工作分析与工作评价-MBA智库

HumanResourceManagement第三章工作分析与工作评价1

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名效劳工来做清扫工作。但效劳工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁效劳工说要解雇他，因为这种效劳工是分配到车间来做杂务的临时工。效劳工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。[导引案例]2有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、效劳工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；效劳工的任职说明书规定：效劳工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时效劳，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。为什么会出现这样的问题?应当怎么办？3案例解析引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工效劳工勤杂工任职说明书中没有清扫地板的条文

有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始

任职说明书中没有清扫的条文

得出结论要使岗位职责周全，必须有工作分析4

华康食品是一家生产方便面的企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人同，随之而来的是管理上暴露出各种问题。最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为报酬不公平，戏称共产主义的分配制度。生产部门的人员强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季，车间温度高达40多度，每天都有人晕倒，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调整天在外跑业务，既辛苦又承受着很大的心理压力。还有的部门强调自己责任重大，等等。大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？汤总经理聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。

工作分析导引案例5

?1?2工作是什么谁适合此工作工作的名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件根本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的根本能力必须接受的培训工程培训时间年龄和性别要求性格和性向要求工作分析解决的问题6

工作分析解决的问题?3?4谁最适合这项工作谁来做工作分析哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先人力资源管理专家负责总体筹划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出标准、完整、系统的岗位分析；?5何时做工作分析新组织投入运行时；战略调整、业务开展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；7

一、工作分析的含义二、工作分析的作用和意义三、与工作分析有关的概念第一节工作分析概述8

所谓工作分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

一、工作分析的含义

工作分析就是将组织内的某一特定职位的性质予以明确界定的程序。

9含义：职位分析〔jobanalysis〕就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要答复的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？〞第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最适宜的？〞组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述〔jobdescription〕，第二类信息被称为职位标准〔jobspecification〕或任职资格条件。10

工作分析与其他人力资源管理职能之间的关系

工作分析确定招聘的资格要求为甄选过程提供工作职责以及工作标准确定培训需要以设计指导方案对员工进行评价提供绩效标准为确定员工的工资率提供根底招聘甄选培训开发绩效评价薪酬管理11

1．工作分析为其他人力资源管理活动提供依据为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了根底为科学的绩效管理提供了帮助

二、工作分析的作用和意义12

2．工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应

有助于员工校正自我的行为。有助于人力资源管理战略地位的提升。有助于员工协同工作，提高效率。

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3．工作分析的目的工作分析人员分析职务分析环境分析工作条件、能力…工作任务、程序…工作知能、设备…组织目标人尽其才才尽其职职尽其用14

工作分析在实际工作中发挥的主要作用：〔1〕选拔和任用合格的人员；〔2〕制定有效的人事预测和人事方案；〔3〕设计积极的人员培训和开发方案；〔4〕提供考核、晋升和作业标准；〔5〕提高工作和生产效率；〔6〕建立先进、合理的工作定额和报酬制度；〔7〕加强职业咨询和职业指导。15

三、与工作分析相关的概念

1.行动:工作活动中不便再继续分解的最小单位。2.任务:为到达某一特定目标而进行的一项活动。3.职责：某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。4.职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。5.职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。6.工作：指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。7.工作簇:性质相似的工作的集合。8.职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。9.职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。16

个人观点：对工作分析相关概念的理解行动是工作活动中的根本动作；行动的集合是任务；任务的集合是职责；职责的集合是职位；职位的集合(职责相当的)是职务；职位的组合是工作；组织内工作(类似的)的组合是工作簇；跨组织的工作(类似的)集合是职业；同一主体所从事过的一第列工作谓其职业生涯。17

一、工作分析的内容二、工作分析的程序二、工作分析的方法第二节工作分析的内容、程序、方法18

一、工作分析的内容〔一〕工作描述〔二〕工作要求19

〔一〕工作描述工作描述就是确定工作的具体特征。1.工作名称2.工作活动和程序3.工作条件和物理环境4.社会环境5.职业条件在进行工作描述时，应有其特定的名称，且具有可区分性，便于记载活动及收集资料.工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下联系。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、平安措施、建筑条件甚至工作的地理位置。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。职业条件说明了工作的各方面特点；工资报酬、资金制度、工作时间、工作季节性、晋级时机、进修和提高的时机、该工作在本组织中的地位以及与其他工作的关系，等。20

