人才培养方案

人才培养方案人才培养概要（一）人才培养目的将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥各梯次核心人才中坚力量的作用。指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。解决如何尽快发掘培养新干部的问题，为公司将来的各项战略规划奠定人才基础。（二）人才培养原则可升可降的原则。进入储藏人才库、晋升为主管、甚至已经从事主管工作数年的人员，应根据明确的用人原则，采用能够升迁，亦可降职的管理模式。持续性原则。人才培养工作原则上最少每月开展一次，确保优秀人才生生不息。共同培养的原则。培训方案由人力资源部制订，各业务部门及各职能部门作为培养基地，共同实施培训工作。不停优化原则。此培养方法不是一锤定音的工作，是通过不停的实践进行广度和深度的优化工作。成果导向原则。一切以培养人才，提高公司人才素质为最后目的，其它的一切产出皆是附属品。（三）人才培养的目的坚持“专业培养和综合培养同时进行”的人才培养政策，即培养专家型的销售人才和综合型的管理人才。专家型的销售人才指在销售领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域含有全方面知识，有较高管理水平的人才，本现行人才培养方案临时仅针对综合性管理人才制订。通过制订有效的储藏人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养储藏人才队伍，方便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。通过人才培养方案工作流程，理解团体人员现状、发展潜力、存在问题等，拟定合理招聘配备计划，高效开展招聘与职位异开工作，便于制订对应培训计划和培养目的，为公司将来发展进行人才培养，能更加好地制订人力资源整体规划。（四）人才培养的组织形式公司成立人才培养战略领导小组，各业务线及人力资源部负责人为小构组员，负责指导储藏人才管理培养工作；各业务线经理层人员成立人才培养工作小组，负责制订人才原则，实施具体培养工作。（五）合用范畴本方案合用于本集团各部门全部主管及下列岗位：涉及各部门主管、员工。储藏人才定义：指组织为适应将来六个月至1年内新业务创业或旧业务发展需要，从组织内选定，在业务方面体现突出，管理方面含有一定管理知识、技能和发展潜力，价值观契合公司价值导向，能够快速接任管理者职位，达成组织目的的人员。第一阶段：选整体运作思路：建立原则，盘点队伍，形成机制，拟定流程原则：将来，我们需要什么样的人才？业务经理理解公司战略及管理特性，梳理公司不同类别的核心岗位素质特性，人力资源部提供协助，可运用专家法与标杆法（核心事件访谈法）建立素质模型。（可根据《素质模型》表单建立，模型分为选人原则和用人原则，分别对应选人阶段和试用期及正式主管阶段）原则分为三个方面：人事：人和职位匹配；（团体协作、全局意识、人才培养能力、管控能力等）人心：人和内心驱动力匹配；（学习能力、影响能力、人际理解能力、成就动机等）人品：人和公司价值观匹配；（主动性、责任心、诚信正直等）盘点：现在，我们的人才队伍与否符合这个原则？对照素质模型，运用人才地图，根据以往数据1分位和3分位数据，拟定各个虚线所对应的数值，通过现有数据，对现有人员进行评定盘点。形成《人才档案表》，对现有人员提出发展及改善建议。人才地图各个区域对应培养方式：7-9区域的人员（10%-20%），员工可作为储藏人才提供晋升机会，主管可考虑进一步提高或获得更多激励方法，并提供更专业化的培训机制。2、4、5区域人员，在现岗位上发展，提供业务能力培训。3、6区域人员，分析因素，予以警告，多加沟通，尽快改善心态或行为。1区域人员（10%），员工裁减、转岗，主管降职。