培训理念以及成人学习方法

继续教育培训理念一、培训是一个过程培训管理流程发生了新的改动培训转化确定培训需求挑选培训对象确立培训目的培训循环圈培训实施培训需求分析评价培训目的培训方案培训课程选择培训者培训资料：可视资料、培训活动所需资料等等选择培训场地培训所需硬件的预备培训预算需求进展评价的工程：能否实现培训目的培训内容培训方法培训资料培训组织培训方法培训者的知识、技艺、态度培训设计培训管理流程

需求分析培训设计培训实施培训评价培训需求的主要内容1、组织需求，即组织的目的和战略。2、岗位的需求，即特定岗位的义务及完成任务所需求的技艺规范。3、个人需求，即个人的知识才干程度与岗位需求的差距，以及与个人未来开展目的的差距。培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目的，以及成员的知识、技艺、态度等方面进展系统的鉴别与分析，以确定能否需求培训及培训工程的一种活动或过程。需求调查的技术最近某部门新提拔了一批处长，预备举行一个“如何当益处长〞的培训班。开班之前，要进行培训需求调查。假设他是培训工程主管，他要对部分新提拔的处长做个访谈，他该问什么样的问题？假设他是被访谈的处长，他该如何回答以下问题？培训需求调查的关键技艺会提问题会提一组问题〔会诘问〕会察看会倾听会诊断(一个人在讲话的时候，听者对知识〔信息〕的了解和判别来自：7%的文字、38%的辅助言语〔语音、语调等〕、55%的面部表情。)培训方案设计

从教师素质和才干所显现出来的行为“反推〞到专业知识，从专业知识再“反推〞到根底知识。

课程教学内容的设计1、学员应该知道什么？2、他们曾经知道什么？3、他们还不知道什么？4、他们想知道什么？5、我如何让他们知道？(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!〕培训实施

培训实施中心就是用什么培训方法教授培训内容，到达所确定的培训目的。培训评价培训评价是对培训工程的评价，包括对培训机构、培训者、参训者的评价。培训转化培训转化是指把培训内容运用于实践任务中，这才是培训真正的意义所在。培训管理流程

需求分析培训设计培训实施培训评价贯穿整个过程的是目的

现代成人培训把所需求的改动表述为详细的培训目的。培训目的作为一个整体，是由培训总目的、专标题的、课程目的、课时目的组成的具有递进关系的系统。二、成人按本人的方式学习成年人的学习不是什么？1、学习不是知识、信息尽能够多的积累2、学习不是简单的模拟和复制3、学习不是“缺什么补什么〞，而是“需求什么学什么〞。这里的“需求〞不仅仅是个人的需求，还有岗位和组织的需求。〔培训不是为了让他知道得更多，而是为了改动他的行为！〕成年人的学习是什么？

成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探求和处理任务、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技艺，转变思想观念的过程。其结果是人的才干和素质的提高，是人的全面开展。库柏学习循环圈

(Colb’sLearningCycle)真实的体验对体验的反思上升到实际在新的情境中检验实际学习过程和学习内容一样重要！培训中成年人的学习方式：

个体学习和团体学习相结合团队学习的根底涉及对某个问题、某个人或事物的最初感知，它建立在过去的了解和目前的看法根底之上。它还包括将这个感知转变成新的了解或看法的过程。团队学习

------交谈的两种类型

深度汇谈〔dialogue〕和讨论〔discussion〕深度汇谈是提出不同的看法，以发现新看法；讨论是提出不同的看法并加以辩护。通常用深度汇谈探求复杂问题，用讨论来做成事情的决议。经过团队学习影响个体学习当我们被提问时，我们就会加强学习。当我们反思某次阅历时，我们就会积极学习。当我们思索处理问题时，我们会深化学习。当我们对某些假设提出疑问时，我们会批判性地学习。当他人给出准确反响时，我们从结果中学习。当不同阅历、不同部门的人在一同，我们可以拓展地学习。当我们接受新义务时，我们也就自动地学习了。库柏学习循环圈

(Colb’sLearningCycle)真实的体验对体验的反思上升到实际在新的情境中检验实际四种学习风格活动型：喜欢在行动中学习。反思型：喜欢倾听和察看，搜集数据，在得出结论前仔细思索。实际型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题。运用型：喜欢实验新想法，察看它在实际中的运用，不喜欢无休止的分析和反思。成年人的学习特点1、成人需求了解为什么掌握新知识、学习新技艺或改动他们行为的是重要的。也就是需求了解学习的目的。2、成人需求控制他们的行动和才干以影响结果。它产生剧烈的自我指点式学习的心思愿望。3、成人拥有丰富的个人阅历。他们要相互分享这些阅历和互动而受害。4、成人为了处置真实生活中详细问题而进展实践地学习。是以问题中心、义务中心或生活中心。5、成人学习的内在鼓励因子是本身的生长和开展。6、成人需求在一个平安、被接纳的、具有支持力的环境中学习。他们与培训者之间是一种协作的关系。良好的培训环境★

