薪酬管理制度

薪酬管理制度总则为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，根据国有公司管理有关规定，结合公司实际，特制订本制度。本制度合用于公司管理岗位及职能岗位,生产岗位按照公司《生产人员薪酬管理方法》执行。薪酬理念和薪酬方略（一）公司的薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目的的实现。（二）公司对内实施绩效导向的薪酬方略，通过对岗位价值评定、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向乐意且能够担当责任、承当风险、发明更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。（三）公司对外采用适度领先的薪酬方略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司盈利状况、支付能力拟定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时确保人力资本投入的同时增加或优先增加，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。薪酬体系构建原则本体系遵照下列原则：（一）正当原则本制度以国家《劳动合同法》及有关法律法规为前提，其全部薪酬架构设计均在国家有关法律法规的框架内进行。（二）战略支撑原则薪酬体系的制订与实施与薪酬水平，与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有助于充足调动员工工作的主动性、主动性和发明性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目的的全方面实现。（三）公平原则以岗位定薪、以能力加薪、以绩效调薪，采用岗位评定、能力评价和绩效考核的方式核定员工薪酬，体现不同岗位价值、个人能力和工作成果的差别。（四）绩效优先原则公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、年终绩效工资紧密挂钩。（五）分层分类原则公司将根据实际状况，采用年薪制、岗位绩效工资制及谈判工资制等灵活多样的薪酬形式。（六）长短结合原则薪酬体系的设计考虑到短期激励与长久激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力、发明活力、保存凝聚力，共同形成价值发明与价值分派紧密结合的管理活水。薪酬管理职责（一）公司决策机构1.根据公司战略规划和经营目的，审议公司薪酬方略和薪酬预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目的和政策导向；2.结合公司战略规划和薪酬方略，对公司拟定的薪酬管理框架体系及有关制度、方法进行审议，并提供修改意见和建议；3.同意、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及有关制度、方法，并拟定实施时间。（二）人力资源部1.根据公司拟定的薪酬方略，组织拟定薪酬管理框架体系及有关管理制度、方法草案，并提交总经理办公会及董事会审议；2.组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据，并进行全员工资的最后核算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；3.负责公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不停完善现有的薪酬福利方案；4.修订、完善薪酬管理框架体系和有关制度、方法，并拟定各实施细则。（三）公司各部门/车队1.协助完毕对新聘任员工的薪酬定档和薪酬改革后的员工薪酬套改工作，提供参考意见和建议。2.提出部门/车队员工调薪申请并提供有关根据；（四）公司工会/职工代表大会结合国家和本地劳动保障政策，对薪酬管理有关制度、方法的合规正当性进行审议，并提供有关修改意见和建议。（五）财务部1.协助拟订人力成本预算和薪酬福利管理制度、方法；2.核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对；3.根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。第二章薪酬体系薪酬构造公司员工的收入由下列几个部分构成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组合。基本工资基本工资津补贴绩效工资特别奖励固定类五险一金其它福利薪酬结构浮动类福利类图1薪酬构造示意图（一）津补贴津补贴特指公司按照有关制度规定支付给员工的各项补贴性收入。1．职称/资质津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称/资质津贴，具体原则为：初级---50元/月中级---200元/月高级---400元/月2.学历津贴硕士硕士---300元/月博士硕士---500元/月职称津贴与学历津贴不同时享有，按最高项享有。3.其它津贴其它津贴按照公司有关规定执行。（二）应扣项目个人收入的扣减项，涉及应由员工承当的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其它应由员工承当的部分。