机制：以素质模型为基础平台，形成长效机制原则对全体员工公开，便于员工或主管提高和改善学习；建立公司人才盘点的长效机制，按季度更新人才地图；建立素质模型与招聘、培训、任用、绩效等的对接机制；以3个月为一种周期，进一步修正、优化机制。人才选拔、晋升流程：各部门在规定时间内提交7-9区域的储藏人才，以《人才档案表》形式上报人力资源部；人力资源部根据《人才档案表》信息，进行资质审核，建立储藏人才数据库；（3个月更新一次）根据《人才档案表》信息，提供对应人才培训方案及监督业务部负责人执行培养计划；业务部门根据《素质模型》（选人原则）向人力资源部提报空缺岗位原则，人力资源部配合业务部门在储藏人才库中提取对应人才档案，并告知对应人才面试时间地点；业务部门根据其空缺岗位《素质模型》（选人原则）拟定笔试题（以简答、案例分析为主，考察对应能力）；面试阶段：用人部门与人力资源部负责初试部分（笔试、面谈），初试通过后进入竞聘演讲流程（按照现有流程执行）；面试阶段通过后，该员工升至试用期主管岗位（试用期3个月），根据《素质模型》（用人原则）、绩效水平与实际工作的差距，提供对应培训和培养办法，确保人岗匹配，若试用期期间无法胜任工作，用人部门与人力资源部共同协商予以返回原岗或延长试用期；转正：根据《素质模型》（用人原则）和绩效水平，每六个月判断与否能胜任岗位，不符合者提前一种月告知转岗或降职为员工；空缺岗位按照人才选拔流程继续执行。人才选拔流程图负责部门项目时间人力资源业务与人力部门共同参加业务部门半个月拟定《素质模型》（选人原则和用人原则）向人力资源部提供7-9区域《人才档案表》1天建立人才数据库，并提供对应培训计划3天业务部门与人力资源部根据空缺岗位的《素质模型》（选人原则），在人才库中筛选人才并告知面试2天业务部门设计笔试、面试题（业务方面）1天面试（笔试+面谈），竞聘演讲7天试用期：根据《素质模型》（用人原则）、绩效水平与实际工作的差距，提供对应培训和培养办法，确保人岗匹配3个月转正：每3个月判断与否能胜任岗位六个月晋升注意事项经同意晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，每三个月考核一次，且考核合格方可连任；聘任期普通为3个月，聘任期满根据考核成果决定与否续聘；第二阶段：训培养原则战略领导小组制订人才梯队总体培训计划，计划的制订必须遵照下列原则：目的明确：为哪一种岗位培养？培养必须满足何原则？分解细项：将总体培养目的分阶段、分项目、分时间计划；可施行：培养计划必须有资源支持，人力资源部和各业务部门采用统分结合的方式实施培养计划；有时限：有明确的施行时间、考核时间规定；可考核：有明确的考核内容，含计划施行状况、培养状况考核；系统性：确保其系统性、实用性及全方面性，切不可片面强调某首先。培养核心培养学习动机：明确的考核和激励机制；提供学习环境：建立互相支持的学习氛围；实时行为监控：明确的行为计划与成果管理；丰富学习资源：丰富便捷的学习资源；培养方案4大模块培养目的：目的明确，内容与目的匹配；公司发展战略、公司文化导向、岗位职责需求以及员工规定；《素质模型》（选人和用人原则）、绩效水平与现状的差距；短板分析：需求调研，与业务标杆对比分析出短板问题。共性需求：管理基础知识+管理技能；（自我管理/管理别人/管理团体/管理工作等）个性需求：业务能力+管理实务操作。（项目管理/品质管理等）实施方式：具体培养实施动作。普通员工人才采用：课堂培训学习+交流研讨+工作历练+标杆游学+内部教练+工作案例发表储藏人才、主管人才采用：实施方式有：课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+标杆游学+工作案例发表+见习培养+岗位轮换+内部兼职实施方式对照表方式阐明比例备注课堂培训运用内外部资源进行管理知识、技能类有关课程的集中学习与研修10%全部交流研讨1.