第6章激励理论(下)

第6章鼓励理论〔下〕

——过程型鼓励理论过程型鼓励理论－－怎么让人积极工作这类鼓励理论侧重研究对鼓励理论的认知过程，即鼓励发生的过程与人的行为之间的关系。

6.1期望理论

6.2目标理论6.3公平理论2023/10/1636.1弗洛姆：

期望理论

这一理论主要由美国心理学家弗洛姆(Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力AC一努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力---奖励和个人目标的关系个人目标组织奖赏个人绩效B鼓励员工要让他们明白三个因素：〔1〕工作能提供给他们真正需要的东西；〔2〕他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；〔3〕只要努力工作就能提高他们的绩效。鼓励员工时应处理三个方面的关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足程度三者间的关系。2023/10/165(1)努力——绩效的联系。二者间的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否适宜个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的主客观条件决定。(2)绩效——奖赏的联系。员工对于到达一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。(3)奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。要采取多种形式的鼓励、满足各种需要。2023/10/166在这三种关系的根底上，员工在工作中的积极性或努力程度(鼓励力)是效价和期望值的乘积。

M＝VE(M表示鼓励力，V表示效价，E表示期望值)效价和期望值的不同组合产生不同的鼓励形式E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低2023/10/168实际结果与期望值的比较1、实际结果＞期望值，使人快乐，信心增强，大大增加激发力量。2、实际结果=期望值，属预料中，如无进一步鼓励，积极性只维持在期望值水平。3、实际结果＜期望值，产生挫折感，会使鼓励力量失去作用。期望理论的VIE模式M＝∑V·E反响联系纯效价(满意—不满意)活动：个体期望获得不同概率结果根底上所执行的活动abc组织目标个体目标ⅠⅡ期望理论的第三个概念——工具性或手段性〔Ⅰ〕工具性或手段性是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果〔目标〕有两个层级，一级成果是最初目标，是到达二级成果的工具或手段，二级成果才是最终目标。工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认识。个体所认知的关于取得绩效后对个人目标实现的可能性。期望理论在管理中的应用1.提高目标效价〔说明工作任务的意义〕。2.努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。3.引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价，使他们从工作本身获得自我鼓励的力量。4.对员工努力的结果必须给予奖酬。5.注意奖酬的合理性和公平性。目标的心理功能定向功能控制功能鼓励功能凝聚功能反响功能6.2目标理论与运用目标与动机、行为人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。通过目标的设置来激发动机、指导行为。动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标鼓励过程流程目标导向行为〔准备食物〕目标导向行为〔进食〕目标导向行为〔如购饭票〕满足需要行为到达目标动机：饥饿目标：食物目标管理的定义目标管理，亦称目标管理法，简称MBO(ManagementbyObjective)：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最正确业绩的现代管理方法。目标管理的功能是通过目标的设置来鼓励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。“目标管理〞的概念是美国管理大师彼得·德鲁克最先提出的。目标管理在国外被称为现代企业的航标，是研究个性管理心理的组成局部。目标管理的实质目标管理的意义目标管理特点注重系统方法强调员工参与强调团队合作强调结果强调目标的鼓励作用注重系统方法强调员工参与鼓励员工参与制定目标是形成责任的根底部下既了解组织的目标，又参与制定目标可使主管集中于关键领域强调结果对管理者考核的是其结果〔成果〕，而不是“活动〞本身；要不断将目标对准结果，通过及时检查反响来到达这一点结果往往是由“用户〞所决定的第一阶段：设立目标Ⅰ做好发动工作Ⅱ高层管理者制定组织目标和战略目标Ⅲ各级制定试探性的策略目标Ⅳ上下级间相互影响修改目标对各种建议作出反响抛弃不现实目标Ⅴ对各工程标和评价标准达成协议第二阶段：实现目标Ⅵ