〔二〕工作要求

1.工作程序和技术的要求；2.工作技能要求；3.判断与思考能力；4.记忆力，注意力、知觉能力、警觉性；5.操作能力〔速度、准确性和协调等)；6.工作态度和各种特殊能力要求；7.文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

21分析与总结阶段

二、工作分析的程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段职位分析22

二、工作分析的程序①准备阶段了解熟悉有关情况建立联系，求得配合确定调查和分析样本23

二、工作分析的程序②调查阶段制定工作分析的方案进度表确保有序进行。搜集工作内容，选择搜集信息方法搜集工作背景资料和职位的相关信息24

二、工作分析的程序③分析与总结阶段整理、审查、分析通过各种方法获取的资料编写工作说明书，并核实修正直至形成定稿。总结工作分析过程，搞好成果运用25准备阶段方案阶段调查阶段分析阶段描述阶段运用阶段访谈反馈问卷修正工作分析整体程序26

〔一〕工作参与法〔二〕工作日记法〔三〕观察法〔四〕访谈法〔五〕关健事件法〔六〕问卷法三、工作分析的方法

含义：由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。质量最高的方法。要求：工作分析人员有较高的技能和全面的知识。适应于较简单的工作职务分析。27

〔一〕工作参与法〔二〕工作日记法〔三〕观察法〔四〕访谈法〔五〕关健事件法〔六〕问卷法三、工作分析的方法含义：工作日志法也称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作过程，然后经过归纳、分析，到达工作分析目的的一种方法方法：让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。28

〔一〕工作参与法〔二〕工作日记法〔三〕观察法〔四〕访谈法〔五〕关健事件法〔六〕问卷法三、工作分析的方法.含义：观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具环境等并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。适用：相对稳定的工作，以体力活动为主的工作，选有代表性的工作，不干扰被观察者，有观察提纲和行为标准。方法：了解信息，进行面谈，合并信息核实描述。29

〔一〕工作参与法〔二〕工作日记法〔三〕观察法〔四〕访谈法〔五〕关健事件法〔六〕问卷法三、工作分析的方法含义：主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话。内容：工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任所需知识与技能等。方法：多人同时进行。以诚相见消除疑虑，使其表白心迹吐露心声。30

〔一〕工作参与法〔二〕工作日记法〔三〕观察法〔四〕访谈法〔五〕关健事件法〔六〕问卷法三、工作分析的方法含义:工作成功或失败的行为特征或事件。内容:主要记录(1)导致事件发生的原因和背景(2)员工的特别有效或多余的行为；(3)关键行为的后果；(4)员工自己能否支配或控制上述后果。注意：期限要充足；事件要足够；正反要兼顾31

〔一〕工作参与法〔二〕工作日记法〔三〕观察法〔四〕访谈法〔五〕关健事件法〔六〕问卷法三、工作分析的方法问卷调查法是有关员工对有关工作内容、工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性频次做出描述或打分，然后对结果进行统计分析，找出共同的有代表性的答复，据此写出工作描述，再反响该职务工作者意见，进行补充和修改。32

工作分析问卷例如工作分析调查问卷为了进一步深化公司“三项制度〞改革，配合现阶段的工作，实施工作分析和工作评价，特别展开本项调查工作。调查只针对公司具体岗位，不针对具体人员，请不必考虑，如实答复，谢谢！33

工作分析问卷例如(续1)部门职称职务名称学历工作时间要求1.正常的工作时间每日自（）时开始至（）时结束2.每日午休时间为（）小时，（%）情况下可以保证3.每周平均加班时间为（）小时.……..工作目标主要目标其他目标1.2.3.1.2.3.工作职责1.2.3.………1.2.3.………..失误的影响1.2.3.经济损失1.2.3.公司形象损害12345轻较轻一般较重重1.2.3.经营管理损害1.2.其他损害（请注明）若您的出现失误，会发生下列哪种情况？说明1.不影响其他人工作的正常进行2.只影响本部门内少数人3.影响整个部门……….如出现多种情况，请按程度由高到低依次填写在括号中（）34