发掘内外部资源展开高层对话交流，开拓思维、学习创新；2.通过读书活动、团体建设活动等选择有关管理主题组织研讨进行经验交流与分享20%全部工作历练主导有关工作项目，通过实际工作历练，增进理论与实践互相结合50%全部内部教练直接主管或经理在工作历练中运用科学有效的办法予以工作教导，加速后备队伍的成长和进步标杆游学将完毕培训或有一技之长的员工树立为标杆，激励员工向他学习并形成学习统计。10%全部案例发表实际工作应用成果展示，检查学习成效，并锻炼演讲能力10%全部见习培养参加公司各类、各级别管理睬议；各类项目的实施管理过程，可引入主管见习助理制储藏人才岗位轮换可采用部门内部轮换、跨部门不垮事业群轮换、跨事业群的方式暂不考虑主管内部兼职在本岗位工作纯熟且游刃有余的基础上能够采用跨部门兼职锻炼储藏人才、主管贯彻培养计划角色定位：公司总领导是公司人才培养第一负责人；直接主管是员工培养第一负责人；人力资源部提供专业协助和支持。注意事项：没有跟进的计划，等于没有计划；培养计划表培养计划实施过程中始终建立下列机制：沟通机制：人力资源部加强与业务部门的沟通，理解其所思所想并及时解决有关问题，解除其后顾之忧；反馈机制：及时将学员课堂体现及学习工作成果、以及员工行为体现反馈至其有关领导及人力资源部；考核机制：实施年终考核、季度考核、月考核（仅限员工），对优秀者给以表彰激励、体现普通者给以对应规定和压力。培养成果评定（考核）考核项目：课堂体现+笔试+工作绩效+工作历练体现评核+工作案例发表成绩。考核成果运用：每个项目培养结束后即进行考核，考核未合格者予以一次补考机会，补考仍不合格者进行绩效处分，或取消本人将来6个月提高为储藏人才资格，考核通过者更新人才地图，并提供培养方式优化建议。第三阶段：用本阶段提供2种利于人才培养的用人方式，让员工在实际工作中得到成长和历练，为人才短缺问题提供新的思路，他们分别是：主管见习助理培养方法见习培养对象及目的见习培养重要针对储藏人才人员，目的是增强储藏人才对公司整体政策、经营运作的认识和理解，提高员工综合素质和能力，为公司培养和储藏人才。见习培养方式及周期见习方式采用助理的方式，针对不同部门的储藏人才，能够作为本系统部门主管助理的形式见习，能够参加各类会议、决策、项目等。周期原则上普通为3个月，具体见习时间由各部门根据实际状况拟定。见习选拔原则上每位储藏人才均需要见习，但见习岗位有限。因此见习人员的拟定可采用根据《素质模型》（选人原则），择优见习。见习公示见习人员以公示的形式对外公布，有对于见习人员资格持不同意见的人员，可向人力资源部提交匿名《意见书》，人力资源部根据具体状况复审见习人员资格。见习培养审批程序全部储藏人才见习均需报人力资源部审批，交人力资源部备案，作为考核晋升加分项。见习培养人员管理见习培养人员编制仍属于原部门，见习期间的考核仍根据本职工作岗位考核指标进行。见习结束后，见习人员应立刻提交书面报告（总结）交主管及人力资源部审批，人力资源部将其备份入《人才档案表》中。见习报告审批成果作为储藏人才面试成果加分项。有关表格表格一：见习申请表；（储藏人才申请见习资格）表格二：见习统计表；（见习期间有关工作统计）表格三：培养考核表；（业务部门培养结束后，向人力资源部反馈培养成果）表格四：个人意向调查及考核成果评价表；（储藏人才意向调查表）表格一：见习申请表姓名部门岗位人员性质储藏人才年纪素质模型评分绩效评分服务年限见习岗位□本部门主管助理□______部门主管助理审批权限□主管审批□人力资源部审批总体见习目的见习计划1、见习岗位：岗位所属部门：见习时间：年月日至年月日见习部门负责人：见习工作目的：见习部门负责人意见：人力资源部负责人审批：□总经理审批备注：表格二：见习统计表姓名见习岗位见习岗位所属部门开始时间结束时间统计人见习统计工作内容描述见习目的描述目的完毕时间、质量评价见习期间综合体现：人力资源部签阅：表格三：培养考核表个人资料姓名部门岗位人员性质年纪学历专业服务年限培养类型□普通员工人才培养□主管人才培养培养方式□见习培养□内部兼职□在职培训（培训完毕后3个月属于培训期）素质模型得分：实际得分/总分实习期/培训期绩效考核平均分：考核素质模型要素评价尺度分数评价事实或评语人事1.