大小适中的房间★

强弱适中的光线★

冷暖适中的温度★

温馨的、易挪动的座椅★

数量充足、易挪动的桌子★适宜的座位陈列★有用茶点、休憩的空间完善的培训设备★

黑板及粉笔★

白板及白板笔★

演示架子及纸、笔★

投影、多媒体、录音录象等设备★

时钟温馨方便的培训后勤★住宿环境★伙食★文体活动★课余交流〔非正式团队活动〕场所三、培训方法〔技艺〕

决议培训效果教师的角色？学员：丰富的知识贮藏！开阔的眼界视野！强大有学习才干！

现代培训中的教师和学生教师培训者催化者〔teacher)(trainer)(facilitator)学生受训者参与者(student)(trainee)(participant)现代培训对培训者的三维要求

西方的一本畅销的小册子<培训者锦囊>的首页提出了对一个培训者的三维要求：才干〔专业知识和实际阅历〕、培训技艺〔设计和实施培训课程的技术〕、培训态度〔对参训者的关注〕。现代培训对培训者的要求

才干强〔专业知识和实际阅历高〕培训态度（好）培训态度（差）培训技能（高）专业培训者（mastertrainer)专业指导员（professionalinstructor)培训技能（低）有益的专家（helpfulexpert)专业领域解说员（specialistlecture)现代培训对培训者的要求才干低〔专业知识和实际阅历低〕培训态度（好）培训态度（差）培训技能（高）熟练的催化者（skilledfacilitator)平淡的主持人（superficialpresenter)培训技能（低）傲慢的吹牛者（sensitivegeneralist)健忘的低能者（self-consciousbeginer)一个优秀培训者的素质知识(K)技艺(S)态度(T)什么是催化者培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者本身的智慧、知识、阅历等发掘出来、激发出来。这些智慧和阅历深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对本身认识的局限性所掩盖了，而培训者的任务就是要将这些财富发掘出来。培训〔培训管理者〕者角色一、首先是好教师二、组织者三、学习促进者四、指点者五、导演和演员〔培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程〕间接阅历个人亲验教师控制学员控制讲授知识传授催化问题解决讲授讨论练习案例分析角色扮演情景模拟行动学习知识技能态度培训方法延续体参训者行为被动自动培训者行为１７５１４３８５６３２７４７６５４２８１１２８４３８６６７５２７３２７４５８１３５１２３４６６８不同培训方法的有效性：

培训方法的成效程度取决于培训目的〔１＝高；８＝低〕改动态度处理问题技巧人际关系技巧接受知识参与者的接受记忆知识方法案例研讨研讨讲演游戏音像角色扮演团队活动程式化课程如何选择有效的教学方法1与一定的培训目的、培训内容相顺应2思索到培训对象本身的特点3与培训对象机构文化相顺应4培训的资源与能够性〔设备、花销、场地、时间〕5培训者本人的程度和掌握方法的熟练程度6培训后的评价什么方法最好？引见〔破冰〕培训内容的主体部分讲授案例讨论演示结论培训课程时间分配教学有法教无定法！宏观方法+微观培训技巧培训就是多种方法、技巧的综合运用。按照成人学习的特点，遵照学习原那么，运用多种微观培训技巧……培训者需求获得的与其说是培训方法，不如说是培训技艺。一些培训技艺开展培训需求调查，进展培训需求分析将学习实际、学习原那么运用到培训中去撰写培训工程方案建立学习团队有效的讲解技艺问答等催化才干有效的沟通才干〔察看和倾听〕运用形体言语〔眼神、声音等〕应对紧张和应对“困难〞学员的才干……成人学习的九条原那么这九条原那么的英文首字母缩写为:PROMOTING(推进、增进)1、首尾原那么〔PrimacyandRecency〕2、鼓励原那么(Reward)3、反复原那么(Over-learning)4、多样原那么〔Multi-senselearning〕成人学习的九条原那么(续)5、反响原那么(Opportunitiesforfeedback)6、运用原那么(TransferofTraining)7、参与原那么(InvolveLearnersActively)8、简易原那么(Nibble)9、联络原那么〔Gofromknowtounknown〕〔大家阅读资料5分钟〕学习效果的研讨数据采用的方法3天后所保管的读10%听20%看〔察看〕30%看+听50%听+说70%说+做90%“让我听，我会忘记；让我看，我还会忘记；让我做，我就会牢记。〞------印第安谚语一些学习数据平均每个人以每分钟800个词的速度思索，但每个培训者只能以每分钟120个词的速度讲话。参训者会出现“精神散步〞-----走神景象。人的大脑假设20分钟没有新的“信息〞，就会“自动封锁〞。培训技艺决议培训效果!四、培训追求可丈量的变化培训评价培训评价是对培训