1.测评结果的描画数字描画文字描画2.员工分类调查分类规范数学分类规范3.测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法.二、企业员工测评实施演练义务：本公司是一家销售电脑及其耗材的商业企业，因公司业务扩展，拟招聘３名区域销售经理，请各小组拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评目的体系。.第一单元面试的根本程序

第二单元构造化面试的组织和实施

第三单元无指点小组讨论的组织和实施第二节面试的组织与实施.第一单元面试的根本程序.一、面试的内涵面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进展面谈、相互察看、相互沟通的过程。面试的特点如下：1.以说话和察看为主要工具；2.面试是一个双向沟通的过程；3.面试具有明确的目的性；4.面试是按照预先设计的程序进展的；5.面试考官与应聘者在面试过程中的位置是不平等的。.二、面试的类型根据面试的规范化程度1.构造化面试—规范化面试2.非构造化面试3.半构造化面试根据面试实施的方式1.单独面试—序列化面试2.小组面试—同时化面试根据面试的进程1.一次性面试2.分阶段面试根据面试标题的内容1.情景性面试2.阅历性面试.三、面试的开展趋势方式丰富多样构造化面试成为面试的主流提问弹性化面试测评的内容不断扩展面试考官专业化面试的实际和方法不断开展。.一、面试的基本程序才干要求.〔一〕面试前的预备阶段制定面试指南面试团队的组建面试预备面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分方法预备面试问题1.确定岗位才干的构成和比重2.提出面试问题评价方式确定确定面试问题的评价方式和规范确定面试评分表培训面试考官.〔二〕面试的实施阶段1.关系建立阶段—封锁性问题2.导入阶段—开放性问题3.中心阶段—行为性、探求性、假设性等问题4.确认阶段—开放型问题5.终了阶段—行为性、开放性问题.〔三〕面试的总结阶段综合面试结果综合评价面试结论面试结果的反响了解双方更详细的要求关于合同的签署对未被录用者的信息反响面试结果的存档〔四〕面试的评价阶段.二、面试中的常见问题.面试目的不明确〔引见公司？调查技艺？引见岗位？〕面试规范不详细〔是胜任任务的才干—知识、技艺、才干和动力〕面试缺乏系统性〔根据岗位任务要求列出提纲，问题完好划分等级〕面试问题设计不合理1.直接让应聘者描画本人的才干、特点、个性的问题2.多项选择式的问题面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力.三、面试的实施技巧.充分预备灵敏提问多听少说擅长提取要点进展阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时留意思索留意肢体言语的沟通.员工招聘时应留意的问题：简历并不代表本人任务阅历比学历更重要不要忽视求职的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现时机留意不忠实和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决议面试考官要留意本身的笼统.第二单元构造化面试的组织与实施.一、构造化面试问题的类型*背景性问题知识性问题思想性问题阅历性问题情境性问题压力性问题行为性问题.二、行为描画面试〔BD〕的内涵〔一〕行为描画面试的本质行为描画面试要了解两方面的信息：应聘者过去的任务阅历他对特定行为所采取的行为方式行为描画面试的本质：1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性的任务要求3.探测行为样本.〔二〕行为描画面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为；2.说和做是截然不同的两码事〔三〕行为描画面试的要素STAR情境，即应聘者阅历过的特定任务情境或义务；目的，即应聘者在这情境当中所要到达的目的；行动，即应聘者为到达该目的所采取的行动；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，消费性和非消费性的结果。.才干：一、基于选拔性素质模型的构造化面试步骤.〔一〕构建选拔性素质模型组建测评小组；从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成检验样本；对检验样本进展人格检验，总结各个被测人员的素质特征；将测评结果进展综合，列出招聘岗位选拔性素质表；将岗位选拔性素质表中的各个素质进展分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性组织模型。参见：115页表2-28.〔二〕设计构造化面试提纲主要根据是选拔性素质模型，详细步骤如下：1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评目的。参见116页图2-22.请专家针对每一个测评目的设计出一系列的问题，并对这些问题进展修正完善，构成问卷。3.将问卷发放给该岗位大部分员工，进展预先测试，检验其有效性，假设经过检验，那么构成最终问卷。4.编写构造化面试大纲。参见116页表2-29.〔三〕制定评分规范及等级评分表以测评目的的等级为横坐标，以选拔性素质程度线与选拔性素质等级的交点为零点，给目的的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。参见：117页表2-30、表2-31.〔四〕培训构造化面试考官目的：提高构造化面试的信度和效度1.要求面试考官具有相关的专业知识；2.要求面试考官有丰富的社会任务阅历；3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术；4.要求面试考官具有良好的个人品德和涵养.〔五〕构造化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反响，构造化面试考官利用目的等级评分表对其进展评分，评分结果汇总于等级评分表中。.〔六〕决策参照模型目的等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质程度线，为招聘、选拔、安顿和提升进展“人—岗位—组织〞匹配的决策。1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。2.对剩下的每位候选人员的目的等级得分作数学处置。求得负分的每个目的得分的平方的和Ｓ〔Ｓ＝ΣＣ２，Ｃ＜０〕，Ｓ越小，编号越大，阐明候选人和岗位匹配的越好。3.对S相等的候选人员作如下处置：先对比其得正分定目的的数量。得正分的数量越多，阐明该候选人越优秀，将其编号排在前面。4.S相等，正分数目也相等的候选人，将得正分定目的得分累加，得分越高，阐明候选人越优秀，将其编号排在前面。5.根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优选的原那么，从前到后选取一定数量的应聘者为候选人。.才干：二、构造化面试的开发.选拔性素质模型的构建构造化面试问题的设计评分规范确实定外部环境变化企业的开展对任职者的要求修订选拔性素质模型.第三单元群体决策法的组织与实施.概念：群体决策法：是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进展评分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。.群体决策法的特点如下：决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，担任从战略角度协调相关部门关系和资源；决策人员不独一，在一定程度上消弱了决策者的客观要素对决策结果的影响，提高了招聘结果的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。.群体决策法详细实施步骤：１．建立招聘团队２．实施招聘测试３．作出聘用决策.第三节无指点小组讨论的组织与实施.第一单元无指点小组讨论的操作流程.一、评价中心的含义评价中心：是从多角度对个体行为进展规范化评价的各种方法的总称。简单的说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的任务情景中，由专业的考评人员对其各项才干进展调查或预测，了解其能否胜任该项任务岗位要求的丈量和评定方法。.评价中心的作用：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的才干或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工有优势，明确员工需求在哪些方面加强，为培训提供参考根据；用于员工技艺开展，在培训诊断的根底上，改善提高其才干。.评价中心技术主要包括：无指点小组讨论公文筐检验案例分析管理游戏.二、无指点小组讨论的概念简称〔LGD〕，是指由一定数量的一组被评人〔6-9〕，在规定时间内〔约一小时〕就给定的问题进展讨论，讨论中各个成员处于平等的位置，并不指定小组的担任人。评价者经过被评价人在讨论中的言语及行为的察看评价被评价人的各个方面的才干。.三、无指点小组讨论法的类型1.根据讨论的主题有无情景性：无情景性讨论情景性讨论2.根据能否给应聘者分配角色：不定角色的讨论指定角色的讨论.四、无指点小组讨论的优缺陷优点：具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以粉饰本人的特点测评效率高