工作分析问卷例如(续2)将频繁程度等级填入左边括号中将频繁程度等级填入左边括号中内部接触只与本部门内少数个同事接触（）与本部门内多个同事接触（）3.需与其他部门的人员接触（………...偶尔经常非常频繁12345外部接触不与本公司以外的人员接触（）与其它公司的人员接触（）与其它公司的人员、政府机构接触（）………

偶尔经常非常频繁12345监督直接和间接被监督的人员数量（）被监督的管理人员数量（）直接被监督人员的层次：一般职工、基层管理者、中层管理者、高层管理者1.只对自己负责2.对职工有监督指导的责任3.对职工有分配工作、监督指导的责任………..工作的基本特性工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人仅对自己的工作结果负责3.对整个部门负责………….在工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人在工作中时常做一些决定，对相关人员有影响3.在工作中要做一些大的决定，对自己部门和相关部门都有影响…………..35

工作分析问卷例如(续3)工作的基本特性工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人仅对自己的工作结果负责3.对整个部门负责………….在工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人在工作中时常做一些决定，对相关人员有影响3.在工作中要做一些大的决定，对自己部门和相关部门都有影响…………..有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随机请示上级解决，工作结果须报上级审核分配工作时上级仅指示要点，工作中上级并不时常指导，但遇到困难时仍可直接或间接请示上级，工作结果受审核分配任务是上级只说明要到达的任务或目标，工作的方法和程序均由自己决定，工作结果仅受上级原则审核工作基本特征在工作中，您需要做计划的程度说明在工作中无须做计划在工作中需要做一些小的计划在工作中需要做部门计划在工作中需要做公司整体计划如出现多种情况，请按程度由高到低依次填写在括号中（）工作压力您每天工作中是否经常要迅速做出决定？没有很少偶然许多非常频繁您手中的工作是否经常被打断？没有很少偶然许多非常频繁您的工作是否经常需要注意细节？没有很少偶然许多非常频繁………..36

工作分析问卷例如(续4)任职资格要求1.你常起草或撰写的文字资料有哪些？等级频率（1）通知、便条、备忘录1极少2偶尔3不太经常4经常5非常经常（2）简报（3）信函。。。。。。。。。2.您常用的数学知识等级频率（1）整数加减1极少2偶尔3不太经常4经常5非常经常

（2）四则运算（3）乘方、开方、指数………..3.岗位学历要求初中、高中、职专、专科、本科、硕士、博士37

工作分析问卷例如(续5)4.为顺利履行工作职责，应进行哪些方面的培训，需要多少时间培训科目培训内容最低培训时间（课时）5.一个刚刚开始您所从事工作的人，要多长时间才能基本胜任工作？6.为了顺利履行您所从事的工作，需具备哪些方面的其他工作经历，约多少年？工作经历要求最低时间要素7.其他能力要求等级（13）群体技能需要程度（1）领导能力（14）谈判能力高5较高4一般3较低2低1（2）指导能力（15）冲突管理能力（3）激励能力（16）说服能力（4）授权能力（17）公共关系工作任职资格38

工作分析问卷例如(续6)填表人：部门盖章工作中使用的设备与工具1.2.工作环境劳动强度与劳动条件等级程度劳动强度1一点不消耗2345消耗程度大劳动条件1非常恶劣2345非常舒适请您详细填写从事所需的各种知识和要求程度知识内容如：计算机知识（例）等级4需求程度12345不需要很少有时较需要很需要任职资格要求39

工作参与法工作日记法观察法访谈法关键事件法问卷法直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位消耗大量时间；难以对工作完整把握可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格常用工作分析方法之比较40

