HR数据分析报告

角度进展，以指标形式予以表达。1.人力资源指标体系框架模型2。人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源治理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资*＊****力根底提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资*＊*＊**力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面.1/3010/30(1〕人力资**＊＊*＊力层面指标主要包括与人力资＊**＊＊*力相关的人力资源数量、学历、构造、流淌性、年龄、职称等方面的指标;划—-聘请配置—-培训开发——考核评价—-薪酬-—劳动关系等反映各个环节运作力气的根本指标；人力资源战略实施的效果反映。力力1。人员数量指标1。1期初人数人数.1。2数。1。3【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=〔月初人数+月末人数〕÷2〔季内各月平均人数之和〕÷3年平均人数=〔年内各月平均人数之和〕÷12或：=(年内各季平均人数之和〕÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】效劳未满一年的按员工入职工作月份折算1.4【定义】是指增员工人数与原有企业员工人数的比例。＝本期增员工人数/上年同期员工人数＊100％来,可以反映出企业在确定时期内的人均生产效率.1。5同时，还与培训需求有较大关联。1。6【定义】是指获得转正的员工人数与员工入职人数的比例。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作供给指导性数据。2．员工人数流淌指标2．员工人数流淌指标【收集渠道】人力资源部员工花名册人力资源流淌率〔包括流入人数和流出人数〕占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年〔一年期内流入人数＋流出人数〕÷报告期内员工平均人数的工作心情,必需加以严格把握。假设流淌率过大,一般说明人事不稳定，劳资关系存在较严峻的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业选择,培训进人蓝领员工的流淌率可以大一些,白领员工的流淌率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工花名册净人力资源流淌率指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流淌率=〔补充人数÷统计期平均人数〕*100%净流淌率等于进率；而处于常态下的企业,其净人力资源流淌率、进率、离职率三者一样。2。3【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员〔即终止合同〕的全部人员。不包括内退和退休人员.【公式】＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝〔辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100％8%。【收集渠道】人力资源部员工花名册2.4非自愿性的员工离职率同失效而引起的非正常形式的员工流失。＝［〔辞退员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数〕÷统计期平均人数］×100%转换视角，重打量企业的业绩和生产力问题。2。5【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员行业的趋势和宏观的经济形势等。【公式】自愿性的员工离职率＝〔自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数〕×100％【说明】假设某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是担忧康的企业保工作岗位和雇佣员工的力气相匹配.2。6环境、行业的趋势和宏观的经济形势等.均人数〕×100％的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和嘉奖打算没有被恰当地评估，以及查以确保工作岗位和雇佣员工的力气相匹配。【收集渠道】人力资源部员工花名册内部变动率数的比例。＝(部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数〕÷报告期内员工平均人数注调发开工的工作状况【收集渠道】人力资源部员工花名册员工晋升率〕÷报告期内员工平均人数.通道，制定员工职业规划供给依据。【收集渠道】人力资源部员工花名册3.人力资源构造指标3.人力资源构造指标业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项打算才有意义。3。1的数量以及所占总人数的比重.【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：治理人员、技术人员、市场人员、生产人员和效劳人员〔后勤人员〕,治理人员又包含人力资源治理、财务治理、研发治理、工艺治理、质量治理、生产治理以及其他治理人员;技术人员又构造性的变化，如，高级专业员工的短缺.【收集渠道】人力资源部员工花名册3。2状况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重.人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。3。3人员年龄、工龄分析指标3。3。1段相应的人数以及比重。【说明】〔1〕252635364545上四个区间。把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题，例如将年龄状况。(3〕对年龄分布进展分析，可以推断组织人员是否年轻化还是日趋老化,组的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求.4536452035的低龄员工。【收集渠道】人力资源部员工花名册平均年龄〔部门)全部在岗员工的年龄的平均值。越强，企业的学问资源也就更为丰实。3。3。3人员工龄构造分析〔段相应的人数以及比重。【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。【说明】超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。年以下、510101515-20,203。4〔部门〕各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。4-5公司职位职称体系手册》。【收集渠道】人力资源部员工花名册3.5【定义】是指每年比上一年增加的职位数量【说明】该项数据可以反映职位治理系统的变化程度3。6【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。【说明】假设某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应当安排更高职级的人员任职等问题【收集渠道】人力资源部员工花名册二、人力资源运作力气1二、人力资源运作力气11.1。1聘请总本钱【定义】是指组织一次聘请活动所占用的全部本钱的总和。【说明】内部本钱为企业内聘请专员的工资、福利、差旅费支出和其它管聘请代理、职业介绍机构收费；大学聘请费用等。1.1。2【收集渠道】人力资源部、各聘请单位、财务部录用人员评估指标录用人员评估指标是依据聘请打算对录用人员的质量和数量进展评价，聘请低,同时聘请人员数量充分且质量较好时，才说明聘请工作效率高。评估聘请人员的数量和质量可以从以下几个方面来进展。1。2.1应聘者比率【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与打算聘请人数的比率〔应聘人数÷打算聘请人数〕×100％【说明】该比率说明员工聘请的选择余地和信息公布状况，该比率越大说明小，说明组织的聘请信息公布的不适当或无效,组织的选择余地也越小.一般来说才能保证录用的质量。1.2。2员工录用比率【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率【公式】录用率=〔录用人数÷应聘人数)×100％高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠道】人力资源部1.2.3聘请完成比率【定义】聘请完成比率是指某岗位录用人数与打算聘请人数的比率录用人数÷打算聘请人数)×100%100%则意味着企业按打算聘请到了全部需要的员工。1。2.4员工到位率【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率〔到职人数÷录用人数〕×100%100％则意味着企业按打算聘请到了全部需要的员工,且全部员工按期到岗。1。2.5数同同批雇员初始人数的比例.＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％1。2。6数同同批雇员初始人数的比例。＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率〔损失率越高〕，同批雇员员工满足度越低,需要准时找出并分析员工离职的缘由，实施补救;同批雇员留存率越高〔损失率越低〕，员工满足度越高,组织满足度也越高。【收集渠道】人力资源部员工花名册聘请渠道分布【定义】聘请渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相媒体广告、网上聘请、应聘者直接找上门求职.〔内部聘请人数÷录用人数〕×100%〔外部聘请人数÷录用人数〕×100%以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率.道的特点灵敏使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在聘请过程中依据需要有所偏重承受会得到比较好的聘请效果。1。4填补岗位空缺时间佣到该岗位候选人的平均天数。候选人提交申请时间,聘请筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人候选人承受公司供给的岗位所需的时间等.假设公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成很多负面影费的时间比较长。【收集渠道】人力资源部22.培训指标2。1。1培训人次每次内部培训和外出培训的全部人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋……NnNn指某次培训参与培训的实际人数。2.1。2内部培训人次【定义】是指报告期内企业〔部门〕每次内部培训的全部人数累计之和。Nn指某次培训参与培训的实际人数。2。1.3外部培训人次〔部门)每次外出培训的全部人数累计之和。Nn指某次培训参与培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部内外部培训人次比例〕组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例.【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数【收集渠道】人力资源部依岗位类别计算的受训人员比率受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。＝某一岗位类别受训员工的人数÷承受培训的员工总人数【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部培训费用指标2。2.1费用之和。【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用【说明】依据利用培训资源的不同,某公司的培训可以分为内部培训和外出教具等等，都使用内部资源;相反,外出培训仅仅指脱产外出承受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训.2。2。2【定义】是指报告期内企业〔部门〕每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部。3〔部门〕对上岗前的员工在企业文化、规章制度、产品学问、根本技能等方面进展培训所发生的费用.2。2.4〕为使员工到达岗位要求以及产品学问更而对其学问、技能进展培训而发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心脱产培训费用【定义】是指报告期内因企业(部门〕依据工作的需要,允许员工脱离工作岗〔一年以上〕的培训〔即为员工供给连续深造时机〕〔部门培育高层次的治理人员或特地的技术人员，而发生的培训费用.【收集渠道】人力资源部培训费用占薪资比〕员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般2％－55％，说明企业〔部门〕2%,说明企业〔部门〕对员工培训不够重视,或者说明为了节约挖潜，充分进展内部培训。2。2。7内外部培训费用比例〔部门〕员工内部培训费用与外部培训费用的比例。【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用【收集渠道】人力资源部培训效果指标平均培训满足度〔部门)员工对此期间内的全部培训的平均满足程度。TAn或者:平均培训满足度＝∑报告期内某次培训某员工的满足度÷报告期内培训人次【说明】培训满足度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部2。3。2培训测试通过率【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工参与培训后进展测试的通过率【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参与培训人数【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。【收集渠道】人力资源部33.绩效治理指标3。1绩效工资的比例【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工获得的绩效工资占工资总额的比例＝〔绩效工资总额÷工资总额)＊100%酬福利治理制度》【收集渠道】各单位3。2员工绩效考核结果分布〔部门)员工绩效考核结果进展分类，各类别员工数量以及占总数的比例.XX【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，假设消灭某一存在人为因素。【收集渠道】人力资源部4.薪酬指标4.薪酬指标4。1外部薪酬指标4。1。1不同行业薪酬水平【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况和薪酬总体水平.4.1。2医药行业薪酬水平【定义】是指国内医药行业平均薪酬水平状况业内的吸引力。4。1.3不同地区薪酬平均水平【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平酬供给参考依据。4。1.4消费者价格指数【定义】消费者物价指数〔ConsumerPriceIndexCPI,是反货膨胀水平的重要指标.央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险,从而造成经济前景不明朗.因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢送.CPI应当适当考虑此因素。4。2内部薪酬指标4.2。1【公式】工资总额＝I1＋I2……＋In其中,In是报告期该企业某位员工的应发工资.【收集渠道】人力资源部4。2。2〔部门)用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额度到其次年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般依据公司、职能进展区分4。2.3〔部门)平均每位员工的工资额。【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数〔1〕人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。【收集渠道】人力资源部4.2.4【定义】是指报告年度企业〔部门〕工资总额同上年度相比所增加的比例。＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1【说明】一般可以结合员工分类、分层级进展统计数据【收集渠道】人力资源部4。2.5【定义】是指报告年度企业〔部门〕人均工资同上年度相比所增加的比例。＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1【说明】一般状况下,同期工资增长率应当比销售收入增长率小。假设同期企业的人力本钱增长过快。4.2。6〔部门〕为其全部员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额.主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金＝A1＋A2＋……＋AnAn指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。保险、住房公积金所缴纳总额。【收集渠道】人力资源部4。2。7〔部门为每位员工平均所缴纳的社会保险金额.【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部55劳动关系指标5.1劳动合同签订比例【定义】是指某组织全部人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源治理的标准程度5。2员工投诉比例【定义】是指某组织全部员工投诉的数目占总人数的比重【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和治理的标准性。【收集渠道】人力资源部5.3职工社会保险参保率【定义】是指在组织为职工参与社会保险〔职工养老、医疗、工伤、失业、【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部三、人