(绩效考核)常见绩效考核方法

比较适宜管理人简单、容易操调查的数据比较适宜管理人简单、容易操调查的数据往要结合其他的较小的企业；体素，导致信度民意测验法民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效这壹方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定2共同确定法对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点考核方法壹起使用对管理人员比较适合现了民主集中体现了考核的和效度有所考核没有标人际关系的映工作的成绩3适用于工作绩效能够以数量来衡3适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作中小公司果不精确配对比较法比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。于进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优4较适宜4较适宜方便核标准不能核要素没有重点和非重点之分等差图表法哪些方面对员工的绩效进行考考核项目分成几个等级。于确定了这俩者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核薄弱的公司比较方便；考核要素核标准不能适宜能够体现出工量化，考核结作的重要性来果不精确第壹，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体适用于有战略规于公司战略目指标之间没适用于有战略规于公司战略目指标之间没征的分析，提炼出的最能代表标的公司够把目标分解到部门及员工的日常工作当有关注重点标的公司够把目标分解到部门及员工的日常工作当有关注重点司集中有限的其他基础指资源来达到公标，致使重点体现了20/80原则能够提升员工受到影响以结果为导以此为基础进行绩效考核的模施效果的关键指标，其目的是建立壹种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。对各级管理人员比较适用；7作为壹种对各级管理人员比较适用；成就感成就感员工设定不同的工作目员的素质提出了很高的有的工作均能够设定明确的目标关心股东价的目标管理模式迄今已有几十于各个行业。目标考核法是根目标管理法据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的壹种绩效考核方式。于开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成壹致。于时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作情况及原先制定的考核以目标、战略为导能够从不同的以目标、战略为导能够从不同的平衡记分卡内部业务过程、学习和成长四企业；成本管理水织远景和战略值，却没有关平较高的企业；企转化为有形的注到其他关平衡记分法壹方面考核企业的产出（上期的结果另壹方业信息化管理程业信息化管理程目标和衡量指联利益者：例临市场竞争压力务达到平衡；企工、企业合作很大的企业业内外群体的伙伴等和短期目标的和短期目标的和之后指标的平衡度和从内部业务角度俩方面考核企业的运营情况参数，充分把公司的长期战略和公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为壹套系统的绩效考核指9360度反馈也称全视角反馈，360度反馈是被考核人的上级、9360度反馈也称全视角反馈，360度反馈是被考核人的上级、同级、下于强调以绩效为导向的公司较为适用；从多角度评价容易导致员果也比较客观结公正来达到提高自己的目的。主要针对企业中、定期对工作进考核方法单主要针对企业中、定期对工作进考核方法单考核。是经常使用讨工作得失且的壹种考核方法且为下阶段工作计划的制定及工作改善指明了方向/是壹种较为民主的方法反映出被考核人的工作仅设定几个考核要素进性强方案，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映于方案内的壹种考核方法。述职方案能主管述职评价的基础上进行，但重点是方案本人履行岗位职责的情况，即部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用情况。管理基础薄弱的考核简单、能迅对考核人的11管理基础薄弱的考核简单、能迅对考核人的公司速完成诚信度要求管理基础薄弱的考核简单、能迅标准公司速完成诚信度要求管理基础薄弱的考核简单、能迅标准模糊；主公司速完成观性强基于流程的绩效该方法具有相企业往往于考核体系更适合对的稳定性、全流程没有优流程性比较强、公面性和连续性;化的情况下D等。13排名法是通过打分或壹壹评价等方式给被考核者排出名次。14按照系统工程理论对关联的工流程考核法作制定作业操作流程，找出影司组织结构比较扁平的企业司组织结构比较扁平的企业能够激励每个进行考核，致职位的员工相使工作效率这些点进行控制和考核的方法。