管控能力卓越□5优秀□4良好□3待改善□2糟糕□12.团体协作能力卓越□5优秀□4良好□3待改善□2糟糕□13.全局意识人品1、主动性卓越□5优秀□4良好□3待改善□2糟糕□12、责任心人心1.学习能力卓越□5优秀□4良好□3待改善□2糟糕□12.影响能力3.成就动机考核评价：考核负责任签字：被考核人签字：表格四：个人意向调查及考核成果评价表个人自填职务满足度1．你的工作情形是？（多选）○相称辛苦○很轻松○相称困难○很简朴○很重要○不重要○单纯○不单纯○能发挥能力○不能发挥能力○富有变化工作方面的但愿2．对现在职务的意见（单选）○不想离开现在的职务○但愿离开现在的职务○视状况而定○没故意见3．但愿的职位个人能力开发的计划自己在能力方面（涉及潜在能力）及性格方面有哪些优点？要提高水平，必须提高哪些能力及性格？将来在哪些方面发挥自己的能力？考核人及领导填写上级领导意见：人力资源部评价意见：内部兼职兼职目的兼职重要针对含有培养潜质的储藏人才和主管，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才。合用对象含有培养潜质的储藏人才和主管。兼职人员的定位兼职人员以学习、调研、议政为职责，参加兼职部门具体业务的运作过程，提供有关意见和建议，但不参加具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承当有关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。兼职周期兼职周期由派出部门与兼职部门协商拟定，原则上每七天累计工作时间不能低于1天。兼职形式和职务内部兼职采用跨战队或跨部门形式进行，兼职职位普通以助理职位或普通员工为主。工作开展方式兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应呈报派出部门备案。普通状况下，兼职人员应采用每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。人员管理人事关系：兼职人员人事关系仍然附属于派出单位。兼职结束后，兼职人员应立刻提交书面报告（总结）交双方单位订立意见，交人力资源部审批，人力资源部记入《人才档案表》备份。有关表格表格一：兼职申请表；（员工申请兼职资格）表格二：兼职统计表；（兼职工作有关工作统计）表格三：培养考核表。（业务部门培养结束后，向人力资源部反馈培养成果）表格一：兼职申请表姓名部门岗位服务年限培养类型□储藏人才□主管审批权限□兼职部门领导审批□派出部门领导审批□人力资源部审批总体兼职目的兼职计划1、兼职职位：职位所属部门：兼职职位负责人：兼职时间：年月日至年月日兼职工作时间：职务职责：兼职工作目的：2、兼职职位：职位所属部门：兼职职位负责人：兼职时间：年月日至年月日兼职工作时间：职务职责：兼职工作目的：3、兼职职位：职位所属部门：兼职职位负责人：兼职时间：年月日至年月日兼职工作时间：职务职责：兼职工作目的：派出单位负责人意见：接受单位负责人意见：人力资源部意见：表格二：兼职统计表姓名兼职职位兼职职位所属部门兼职时间工作时间统计人兼职统计工作内容描述兼职目的描述目的完毕时间、质量评价兼职期间综合体现：人力资源部签阅：表格三：培养考核表个人资料姓名部门岗位储藏级别年纪学历专业服务年限培养类型□普通员工人才培养□主管人才培养培养方式□见习培养□内部兼职□在职培训（培训完毕后3个月属于培训期）素质模型得分：实际得分/总分实习期/培训期绩