为实现目标进行过程管理第三阶段：对成果的检查和评价Ⅶ对到达的结果进行检查和评价Ⅷ把经验用于新的管理周期目标难度目标明确性指向目标的努力接受目标目标责任心组织支持绩效个人能力的特性内酬外酬满足感目标设定的五原那么目标管理的“五项原那么〞就是SMART原那么，是指好的目标的原那么。S：specific：明确的，具体的——把什么当作目标。M：measurable：可评估的可测量的一种可供比较判断的标准。〔能量化的就量化，不能量化的要细化〕A：achievable：具有挑战性的，制订和设计的目标实现起来要有一定的难度，不是轻而易举到达的，也不是不能到达的。R：realistic：切实可行的，努力可以实现！太高的目标，立即放弃！T：time&resourcesconstrained：受时间和资源限制。

ABCDEFGQ原那么：确定个人目标还有其它原那么方法，有人提出了ABCDEFGQ原那么：Achievable〔可行的〕Believable〔可信的〕Controllable〔可控的〕Definable〔可界定的〕Explicit〔明确的〕Foryourself〔属于你自己的〕Growth-facilitating〔促进成长的〕Quantifiableormeasureable〔可量化的〕

任务管理确立主体性责任情报加行动自己制定目标需要创造性思考体力加能力体力不思考不需要创造性别人规定一切行动不负责任没有主体性目标管理外加的叫任务，内发的叫目标关于人生的目标调查小故事：美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为规划对人生的影响，结果发现：毕业时，27%的人没有人生目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后的跟踪调查显示：——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们时机〞的世界。——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。——3%的人有清晰且长期的目标，25年来他们总是朝着同一个方向不懈努力，25年后，他们成为了社会各界的顶尖人士，他们当中不乏创业者、行业领袖、社会精英。美国其它几所著名大学,也曾做过类似的调查研究，耶鲁大学的调查结果为，3%有清晰长期目标的毕业生，20年后，他们挣的钱比剩下97%的毕业生挣的钱的总和还多。目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质相似的人分为少数卓越精英和多数平庸之辈，前者主宰了命运，后者随波逐流。这些例子足以证明确定目标的重要性，我们现在只是大三，还来得及，及时确定我们的目标，不至于到毕业了，或者是毕业后假设干年，三十多岁了再懊悔。这是某人才市场的招聘会图片，大家可以看出我们中国的大学生，有多少，我们如果不提前确定目标，为自己的目标努力，毕业了才去盲目的找工作，怎能不四处碰壁。个人目标金字塔人生目标“金字塔〞人生目标九步法……1、写出一个你的人生目标的清单：2、对于每一个目标，你需要设定

一个你认为适宜的时间框架：3、把每个人生目标单独写在一张白纸的顶端：4、在每个目标下面写上你要完成这个目标所需要但是目前你又没有的资源：5、在第三步所列出的每项中，写下你要完成每一步所需要的行动：6、检查你在第二步里面所写的时间框架，在每一张目标表上写下你所要完成目标的年份：7、检查整个时间框架，为你所需要完成的每一小步，写下你所需要完成的现实时间：8、现在检查你的整个人生目标，然后定一个你这周、这个月和今年的时间进度表：9、把所有的目标完成时间点写在你的进度表上，这样你对要完成的事情就有了确定的时间概念了：

