组织行为学重点

组织行为学重点组织行为学的概念，研究对象，研究方法：组织行为有3个层次，个体，群体，组织组织行为学是研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律， 提高管理人员预测，弓I导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。研究对象是人的心理跟行为的规律性。研究方法：1观察法（直接观察并按时间顺序记录）2调查法（访谈问卷调查电话调查网络调查）3实验法（在模拟与可控状态下进行）4案例法（对个别组织行为进行深入研究））5心理测验法6情景模拟法7系统法（应用系统理论研究组织行为与管理问题。）组织文化概念：组织文化是指组织在长期生存和发展过程中形成的，为本组织所特有的，并为多数成员所共同遵循的最高目标、行为方式、价值观念和道德规范的总和。组织文化建设的原则：1•目标原则2•价值原则3.创新原则4•激励原则5•环境原则6•个性原则7•稳定的原则组织文化的结构：1.深层（观念层）2•中层（制度层）3幔层（行为层）4.表层（物质层）组织文化的内容：总的来说可以概括为一下五点： 1.组织宗旨2.组织价值观3组织作风与传统习惯4.组织行为规范与规章制度5.组织形象组织文化的特征：1.特殊性2.无形性3.约束性4.稳定性组织文化的积极作用：导向功能、凝聚功能、约束功能、自控功能、激励功能、调适功能、辐射功能（7个）消极作用：阻碍组织的变革、削弱个体优势、组织合并的障碍工作团队工作团队是因应组织某项或某系列任务的需求而由两个以上的人组成的一个共同体，其成员必须相互依赖与合作，才能完成任务。三个特点：（1） 团队是为了特定的任务而产生。（2） 团队成员的相互依赖程度很高，每一位成员自身无法单独运作，一定要与其他成员配合。（3） 团队讲求合作，以共同的努力来谋求团队目标之达成。构建高绩效的团体的措施：创造一个良好的工作氛围，使团队成员产生同属一群的感受，对团队产生强烈的认同感，积极地为实现目标而出谋划策也显得尤为重要。1把团队成员人数控制在12人之内，如果一个自然工作单位较大，可以将工作群体分化成几个小的工作团队。

2需要3种不同技能类型的人，技术专长人员，解决问题和决策技能的人员，优秀的人际关系协调的成员。3把团队成员安排到最适合他们才能的位置上，使他们为团队做出最大贡献。4用大量时间精力讨论、修改和完善一个被大家接受的目标。5把共同目标转变成具体的、可衡量的、可行的绩效目标。6团队领导和团队结构来提供实现目标的方向和工作的重点，保证团队在实现目标的手段上是一致的。7制定科学的、合理的绩效评估与奖酬体系，并考虑以群体为基础进行绩效评估等。工作团队与工作群体的区别：工作群休工作群休LJU不体的或共同的柿互补充的盼同配件食任_不体的或共同的柿互补充的—按曉 团队构成要素：目标人团队定位权限计划四•有效沟通：评价有效沟通的标准：沟通的有效性是指沟通的准确性、实时性和效率。•准确性是指信息从发信者传到接收者时保持原意的程度•实时性则是指信息从发信者传到接收者的及时程度。•沟通的效率则是指单位时间内传递信息量的多少。一个有效的沟通是由三个要素构成的：表达，倾听，反馈有效沟通的特征体现在及时、充分和不失真。怎样实现有效的沟通：1•信息发出前做好准备，明确沟通目的传达有效信息，及时反馈。言行一致，提高沟通有效性。创造良好的沟通氛围。善于倾听，发挥非语言性沟通的作用五•群体思维：群体寻求一致性的规范，使群体无力采取行动来客观地评估被选方案，使不落俗套的、少数人的和不受欢迎的观点难以充分地表达出来。群体思维的特征：群体成员否定任何反对他们所提假设意见的合理化；群体成员对那些质疑群体施加压力，使他们支持其观点；那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点的不一致；群体往往将成员的沉默解释为对大多数观点的支持。群体思维产生的原始条件：决策群体有很高凝聚力，但与外界隔绝；没有合理的决策程序而内部存在着很高的从众压力；其领袖过去一贯很成功，在群体内有很高威望，但作风专断，不喜听与己不同的意见；对更佳方案期望低，执着于所偏爱的既定方案；内外环境复杂而多变。六•冲突类型：按形式分：A.目标冲突——目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发）认知冲突一一看法与观点上的不一致（一般由价值观不同而引发）感情冲突——各方面感情与态度的不一致行为冲突——行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受）2按冲突的层次与规模划分：A.