职务说明书第三节工作分析的结果

工作描述局部

工作标准局部41

一、工作描述局部1.工作识别2.工作编号3.工作概要4.工作关系5.工作职责6.工作环境工作识别又称工作标识、工作认定，是用来区分该工作与组织中其他工作的。通过工作识别可以向工作描述的阅读者传递关于该职位的根本信息，使其能够获得对该职位的根本认识。内容包括：工作名称:环境工程师、电子发配员、高级工程师工作地点：本市、外埠；济南、上海市、纽约、巴黎工作身份：所属部门、直接上级、工资水平所辖人员(一)工作描述根本要素工作编号又称工作代码。一般按工作评估与分析的结果对工作进行编号，组织中的每一种工作都应有一个代码，目的在于快速查找所有的工作。主要形式有：编号：140020；职务编号：15038；职位代号：140030；工作概要又称职务摘要，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要到达的工作目标。如人力资源部经理的工作概要为：“制定、执行与认识活动相关各方面的政策与措施。〞某公司人力资源部经理的工作关系(1)向主管人事副总做汇报。(2)监督以下人员：人事部门的工作人员、行政助理、劳工关系主管、劳资关系主管、人员培训主管、秘书。(3)工作上配合对象：所有部门的经理和行政主管。(4)组织外配合对象：职业介绍所，政府劳动关系机构，各种职位应征者和其他事业单位相关部门。

工作职责又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限等，因此它比工作概要具体，并指出了每项职责的分量或价值。有的分为工作任务、工作责任两局部来写。

工作环境是指工作的物理环境和心理环境，通常指物理环境，重点关注的是对劳动环境中各种有害因素和不良环境条件的测定，包括温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等有害物质和高空、野外、水下等特殊工作环境。如：工作环境：75％以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可能受气温影响。温度适中，无严重噪音，无个人生命危险，无有毒气体。有外出要求，一年中有10％～20％的工作日出差在外。42

(二)工作描述例如例如一:职位名称：销售部经理职位代号：1137一118别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监(1)工作活动和工作程序。通过对下级的管理与监督，实施企业的销售方案，井进行组织、指导和控制；指导销售部的各种活动；就全面的销售事务向上级管理部门做出报告；根据上级对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售分配功能；对推销员销售区域的分派；评估销售业务报告；批准各种有助于销售的方案，如培训方案、促销方案等。进行市场分析，以确定顾客需求、潜在的消费量、价格一览表、折扣率，开展竞争活动，以实现企业目标；亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议和批准用于研究和开发工作的预算支出和拨款；可与广告公司就制作广告事宜进行谈判，并在广揭发布之前对广告素材予以认可；可根据销售需要在本部门内成立相应的销售群体；可根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩；可以调用小汽车2辆、送货车10辆、摩托车10辆。43

接上(例如一)(2)工作条件和自然环境。75％以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可能受气温影响。温度适中，无严重噪音，无个人生命危险，无有毒气体。有外出要求，一年中有10％～20％的工作日出差在外。工作地点：本市。(3)社会环境。有一名助理，销售部工作人员有25～30人，直接上级是销售副总经理。需要经常交往的部门是生产部、财务部。可以参加企业家俱乐部、员工乐园等各项活动。(4)聘用条件。每周工作40小时，国家法定假日放假；根本工资每月2000元．职务津贴每月500元，每年完成全年销售指标奖金5000元，超额完成局部再以l％o取奖金；本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或分厂总经理。每年4～10月份为忙季，其他时间为闲季；每3年有一次出国进修时机；每5年有一次为期一个月的公休假期，可报销15000元的旅游费用；公司免费提供市区两室一厅(85平方米以上)住宅一套。44

工作描述例如二:某车间技术员工作描述职务：实验车间技术员职务编号：15038部门：技术开发部职务等级：8分析日期：2005年5月16日工作范围：从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造责任范围：责任范围：1．根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备，加工、改造产品。2．与工程师及车间主任一起共同改进生产工艺。3．操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作。4．阅读有关图纸及说明。5．指导本车间工人操作机器。仪器、设备及工具：普通车床、六角车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。资格条件：高中毕业，或具有同等学历，具备3～4年操作各种机械设备的经验，有较高的理解、判断能力，会看图纸，能熟练完成实验工作，身体健康。45基本内容工作识别工作编号工作概要工作关系工作职责工作条件工作环境工作身份工作名称工作活动内容工作权限工作结果所属工作部门直接上级职位工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间工作场所工作环境危险程度职业病工作时间工作均衡性工作环境舒适程度工作描述根本内容46

二、工作标准局部(工作标准又称岗位标准或任职资格)1.身体素质2.受教育程度3.工作经验和技能4.心理素质和职业品德。

工作经验胜任岗位工作应具有的工作年限，包括从事低一级岗位的经历和与之相关的岗位工作经历。工作技能是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。47