——请大家不妨用SMART原那么分析一下我们的人生目标确实定。

6.3公平理论与应用6.3亚当斯公平理论：

不患贫而患不均由美国学者亚当斯〔Adams〕1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。社会公正心理与公正分配的三个原那么公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配——无差异分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配——按需分配，有利于促进他人的开展与幸福，符合人道主义原那么。6.3亚当斯公平理论：不患贫而患不均根本观点人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。如果它们相等，就认为是公平的，就会成为鼓励力量，能激发职工的积极性。员工所选择的参照对一般有三种：“他人〞、“制度〞和“自我〞。理论假设：1、人不仅关心自己报酬的绝对值，还关心相对值；2、公平感是一种主观感觉，客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件；〔占不到廉价就是吃亏〕3、每人都追求公平，一旦感觉不公平，就设法恢复平衡。公平应符合以下公式：Ox/Ix=Oy/Iy其中Ox/Ix——自己所得报酬及投入量Oy/Iy——比较对象所得报酬及投入量假设前项=后项公平感前项>后项负疚感前项<后项委屈感，产生不公平感的主要根源。不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。1、最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。2、通过自我解释，到达自我抚慰；3、选择别一种比较，获得主观上的公平感，如换一个人进行比较；4、采取一定的行为，努力改变别人的收支状况；5、采取一定的行为，努力改变自己的收支状况；比较的参照物一是比较其他人，包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，例如朋友、同事、学生、配偶等。其二是比较制度，是指组织中的工资及鼓励政策以及这种制度的运作。其三是比较自我，自己在工作中付出与所得的比率，如对不同工作的付出与所得的比较，不同时期同一工作付出所得比较。公平理论：不患贫而患不均当员工感到不公平时1、最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。2、通过自我解释，到达自我抚慰〔曲解自己或他人的付出或所得〕；3、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；4、采取某种行为改变自己的付出或所得；5、选择另外一个参照对象进行比较；6、辞职。公平理论：不患贫而患不均管理者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主公平差异阈的理论模式现实生活中，既存在条件相等的情况，也参在条件不相等的情况，而在此种情况下，无差距分配不仅不能产生公平感，反而会产生不公平感(Op/Ip)甲<(Oo/Io)乙公平(Op/Ip)甲=(Oo/Io)乙不公平(Op/Ip)甲>(Oo/Io)乙公平公平差异阈的理论模式公平差异阈，能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差异的比值当两个人的条件不相等时，收入差距大于或小于差异阈事，都会引起不公平感，只有收入差距等于公平差异阈时，才会产生公平感每个人对公平差异阈的容忍力是有差异的，即每个人的公平差异阈值是不相等65补充：人际交往的社会交换理论社会交换理论是一组解释人际交往活动规律的理论1、霍曼斯(G.C.Homans,1958)采用经济学的概念来解释人的社会行为，从而提出了社会交换理论〔1〕社会交换理论认为人际交往活动具有社会性。〔2〕这个理论认为各种交往关系都会涉及谋划者的报酬和代价。