个体内在心理冲突（目标性冲突（双趋型、双避型、趋避型）、认识性冲突）群体内员工间冲突信息基因冲突（认识基因冲突、价值基因冲突、意识基因冲突、习惯基因冲突、本位基因冲突）群体间冲突按照冲突的本质及产生的结果分：建设性冲突一一处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。破坏性冲突一一矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。七.个性差异：（一）个性的形成与发展：弗洛伊德：个性是一个整体，分3个相互作用的部分：本我：最原始的部分，是遗传下来的本能以性冲动和破坏性冲动为主受快乐原则支配，潜意识，不受社会规范约束自我：在与环境的接触中由本我发展而来受现实原则支配，是个性中的主要部分：1） 获得基本需要的满足以维持个休生存2） 调节本我的需要以符合现实条件3） 管制不被超我所接受的冲动4） 调节并解决本我与超我之间的冲突超我：是居于和管制地位的最高部分：“良心、理性”是个人在社会化的过程中将社会规范等内化后的结果：本我寻求快乐自我考虑现实环境的限制超我明查是非善恶（二） 个性形成的原因：1.生物因素（遗传、身体状况）2•环境因素（家庭背景、学校教育、社会文化环境）3社会实践自我教育（三） 正确对待自己的个性：对个性科学分析、扬长避短八•群体凝聚力：凝聚力是指群体与群体成员以及群体成员之间的彼此吸引程度或内部团结程度。群体凝聚力与工作绩效的关系：凝聚力大的群体，成员对群体的向心力也大，集体意识强，能相互配合，密切协作，群体目标与组织目标紧密相关时，乐于接受组织任务，实现组织目标。一般来说，群体凝聚力高的群体比凝聚力低的群体，群体行为更有效。但与组织的目标联系起来考察群体凝聚力对组织生产率的影响， 却发现：群体目标与组织目标一致性指标比凝聚力指标对于群体生产率的影响更重要， 只有在群体目标和组织目标相一致的基础上，增强凝聚力才有利于提高群体生产率。九•影响组织结构的因素：组织环境组织战略组织规模技术十•期望理论：这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高。表达公式如下：激励水平高低=效价x期望值♦激励水平高低是指动机的强烈程度。♦效价是指人们对某一个目标的评价高低与重视程度，即人们在主观上认为这种目标的价值大小。♦期望值是指人们对自己的行为能否导致所要得到的绩效和目标的主观判断概率。期望理论的核心：要想利用某种激励手段使员工的激励水平达到最大化，那么这种手段必须要使员工的效价和期望值达到最大。根据期望公式，会产生不同的激励强度效价高*期望值高：=激励强度咼效价中*期望值中：=激励强度中效价低*期望值低：=激励强度低效价高*期望值低：=激励强度低效价低*期望值高=激励强度低应用要点：1指定适宜的目标，2提高员工的期望值，3增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，4正确认识报酬在员工心中的效价。十一•公平理论：这种理论是从个体的投入与所得的社会比较中寻求激励的一种理论。 所以，公平理论也叫社会比较理论。比较公式A:报酬/投入B:报酬/投入(A代表当事人，B代表参照者)比较的结果：A=B，报酬相当，感到公平A>B，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。A<B，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。如何建立组织中的公平感：(1)确立组织的价值观念，统一对公平的认识。(2)建立合理的绩效评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准。(3)坚持公开公正的原则，使分配的程序公平。管理应用：(1)引导员工正确分析(2)制定科学的考评方法(3)制定合理的分配制度。十二.工作丰富化，扩大化：工作扩大化：也叫职务扩大化，是工作内容的横向扩展。是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作丰富化：是指纵向扩大工作内容，即技能多样化、任务完整性、任务的意义、自主权和反馈等工作诸要素都有所增加，从而改善个人工作的激励方法。十三.需要动机与行为之间的关系：一般说来，当人产生某种需要而又未能满足需要的目标时，这种需要就转化为动机，推动人们去从事某种活动向目标前进。当人们达到目标时，需要得到满足，紧张的心理状态就会消除。这时，人又会产生新的需要，这是一个不断循环往复的过程，使人不断向新的