第六章 领导工作与人力资源管理

第六章领导工作与人力资源管理第一节领导、领导行为与领导工作第二节人力资源配置与管理第三节人力资源管理中的激励第四节组织活动中的协调思考题第一节领导、领导行为与领导工作一领导作用与领导素质二领导行为三领导工作与领导方法的改进第二节一领导作用与领导素质1.领导的作用(1)指挥作用(2)协调作用(3)激励作用

2.领导者的个体素质(1)思想素质与道德素质。(2)知识素质(3)能力素质(4)生理心理素质

3.集体领导的素质它取决于以下几个方面

年龄结构知识结构能力结构心理相容

返回本节二领导行为1.领导行为的连续统一理论

美国学者罗伯特·坦南鲍姆(RobertTannebaum)和沃伦·施密特(WarrenH.Schmidt)研究了领导行为方式从专权型向民主型的过渡，认为领导行为的变化是连续的：专权和民主共同存在于组织的领导活动之中，领导方式的差别无非是“专权”和“民主”所占的比例不同而已。

领导行为方式的连续变化2.领导行为的二维模型

美国俄亥俄州立大学的斯多基尔(R.M.Stogdill)和沙特尔(C.L.Shartle)在分析领导行为的基础上，提出了关于领导行为方式的二维模型。他们认为，在决定领导行为方式的诸多因素中，重视组织(initiatingstructure)和关心人(Consideration)是最基本的、决定其他因素作用的要素。重视组织，意味着为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角度关系，确定领导目标与方式；关心人，指的是领导基于对下属的信任和关心来确定领导与被领导之间的关系，以及相应的行为方式。这两方面的因素可以归纳为对领导行为方式起作用的两个变量，在二维坐标中组成了四种方式。

领导方式的二维分析模型3.菲德勒模型菲德勒模型的建立是基于对领导权变因素的分析。弗莱德·菲德勒(FredFiedler)认为环境决定领导行为方式，据此，他将领导环境具体化为三个方面：领导-成员关系(leader-menberrelations)，任务结构(taskstructure)，职位权力(positionpower)，然后通过环境的影响分析，得出相应的分析结论。

三领导工作与领导方法的改进

领导活动不是一种单纯的领导行为，而是有目标、有方向的指挥、导向性活动，旨在组织下属完成组织任务，达到预期的目的。在领导活动研究中，罗伯特·豪斯(RobertHouse)所提出的路径-目标理论，揭示了这一问题的实质。在路径-目标体系中，领导活动的作用在于：它使下属的需要与目标活动的满足和有效的工作绩效相联系；它提供了有效绩效所必须的指导、导向、支持和激励；形成了有效的工作路径。在活动中，豪斯确定了指导型活动、支持型活动、参与型活动和成就导向型活动等4种活动方式。他认为，领导者可以根据环境和下属权变因素的变化，综合利用这4种方式形成自己的领导风格。

领导活动中的路径-目标方法原理返回本节第二节人力资源配置与管理一工作任务设计与工作时间、报酬安排二人力资源配备与流动三人员考核与培训返回本章第三节一工作任务设计与工作时间、报酬安排1.工作任务设计工作岗位分析

工作关系分析与任务分解方式分析。

工作任务规范设计。

工作环境与条件设计。

工作任务资格设计

工作制度设计

2.工作时间安排固定工作时间安排。弹性工作时间安排。

以任务为标准的工作时间安排。

3.工作报酬安排岗位级别工资。

计量差额工资

任务工资

其他工作报酬

返回本节二人力资源配备与流动1.人员聘任(1)聘任人员的来源

①内部聘任。②社会公开聘任。③委托人才机构招聘。④学校分配或推荐。

(2)人员聘任的工作环节

①资格审查②笔试或面谈③工作测试④规范化聘任2.人员流动(1)

组织中的横向流动(2)组织活动中的纵向流动返回本节三人员考核与培训1.业务考核①按管理工作的需要制定完整的业务考核方案和实施办法；②制定业务考核标准与指标体系，经论证付诸实施；③建立考核实施小组或在现有机构中明确其考核职能；④选用适当的方法进行业务考核，分析并归纳结果；⑤提交考核结果，作为从事多方面管理活动的依据，同时向有关人员反馈考核结果信息。2.人员培训①根据组织环境的变化以及人员结构和工作现状，按组织运行与管理的需要拟定培训目标，制定培训方案；②针对组织内各类人员的工作状况、考核结果，确定培训的基本内容，进行培训前的准备工作；③区分不同情况，开展多种类型的培训工作，将培训工作与业务工作相结合，以利于现实问题的解决和业务素质的提高；④进行培训后的业务考评和培训质量评估，发现培训中的问题，保证培训的综合质量。返回本节第三节人力资源管理中的激励一人力资源管理中的激励机制二组织激励的基本原则三人员激励的实现返回本章第四节一人力资源管理中的激励机制所谓激励(motivation)，是指激发和强化人对自身内在需求的意识，推动和鼓励人为满足这些需求采取行动，支持和帮助他们为实现目标而努力的过程。1.贝雷尔森和斯坦尼尔的理论2.吕恩的力场作用原理3.希尔加德的内驱力理论4.弗雷姆的诱发力期望论5.波特和劳勒的激励理论返回本节

贝雷尔森和斯坦尼尔的理论对于激励，美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)从心理-行为科学的角度进行了机制研究，他们认为，一切内心要争取的条件、希望、目标和动力等构成了对人的激励。下图集中归纳了激励的理论化模式。

激励的理论化模式返回2.吕恩的力场作用原理根据这一理论，人被看做是在力场作用下的行为主体，力场内存在着驱动力和遏制力，人的行为便是场内各方面力量作用的结果。领导者对在“力场”中活动的组织成员(行为主体)行为的引导，关键是借助于各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高成员工作的绩效，改善组织的运行环境。吕恩的力场作用原理返回３．希尔加德的内驱力理论

心理学家希尔加德(Hilgard)在赫尔(Hull)研究的基础上，提出了内驱力理论。这一理论与吕恩的力场理论有很大的相似性。希尔加德所说的内驱力，是指当环境变化时，主体产生的一种趋向适应环境的动力。如果用Ｅ表示主体的反应潜力或行为，Ｈ表示主体反应的习惯强度，Ｄ表示内驱力，Ｖ表示刺激，Ｋ表示诱因，则有：Ｅ＝Ｈ·Ｄ·Ｖ·Ｋ式中的任何一项为0，反应都为0。显然，如果将其理论表达式实践化，这一结论是成立的。根据该理论，在Ｈ、Ｄ、Ｖ、Ｋ中，我们应该寻求最有效的方式，从最有效的方面入手采取行动，以获得最优的效果。

返回４．弗雷姆的诱发力期望论

心理学家弗雷姆(VictorVroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了被称之为诱发力期望论的理论。他将某个人要采取某种行动的内力看做是外界诱发的结果，称其为诱发力作用结果。在诱发力作用下，人们产生完成某项工作的期望和行动。其行为由期望的目标结果所控制，并与个体因素有关，其