二、工作标准局部第六章工作分析与工作评价(工作标准又称岗位标准或任职资格)1.身体素质2.受教育程度3.工作经验和技能4.心理素质和职业品德。心理素质包括视觉、听觉等各种感觉知觉，如区分颜色、明暗、距离等能力，区分音调、音色、语声等能力；记忆、思维、语言、操作能力、应变能力；兴趣、爱好、性格类型等个性特征等。职业品德从职人员应具有的职业伦理，如教师要热爱学生教书育人；财务人员要公私清楚，非己之物分毫不沾。48

【工作标准局部例如1】“中文文书〞岗位工作标准编号：140020联系：岗位名称：中级文书职级：相似岗位：部门主管秘书职等：低一级岗位：140010初级文书高一级岗位：140030高级文书一、职责总述：在一般监督之下，完成文书工作。本岗位工作较为复杂，如汇总各种资料；准备各类数据资料，并编辑、汇总、分类；草拟各种报告、请示、文件、通知、公告、工作总结；速记会议发言等。二、工作时间：一般在规定时问内完成，无须加班加点。

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接上(工作标准范例1)

三、岗位评价根本训练:工作环境:熟练程度:工作责任:智力条件:教育程度:体力条件:其他：本岗位评估结果：(略)四、资格条件：1．学历：至少应高中毕业，中专毕业更为理想。2．经历：至少担任低一级岗位3年以上。3．熟练：工作熟练程度，如打字每分钟至少30字，50～80字最为理想。五、考核工程：1．核对稿件：每分钟至少40字(最正确为60字)。2．打字：每分钟至少45字，超过55字最为理想。3．速记：每分钟至少100字，120字为合格。4．专门知识：?秘书学?、?速记方法?、?公文写作?等。5．写作能力：行文的格式，语言通顺简洁，内容充实，结构严谨。6．心理测验：考察情绪稳定性，接受外界信息的灵敏、机敏性。50【工作标准局部例如2】职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021工资等级：9～13直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历要求：本科及以上2、工作经验：3年以上大型企业工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4、英文水平：到达国家四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解容许聘者提出的各种问题2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条三、综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月51三、职位说明书的编写职位说明书构成要素构成要素的具体内容1.职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2.职位概要用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。3.主要应负责任职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。4.业绩衡量标准应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5.工作范围本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。6.工作联系职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。7.工作条件工作的时间；地点；噪音；危险等等。8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。52

四、职务说明书的用途(1)作为开发其他工作结果表现形式的根底；(2)作为可直接利用的原始资料；(3)作为工作研究的依据。53

五、职务说明书编制例如某出版合作社主任职务说明书职务名称：国际合作室主任所属部门：国际合作室直接上级：主管行政副社长在岗人员：1工作概要：负责出版社版权贸易、对外交流、国际书展以及有关选题的筹划，催促国际合作室科员的日常工作。工作任务：1.负责出版社版权贸易输入和输出贸易。(1)负责与国外出版社联系、进行版权合同洽谈，监督合同履行以及付款结算、版税支付。(2)筹划编辑推荐国外的优秀选题信息。(3)催促酌定人员向国外出版社索要最新书目、样书和寄送本社最新书目、样书。(4)催促本室人员做好协助发行科做好本社图书的海外发行工作。2.负责本社的对外交流。(1)接待外宾并负责翻译。(2)(3)(4)略。(5)走访国内有关办事处。3.与其他部门一起负责本社的国际书展。(1)(2)(3)略。4.催促本室科员的日常工作。(1)确保本室人员考勤真实。(2)建立本室工作日志。(3)略。5.参与有关选题的筹划工作。工作责任：(1)监督本室科员的日常工作，确保工作及时高效。(2)负责出版社版权的输入输出贸易，确保任务的完成，监督合同的有效履行，维护本社利益。(3)安排国际书展，负责书展的各项活动顺利开展，展示本社形象，促进合作。(4)确保版权联系及时，不因本方原因延误版权输入输出工作。54