（三）董事长/总经理特别奖个人在年度内为公司业绩指标增加做出巨大奉献；或所发明的技术、工艺、诀窍、办法为公司所采用，对公司的发展起到重要作用；或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉）损失者；或在管理创新方面做出突出奉献者。在公司人工成本预算范畴内，年终由总经理办公会提名，董事会议定后实施。（四）福利1.按照国家有关规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、大病补充医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险；2.按照国家有关规定，公司为员工缴存住房公积金，缴存比例为12%,缴存总额不超出国家最高缴存原则。年薪制——高层管理人员工资制度公司高层管理人员采用年薪制，具体薪酬水平及发放方式参考公司董事会有关决策执行。岗位绩效工资制--—管理/职能人员工资制度岗位绩效工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、能力与工作态度、绩效体现的评定决定价值分派。岗位绩效工资重要考虑两个维度，即岗位等级和工作绩效，体现了内部公平性和绩效激励性。（一）合用范畴公司管理岗位（不含高层管理岗位）及职能岗位。（二）薪酬构成年度总收入=∑月基本工资+∑月绩效工资+∑津补贴+年度绩效工资－∑应扣项目。月收入=月基本工资+月绩效工资+津补贴－应扣项目。月度绩效工资=月绩效工资原则*绩效考核系数。年终绩效工资=岗位年终绩效工资原则*年终绩效考核系数。其中：绩效考核系数计算见公司绩效管理有关制度（或方案）文献。（三）构成比例岗位级别构成比例（占全年原则收入比例）基本工资月度绩效年终绩效中层管理人员40%25%35%主管50%25%25%专人60%25%15%职能人员65%25%10%谈判工资——特殊人才工资制度设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（一）合用范畴以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范畴涉及公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（二）设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定。保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：特区人员数目实施动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。（三）工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判拟定的发放形式为根据。如为年薪制，应以订立的劳动合同中所规定的考核成果为根据，如为岗位绩效工资制，根据双方谈判拟定的工资构成因素并参考前述有关规定发放。（四）工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年终根据劳动合同进行年度考核。有下列状况者自动退出人才特区：1.考核总分低于预定原则；2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；3.工资特区工资总额不超出公司工资总额的5%。第三章薪酬管理薪酬总额管理与人力资源成本控制（一）薪酬总额管理为进一步完善公司薪酬分派制度，规范薪酬分派秩序，强化人工成本管控效率，逐步建立科学的工资总额分派与调控机制，公司将按照有关规定，加强对薪酬总额全方面有效管理。公司薪酬总额的具体预算、编报、下达、清算评价等按照上级主管单位有关规定执行。（二）人力资源成本控制原则在激励层面，在公司效益持续增加的同时，员工收入同时增加。即公司工资总额增加幅度与公司效益（含社会效益与经济效益）增加幅度保持一致,平均工资增加幅度与劳动生产率增加幅度保持一致。在不突破薪酬总额原则的前提下，能够调节员工的收入构造，适宜加大可变收入比例，实现整体激励力度的最大化。当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的基本工资部分。若公司出现持续重大亏损，公司将调节薪酬或按国家法律规定的最低工资原则执行，以减少人力成本，共同度过难关。薪酬拟定与起薪薪酬拟定与起薪分三类：新工资体系的进入与起薪、新招聘员工的薪酬拟定与起薪、特殊员工的薪酬拟定与起薪。（一）新工资体系的进入与起薪组织实施公司工资套改，实现薪酬体系的平稳过渡。（二）新招聘员工薪级拟定与起薪新招聘员工是指通过多个正常人才渠道从社会上招聘到的员工，分位初次任职者与非初次任职者。1.初次任职者为公司通过多个渠道招聘到的高校毕业生或本岗位工作经验在1年下列的社会人才。初次任职者都有六个月到一年的见习期，见习期间工资原则以下表：初次任职者工资原则学历初次任职者工资原则本科4000-4500元/月结合见习生所定岗位和现在薪酬水平就近就高拟定定岗后薪酬等级硕士4500-5200元/月博士视具体状况拟定注：见习期体现良好，但定岗后薪酬低于现在薪酬水平的可按就近就高原则套档。2.非初次任职者为公司通过多个渠道招聘到的含有有关岗位工作经验的社会人才，非初次任职者起薪原则上不应超出本岗位薪酬中位值水平，但有下列情形者，可适宜提高其薪酬等级：含有有关岗位丰富的工作经验及较强的工作能力，且为公司在人才市场难以招聘到的人才。3.