培养团队精神，客抱怨没有小组评价法关键事件法小组评价法是指由俩名之上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性，于进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。于评价结束后，要向员工讲名评价的结果。于使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后于做考核人于平时注意收集被考核对中层管理人员能够记录反馈人的"重要事件"，这里的"重要及基层操作人员员工日常工作考核产生误解缺点是容易使评价标准高考核人常常漏记关键事事件"是指被考核人的优秀表现使用比较适宜和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最关键的行为，促偏差被夸大，进工作绩效的提升员工会觉得管理人员编造事实来支进工作绩效的提升见评语法是指由考核人撰写壹段评语来对被考核人进行评价的壹种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺绩效考核的方法进行综合运主观性强，主观性强，因难以量化壹般不单独使用管理相对完善的公司提高绩效考核结果的客观性和可信度。比较复杂需要进行专门的系统的培训业使用单独的壹种考核方法来绩对壹个人的工作过程和结果从思想道德、工作能力、勤奋程度等方面依次和壹定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方绩20行为锚定等级由考核者收集关键事件来描述评价法每项工作的有效行为、壹般行为和无效行为。于对被考核者进行考评时，每壹项工作范畴均能够法壹考评项目的表现做出评价和记分。22交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直对员工进行综合的、多方面的评价，尤其是对管理人员的综合素质评价曾经起到了积极的作用适用于基层事务人员能够反馈员工工作质量的关所设计的方式能够让上级主适用于基层事务人员评估决策对管理人员能够不需要复杂的作人员则不宜使单容易理解。用适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作，结果令人壹目了然否定了“德能勤”好就壹定能产生绩效;考核指考核重点不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。考核人常常漏记关键事近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见考核不能量导致员工的抱怨因为于员工中间进行比易对员工造成心理压力如果壹个部门的员工均易对员工造成心理压力如果壹个部门的员工均的确是优秀来多方面的对公司的凝工失去安全造团对合作的氛围等考核没有量核结果不精易“拍脑核容易流于形式有利于管理控制，能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象法大”的正态分布规律，先确定好难以通过数量来各等级于总数中所占的比例，然衡量的工作后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的壹定等级24主要是于壹个等级上对业绩的适用于规模小、管操作简单、迅速，能使考核者以较短的时图表尺度法些跨越范围很宽的绩效等级。于间内完成对员工的考核位下属员工从每壹项考评要素中找出最能符合其绩效情况的分数，然后将每壹位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果要求考核人具有比较高要求考核人具有比较高的个人素质；岗位指数难以精确确定，从而影响到绩效结果的精确度岗位绩效指数所确定的岗位指数之间进行比好的公司可开展理论，使员工化法较的考评方式。由于岗位指数是使用，但因对考核的工作质量和标达成的各种因素的综合指数，因而制约了其推要性结合于壹岗位绩效指数壹旦确定，考评就广起，能直观的有了壹个动态的、相对固定的参反映关键岗位企业的影响程度对考核人员的素质要求26将定性和定量集中于壹身，能够适用于员工素质对考核人员的素质要求层次分析法观性。它将复杂问题分解成为各其是考核人的素主集中的原个组合因素，又将这些因素按支质比较高则；能够确保配关系组成层次结构，通过俩俩权重确定的可比较的方式确定层次中诸因素靠性和客观的相对重要性，然后综合决策者性；能够满足的判断，确定决策方案相对重要选拔、提升晋及培训等多方面的需求27要求上司和员工壹同决定考评比较适合欧美等针对不同的个增强效力法绩效的具体细节，包括多种表外资企业，本土企体，能够设计的过程中，将员工个人置于客户管理水准等原因效方案的位置来考虑。不常使用练的掌握计算机程序的有运筹学的泛的推广因为对考核人的素质提出了更高的要求而不能难以操作和管理维护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应用范围1全面总结法壹个组织对其于评估期内各方强化了组织自我面的工作进行系统的回顾和评全面系统的总结后得到上级管理者或上级组织对该总结认可的评估方法。2目标任务法依据事先设定的目标标准或被对组织主要使命织于评估期内主要工作任务的进行总结成果进行评估的组织评估方法。优点：系统全面，自我反省进步、不足和改进