五、职务说明书编制例如任职条件：根本备件：(1)性别：不限；(2)年龄：23岁以上；(3)教育程度：双学士、硕士以上(含双学士、硕士)；(4)专业：复合型专业背景、外语专业的背景；(5)上岗适应期：三个月；(6)培训需求：一周的出版业务和外事工作培训。专业知识：外语为根底，具有综合知识根本技能与能力：(1)熟练的外语听说读写译能力；(2)熟练运用计算机网络；(3)国际人际交往能力；(4)知识产权等方面的法律知识和其他学科的综合知识。工作态度和品性：(1)责任心强；(2)开拓创新思维强；(3)耐心细致。身体条件：健康的体魄，积极的心态。接上页?某出版合作社主任职务说明书?55工作分析总结：工作分析的应用工作信息工作任务工作标准工作标准报酬因素工作簇组织设计—组织结构设计工作设计工作流程设计改进方法平安与健康人力规划甄选录用培训开发绩效评估薪酬管理其他人力资源预测人力资源库人力资源方案方案执行人与工作匹配测验效度职业开展培训需求分析培训内容确定工作开展方案职业指导绩效标准绩效评估过程工作指导工作分类工作评价工作可比价值晋升与调动劳动关系资格咨询人事问题研究56第四节

职位评价技术57一、职位评价的定义及其作用定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。作用：职位评价方案实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规那么性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚。58二、职位评价的根本方法非量化方法:试图确定整体职位之间的相对价值次序。排序法：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。分类法：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。量化方法:试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。要素比较法：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。59职位评价的根本方法所使用的比较方法所使用的分析方法考虑职位要素考虑整体职位要素比较法要素计点法排序法分类法职位与职位比较职位与尺度比较601、排序法的定义及其类型定义排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的奉献来将职位进行从高到低的排列。类型1、直接排序法〔从最高到最低排列〕2、交替排序法〔最高－最低－最低……〕3、配比照较法〔矩阵比照－循环赛〕61直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工62交替排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师………………秘书/接待员清洁工最高次高最低次低63配比照较法职位A职位B职位C职位D职位E职位F职位G总计职位名称职位A－

6总裁职位B－

5副总裁/首席建筑师职位C－

3高级技师职位D－

1技师职位E－0秘书/接待员职位F

－1评估师职位G

－4设计师64排序法的评价优点1、快速、简单；2、费用低；3、容易解释。缺点1、在排序方面各方可能难以达成共识；2、评价的一致性难以保证；3、职位之间的差距大小无法得到解释；4、可能夹杂个人偏见；5、职位数量太多时难以使用〔15种可能是一个界限〕。652、分类法分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级〔类别〕之中的职位评价方法。分类法最初是由美国联邦政府创造的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。66分类法举例：某工程公司等级分类定义举例1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持效劳：操纵办公室中的一些常规设备〔如机、复印机、装订机等〕；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备根本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及操作员。职位等级职位类型67分类法：优点与缺点优点简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易。当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。可以将各种职位容纳到一个系统之下。缺点在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。对职位要求的说明可能会比较复杂。对组织变革的反响不太敏感。683、要素计点法计点法是一种复杂的量化职位评价技术〔自20世纪40年代开始被运用〕。它通常包括三个组成要素：报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素。数量化的报酬要素衡量尺度；反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。69计点方案的设计步骤步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重〞或相对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数上下将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。70报酬要素定义及其重要意义报酬要素：在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，那么在这些要素方面必须到达可以接受的水平。必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。71报酬要素举例技能要求——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。努力程度——体力和脑力的发挥程度。承担责任——决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。职位条件——完成工作时的环境状况。72报酬子要素定义1、知识〔Knowledge〕：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规那么的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。2、身体能力〔PhysicalAbility〕：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。3、体力消耗〔PhysicalEffort〕：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力〔如看、听、嗅、触摸等〕之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力〔如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等〕的要求。4、沟通〔Contacts〕：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。73报酬子要素定义5、对他人的责任〔ResponsibilityforOthers〕：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。6、责任〔Responsibility〕：主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。7、工作条件〔WorkingConditions〕：包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。8、自主性〔Autonomy〕：所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的〔如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等〕。74报酬子要素等级定义：自主性为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。职位需要阶段性地接受检查。所做出的大多数决策不需要接受审查。根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。工作经常要接受上级管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为其提供帮助。5级4级3级2级1级75报酬要素权重确实定报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，它们代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的奉献程度或者是所扮演的角色。知识技能监督责任决策预算影响沟通工作条件总计20%5%25%25%10%10%5%100%报酬要素报酬要素权重76报酬要素权重确实定方法一、运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。要求一组决策者通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。二、运用统计学技术或者数学技术来进行决策。要求运用非加权报酬要素来对基准职位进行评价。基准职位是指那些可以作为统一“标准〞的职位，基准职位存在于大多数组织中，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪资比较。对于每一种基准职位都要确定一个总价值〔TotalValue〕公式，总价值可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值〔如所在等级〕等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或者价值。可以解决要素的重叠问题。77报酬要素等级点数确定公式几何方法等比递增；在总点数的分布中产生较大范围的跨度；在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。算术方法等量递增；在总点数的分布中产生较小范围的跨度；比较容易计算。几何法等比递增幅度计算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：报酬要素最低等级点数；FV：报酬要素最高等级点数；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。78举例：报酬要素等级的点数确定知识〔200〕12345报酬要素等级709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250几何法算术法身体技能〔50〕监督责任〔250〕79举例：报酬要素等级的点数确定决策〔250〕12345报酬要素等级8811414819225012345354659771002040608010012345几何法算术法预算影响〔100〕沟通〔100〕50100150200250354659771002040608010080举例：报酬要素等级的点数确定工作条件〔50〕12345报酬要素等级几何法算术法合计1020304050100010001823303850注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。81基准职位的选取基准职位或典型职位〔BenchmarkJob〕的内容是广为人知的、相对稳定的，而且与职位有关的员工能够就对职位的理解达成一致；这些职位的人员供给与需求相对稳定，不会经常发生变化；它们代表了所要研究的整个职位结构；员工队伍中的大多数人都在从事这些类型职位的工作。82计点法评价方案举例报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值知识20%280技能5%330监督责任25%4200决策25%5250预算影响10%480沟通10%240工作条件5%550合计100%－73083例：XX公司职位评要素定义与分级