实习生实习待遇未毕业大学生到公司参加实习的，按每人200元/年购置团体意外伤害保险，并按照下列原则发放补贴：实习生类别补贴原则在读本科生70元/天在读硕士80元/天4.试用期员工的工资原则岗位试用期工资普通在转正工资的80%,并且不得低于本地当年最低工资原则，否则按本地当年最低工资原则补足（按实际出勤发放）。5.新员工转正工资原则试用期满后，由人力资源部、用人部门根据员工工作状况，在员工入职起薪基础上，共同核定转正工资（如无岗位变动，上下浮动原则上不应超出2档），并按审批程序报批。转正当月的工资核算，按照转正生效时间分段计算，即转正工资=当月转正时段工资+当月试用期时段工资。（三）特殊员工的薪级拟定与起薪特殊员工指两类员工：一类是从特殊渠道招聘的核心人才，含有特别技能，能对公司现在或将来做出特别奉献的员工；一类是由于直接或间接影响公司经营管理或经营管理的人员。特殊员工薪酬纳入谈判工资（合同薪酬）制，由分管领导建议，总经理办公会审核，报董事会同意后执行。薪酬变动机制（一）薪酬变动条件员工个人薪酬变动重要基于下列一项或多项条件的变化：公司经营业绩的变化；员工岗位的变化；员工能力的变化；员工工作业绩的变化。（二）薪酬调节薪酬调节分为周期性调薪、临时性调薪及岗位变动调薪等。1.临时性薪酬调节：当发生下列状况时，应进行临时性薪酬调节，其原则由公司决策机构研究决定：公司经营效益发生重大变化；社会物价水平的提高或减少；劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；公司认定的其它状况。2.周期性调薪也称定时调薪，根据员工能力素质及绩效体现等调节员工薪酬，其中以绩效调薪为主。绩效调薪即根据年度考核成果与绩效体现而定，对被考核者进行工资薪档降级或升级调节。具体参考《公司绩效管理制度》（或绩效考核方案）执行。3.岗位变动的薪酬调节：由低薪等岗位，调任高薪等岗位工作，应对应调节其薪等，并根据员工现在薪档与薪酬水平拟定其薪档，普通从一档起薪，原则上不超出前三档（调节后仍低于现在薪酬水平的按就近就高原则定档）。由高薪等岗位，调任低薪等岗位工作，应对应调节其薪等，并根据原薪档拟定其调节后薪档，但因客观因素（公司工作安排需要而非个人能力绩效等因素）调节其岗位的可保存其原薪等薪档不变。4.公司员工需进行薪酬调节的，应及时填写《员工工资调节审批表》（见附件1），完毕审批程序。员工薪酬调节在调节后的下一种计薪周期起生效计发。薪酬计算（一）薪酬核发员工基本工资、月度绩效及其它津补贴按月计发，年终绩效经年终考核后计算发放。员工月度工资于次月前七个工作日内发放。原则上公司准时发放员工薪酬，如遇特殊状况，可适宜调节发放日期（预先下发告知）；薪资支付每月由银行代付，特殊状况发放现金。公司高层管理人员薪酬发放按照董事会有关决策执行。（二）薪酬扣款项目下列各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除：代缴个人所得税；代缴员工社保、公积金等个人缴纳部分；与公司订有合同应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣的款项。（三）请假的薪酬计算按照《成都市双流巴士公交有限公司请休假管理方法》执行。（四）职称/资质、学历津贴的管理及发放职称/资质、学历津贴的发放原则按公司制度规定执行：职称/资质津贴必须按照专业对口的原则享有，跨专业的任职者不享有对应的职称/资质津贴；学历津贴以全日制学历为发放原则，非全日制学历不享有学历津贴；职称/资质、学历有变动的，从变动的下月起执行对应原则；凡伪造、篡改职称/资质、学历的，公司将追回已发放部分津贴，并与当事人解除劳动合同。（六）员工申诉员工就其薪酬等事宜有申诉意见，应先与其直接上级主管进行沟通，讨论调解方案。员工如对申诉解决不满意，可向上一级主管提交申诉书，并可抄送人力资源部。上一级主管收到员工申诉后，应以客观、公正的态度展开调查，并以事实为根据，以法律、法规及公司规章制度为准绳。在搞清证据后，上级主管应亲自向员工反馈调查和解决成果。员工如对成果仍不满意，可向分管领导申诉，并抄送人力资源部，待调查完毕后，人力资源部向员工反馈调查成果。申诉调查和成果反馈应在接获申诉书后30天内完毕。申诉书、调查成果和报告由调查部门保管其统计并存档。（七）保密规定及其它员工对本人领取的薪酬负保密责任，不能任意公开或讨论自己的薪酬；员工在任何状况、场合下不能探询别人的薪酬，不能讨论、询问、传输、公开别人的薪酬；员工能够清晰的懂得公司薪酬构成和核算的办法，但员工不能把公司薪酬体系传输到外界；在个人薪酬分派、核算方面若有疑问可向人力资源部咨询；若有员工讨论、询问、传输或公开别人的薪酬，经公司确认确有此事，将从当事人当月薪酬中扣除20%绩效工资；部门负责人有权知晓本部门员工的薪酬状况，若需跨部门理解某一岗位薪酬，需向人力资源部提出书面申请，由人力资源部及公司领导酌情决定。（八）有下列状况之一，公司能够代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：个人收入所得税按国家规定由员工承当，公司按有关规定代扣代缴；代扣代缴员工个人负担的社会保险费；依法赔偿给公司的费用；员工违规违纪受到绩效处分；法律、法规、规章规定能够扣除的工资或费用。薪酬管理权限项目管理权限及审批流程人力资源管理部门其它副总人力资源分管副总总经理办公会董事会1、年度人工成本预算研拟初审审核审批2、年度调薪方案研拟会签初审审核审批3、薪酬构造及原则调节研拟初审审核审批4、定薪及薪酬调节（含试用期调薪）4.1中层管理人员研拟初审审核审批4.2中层下列人员研拟审核复审审批第四章附则公司人力资源部负责本制度的解