〔3〕这个理论认为交往中存在着一种“分配上的公平〞原那么，这是与他人交往活动后的心理体验。回报与本钱：回报指的是一个人从交往中获得俄任何收益，例如被爱的感觉或得到金钱资助。一个人眼中的回报可能在另一个人看来是没有什么价值的。6种根本的回报：爱、金钱、地位、信息、物品和效劳。这些回报可以被归为两个维度：特定性维度：回报的价值在多大程度上依赖于提供者。例如爱就是一种特定性回报，而金钱是一种非特定性或者说通用的回报。第二个维度是具体程度。它区分了有形回报——看得见、闻得着、可触摸的物品，以及无形或象征性回报，例如建议或社会赞许。一项研究让大学生列出他们在恋爱关系中获得的回报和付出的本钱。回报包括志趣相投、被爱的感觉、幸福感、亲密、自我理解和性的满足。恋爱本钱包括对于关系感到有压力和忧虑、缺乏和其他人进行社会交往或约会的自由、维持关系需要时间和努力、超级以及感到对方有依赖感。男女对恋爱本钱和收益之差异：女生更关心对bf的依赖感和在我认同的丧失；而男生更关心金钱本钱和时间精力的投入。结果评价：我们通常关注的是我们从一种关系中获得的整体结果，也就是说，从最后的结果来看，关系对我们是盈余的还是亏本的。人们用几个标准来评价关系的结果：1.最简单的标准是：关系是盈利的还是亏本的。2.两两关系的比较水平：反映了个体认为自己应该获得的结果的质量。人们的比较水平反映了其在关系上的过去经验。例如，人们会把现任男/女朋友与前任男/女朋友进行比较。3.备那么关系的比较水平：将某个关系与我们目前可得到的其他关系进行比较。例如，目前的约会对象比其他可以约会的其他人是好还是差？公平交换：当人们知觉到自己的人际关系是公平的时候，他们就会非常满足。通常，我们不喜欢感到被他人剥削，同样也不喜欢占他人廉价。公平原那么：一个人的收益应该与他的奉献成比例。甲的结果/甲的奉献=乙的结果/乙的奉献已有研究证实，当关系不平等时，关系双方都会感到不开心。被剥削的人肯定不开心，但过度获益的人也会感到烦恼，因为个体对于利益的不平衡有内疚感或者感觉不舒服。相互依赖理论基于人们对回报和本钱的评估，基于某种交换。它假设自我利益是人类关系中最首要的根底。虽然这种观点让人觉得不舒服，但是有时候我们必须面对这样的事实，即我们队他人的态度在很大程度上是由我们队他人能够提供给我们的回报的评估结果断定的。尽管这个理论借用了经济学上的术语，但是我们也要记住，在人际关系中涉及的本钱和回报通常是人性的，因此：一个有魅力的微笑和共有的秘密与一辆车或钻石在交换理论中是同等重要的。鼓励与去鼓励的连续带模式三个根本概念鼓励因素保健因素去鼓励因素会使人的工作效率降低鼓励因素假设是处理不好，会立即转化会去鼓励因素鼓励与去鼓励因素的连续带模式鼓励因素去鼓励因素职工积极性提高职工积极性降低强鼓励较强鼓励较弱鼓励弱鼓励弱去鼓励较弱去鼓励较强去鼓励强去鼓励保健因素职工满意感满意不满意没有不满意鼓励与去鼓励因素的转化去鼓励因素鼓励因素强去鼓励较强去鼓励较弱去鼓励弱去鼓励弱鼓励较弱鼓励较强鼓励强鼓励我国企业中鼓励因素等级排列激励水平的等级（强度）激励因素强激励１.报酬２.领导行为３.人际关系奖金公平与否与领导、同事过关系较强激励１.个人成长２.企业政策３.工作性质４.领导行为提升、晋级规章制度合理化工作责任性上级信任与赏识较弱激励１.报酬２.领导行为３.工作性质工资领导对工人生活的关心工作有较多的自主性弱激励１.工作性质２.个人成长３.人际关系工作环境、工作量、工作岗位学习培训机会领导与同事是否努力类别项目我国企业中去鼓励因素等级排列激励水平的等级（强度）激励因素强去激励１.领导行为２.报酬３.个人成长受到不公平的批评与处分奖金被扣发，工资被扣发提升、晋级中存在不合理现象较强去激励１.领导行为２.人际关系领导不关心个人生活与领导、同事相处的不愉快较弱去激励１.领导行为２.个人问题３.个人成长４.工作性质５.企业政策工作得不到领导的赏识情绪低落，身体不适缺少提升晋级机会，缺少学习培训机会工作职责不清工厂规章制度不合理弱去激励１.个人问题２.工作性质家庭不和等个人问题工作单调，没意思类别项目鼓励性的薪酬制度双因素理论→薪酬属于保健因素