要素四：成本控制责任（60）

要素定义：指任职者所从事的工作对于公司总体运营成本的节约所能够做出的贡献。判断的基准是工作本身与采购供应成本、生产成本、销售成本、财务成本、人工成本等的节约所具有的关系或控制力。等级说明分值

1对公司总体运营成本的节约基本上没有影响。15

2对公司总体运营成本的节约有一些小的影响。30

3对公司总体运营成本的节约有比较大的影响。45

4对公司总体运营成本的节约有非常大的影响。60

84例：XX公司职位评要素定义与分级

要素十一：最低学历要求（60）

要素定义：指任职者为顺利履行工作职责所必须达到的最低学历要求。判断的基准是岗位本身要求任职者达到何种正规教育水平，而不是目前从事该岗位工作的人所具备的学历。等级说明分值1高中以下学历即可。122要求达到普通高中、职业高中、技校学历。243要求达到中专学历。364要求至少达到大学专科学历。485要求至少达到大学本科学历。6085某公司职位评价〔工人岗〕：报酬要素的分级报酬要素第一级第二级第三级第四级第五级独立性与决策力1530456075经验与技能要求1530456075工作条件1224364860工作危险性1224364860对设备及工作流程的责任1020304050对材料或产品的责任1020304050对他人的安全责任510152025对他人工作的责任510152025精神或视觉要求816243240体力要求81624324086例1：典型的职位评价方案-美国HayGroup职位评价体系

职位共同要素

职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。知识解决问题应负责任〔投入〕〔过程〕〔产出〕为到达职位绩效水平所必需的专业业务知识及其相应的实际运作技能的总和。在完成工作时所需要的分析、诊断、决策、创新能力的广度和复杂程度。职位承担者的决策和行动对于工作最终后果可能造成的影响，对后果负责的程度。87知识要素评价模板技术知识管理范围O任务Ⅰ活动Ⅱ相关Ⅲ多元Ⅳ全局人际技巧O任务O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝关键的106512161400384350A.初级的B.基本职业性的C.职业性的D.高级职业性的E.基本专业性的F.熟练专业性的G.精通专业性的H.绝对权威性的88解决问题的能力要素评价模板思考的环境思考的挑战性A.严格常规的B.常规的C.半常规的D.标准化的E.清晰界定的F.宽泛界定的G.总体界定的H.抽象界定的O任务2程式化的3可变性的4适应性的5未指明的1重复性的10%12%12%14%14%16%16%