转化为鼓励因素的方法－薪酬与绩效挂钩薪酬制度的种类1.等级工资制

50年代从苏联移植过来的，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。

等级工资制适用条件等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差异较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。2.岗技工资岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求上下确定的工资。技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。3.岗位工资从岗技工资制向岗位工资制转化，与薪资市场化接轨。4、计时制

建立在生产产品的件数、特定绩效目标的实现情况或作为整体考虑的组织生产率的提升的根底上。计件工资制：直接计件、超额计件5.个人奖金：向做出更多努力的员工提供更多报酬，是根本工资的一种补充奖金确实定个人生产的产品单位数量本钱的节约质量的提高其他绩效标准6.提成制面向销售人员销售提成业务包干7.绩效工资在根本工资之外和奖金之外，与企业绩效直接挂钩的局部。例如：面对管理人员需要对一般管理人员的工作绩效进行明确界定；8.期权和期股面向中高层管理人员和核心员工薪酬构成：根本工资短期鼓励或奖金长期鼓励奖金或股票期权津贴9.年薪制高层与EVA绩效考核挂钩EVA=当期利润－资本本钱总结：鼓励理论激励理论着重点代表理论内容型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为

需求层次理论成就激励论双因素理论

行为改造型从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为

归因理论强化理论

过程型研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程

期望理论公平理论

鼓励根本原那么鼓励的手段必须针对被鼓励者的没有得到满足的需求，而且要随着被鼓励者需求的变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被鼓励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章标准其行为。根据被鼓励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被鼓励者个人目标的实现程度。——愿意做——能够做且做好——继续做正确的事内容型鼓励理论——行为改造型鼓励理论过程型鼓励理论——鼓励机制未满足的需求动机鼓励手段行为行为结果组织目标的实现个人目标实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训能力价值观教育改变鼓励手段和方法产生新的需求如何有效鼓励薪酬鼓励经济性薪酬非经济性薪酬直接薪酬间接薪酬根底工资绩效工资鼓励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付股票购置年底分红保险/福利保险方案员工效劳教育储蓄退休方案免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成果型成就感胜任感开展时机影响力过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与为什么我要在这儿工作？为什么我要在这儿努力工作？薪酬鼓励的原那么坚持薪酬鼓励的公平性原那么重视外部公平性和内部公平性相结合的原那么重视横向和纵向公平兼顾薪酬鼓励的个性化原那么

工作设计岗位轮换岗位扩展工作丰富化弹性工作制岗位轮换：名企人才战略的“圣经〞索尼公司：倡导内部跳槽制度每周出版内部报刊，经常刊登各部门的“求人广告〞，职员可以自由且秘密地前去应聘，上司无权阻止。公司原那么上每隔两年便让职员调换一次工作。摩托罗拉：用岗位轮换培养多面手。国内的很多企业，甚至是政府部门也在做着这方面尝试。用人所长原那么、自主自愿原那么合理流向原那么、合理时间原那么工作丰富化〔jobenrichment〕是指在工作中赋予员工在方案、执行和评价他们工作上以更大的责任。主要方式：目标促进个人成长减少对员工在管理上的控制，提高工作责任，以增加自主性、权力和自由。尽可能给予完整的工作任务。有规律且持续地直接提供给员工有关产量和工作业绩的反响。鼓励员工从事新颖的、具有挑战性的工作，在某个具体领域成为专家。有效鼓励所能达成的目标工作满意度高——我爱我的工作形成心理契约——我们都应符合对方的期待具有组织承诺——我心甘情愿为你工作3种留住优秀人才的鼓励方法1.优秀的员工有“优惠〞的制度么？—制度留人您公司的优秀员工除了多拿钱，还有什么优惠制度？职业生涯规划

的两方面：个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要人才梯队方案确保组织中有合格的经理以满足组织的近期开展及长远规划2.工作着是快乐的—职业生涯规划留人3种留住优秀人才的鼓励方法工作轮换法

JobRotation工作扩大化JobEnlargement工作丰富化

JobEnrichment工作再设计JobRedesign晋升

JobPromotion3.家的感觉真好企业文化留人物质文化行为文化制度文化精神文化最高管理层倡导主持高层管理者的认同一线经理的频繁推动HR部门的系统督导“几代人〞的不懈努力3种留住优秀人才的鼓励方法猎人、猎狗与兔子一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，嘲笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。〞猎狗答复说：“你不知道