人员素质测评在企业人力资源管理中的应用-以中国人民财产保险股份有限公司为例论文设计

10人员素质测评在企业人力资源管理中的应用--以中国人民财产保险股份有限公司为例摘要：当今世界，随着社会上人才竞争的日益激烈，随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快,越来越多的人认识到,高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。人力资源管理与开发在现代组织管理中的作用变得越来越关键，要想取得更加有效快速的发展，就必须重视人才在一个企业中的作用。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人员素质测评。人员素质测评在人力资源管理与开发中的作用日趋突出，成为了企业人力资源管理人员必须掌握的一种基本工具和技术，素质测评的结果也成为企业招聘、薪酬管理、绩效评价与培训开发等方面的重要依据。本文主要从人员素质测评的基础理论入手,详细介绍了人员素质测评的内涵、内容以及方法等,并根据中国人民财产保险股份有限公司（以下简称为中国人保财险）的发展现状,指出人员素质测评在人力资源管理应用中所面临的问题以及就如何完善和改进公司的人员素质测评体系提出一些建议。关键词：人员素质测评人力资源管理应用问题与建议一、引言当今社会是一个以智力和知识为特征的知识化发展的社会，由此可见，人力资源己成为了现在最有价值的资源。随着人力资源管理在企业中地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升，人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在\t"/item/%E4%BA%BA%E5%91%98%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%B5%8B%E8%AF%84/_blank"人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。保险业集知识、技术于一体，在逐步发展的过程中，人力资源对于推动行业的发展与创新尤为重要。因此，人力资源逐步演变为保险公司的核心竞争力，是决定未来保险同业竞争能否取胜的重要筹码。中国的保险市场将进入飞速发展的黄金时代，想在如火如荼的竞争中稳操胜券，就必须拥有最雄厚最广泛的人力资源。因此在企业建立起一个法规完备、管理有序、技术先进、应用广泛、开放竞争、运行稳定、服务周到的人员测评体系和服务体系，对促进企业劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化以及对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其深远而又重大的意义。二、相关理论概述（一）人员素质测评的概念人员素质测评肖鸣政.人员素质测评理论与方法肖鸣政.人员素质测评理论与方法[M].北京：北京大学出版社，2011.20～28.李男.人员素质测评在人力资源管理中的应用研究[J].统计与管理，2014（07）.12～16.岗位所需要的素质，做出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。人员素质的测评工作主要是针对竞聘者的文化水平、品质道德、性格特征、能力层次等进行科学地分析，利用一些测评手段经过一系列的筛选最终敲定入围人选。尤其是一些发达国家的企业，在人员素质测评的应用上较为广泛，我国在受到国外发达国家的影响后，也开始加大了对人员素质测评的应用。（二）人员素质测评的内容 1.对知识的测评知识是人脑中形成的经验系统，知识的内容可以通过某种学习方式为人所掌握；技能是个体通过操作、训练形成的巩固下来的自动化动作系统。对知识和技能的测评主要是考察被评价者对于所从事的职位是否具备必要的知识和技能，比如，技术人员是否熟练掌握相关操作、管理人员是否掌握管理知识等。2.对能力的测评能力是指一个人能够顺利地、有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。这两种智能拥有程度的不同将会影响个人的职业类型及其相应的成就。3.对性格的测评性格是个体最为鲜明的标志，是指一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。每个人总是会表现出自己所独有的行为方式，而性格又经常表现在人的行为、态度和活动方式之中，每个人对现实的态度都有其相适应的习惯化的行为方式。就是说，性格表现既包括行为方式，也包括行为的动机和内容。人们在实践活动中怎样按各自的思维方式去思考问题，怎样表达自己的情感和体现自己的意志以及最后怎样去行动，而这些心理活动方式经常在类似的情况下不断出现，并具有一定的稳定性，以至达到习惯化，便形成了人们各自具有的独特性格特征。4.对动力的测评一个人做事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他愿不愿意干，即动力因素。价值观、动机、兴趣都是动力因素。许多人在某方面能力水平不差，但自己不想做那方面的事，这样显然是不可能做好的。反过来，当人的能力水平比较低，但很想在某方面干点事出来，往往能在一定程度上弥补能力不足，把事情干好。由此可见，愿不愿意干(即动力因素)是很重要的行为条件。（三）人员素质测评的方法1.心理测验心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有系统性和客观性。2.面试技术面试面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评被评价者有关素质的一种方式。通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被评价人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试是几乎所有企业在人员招聘时都使用的方法面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。张正德.浅谈人才素质测评[J].中国市场，2011(4)．21～26.3.评价中心评价中心技术李文武，张培霞.评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用[J].现代营销李文武，张培霞.评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用[J].现代营销,2013(7).23～26.三、人员素质测评在中国人保财险人力资源管理中的应用现状（一）中国人民财产保险股份有限公司发展概况1.公司简介中国人民财产保险股份有限公司(PICC,简称中国人保财险)是经国务院同意、中国保监会批准，于2003年7月由中国人民保险集团股份有限公司发起设立的、目前中国内地最大的非寿险公司，注册资本111.418亿元。其总部设在北京，是中国人民保险集团股份有限公司（PICCGroup，2018年《财富》杂志“世界500强”第117位）的核心成员和标志性主业，是国内历史悠久、业务规模大、综合实力强的大型国有财产保险公司，保费规模居全球财险市场前列。公司主要经营财产保险、意外伤害保险和短期健康保险业务，在大型商业风险、政府采购、行业统保等集中型业务以及车辆保险、家财险等分散型业务领域处于绝对领先地位。最主要是经营车险，占其业务总量的91%，是国内最具有发展前景的保险公司之一。中国人民财产保险股份有限公司对外投资56家公司，具有14572处分支机构。中国人保财险机构网点如REF_Ref8485\h图1所示：图SEQ图\*ARABIC1中国人保财险机构网点图2.公司组织架构图中国人保财险由总裁室、办公室、人力资源/党委组织部、信息科技部、财务会计部、车辆保险部、团体保险部、个人非车险保险部、农业保险部/保险扶贫部、销售管理部、理赔中心、客户服务中心、社会医疗保险事业部、电子商务部以及个人贷款保证保险业务部等多个部门构成，其以车商及电商部为业务依托，是全国各大保险公司销售额位居前列的公司。中国人保财险组织架构如REF_Ref8684\h图2所示：图SEQ图\*ARABIC2中国人保财险组织架构图近几年来，随着国家的发展建设速度加快和人民生活水平的不断提高，市场需求量逐渐增大，公司的效益很好，但员工的素质和业务水平并没有随着公司经营效益的提高而提高，特别是作为公司的销售队伍，许多由来已久的一些问题也暴露的比较充分，比如员工能力和岗位不匹配，工作懈怠，积极性下降，客户满意度下降等等。因为在公司成立初期，没有建立系统的人员招聘体系，没有有效的岗位职能分析，造成人员配置不合理，大多数的基层销售人员是应届毕业生，缺乏基本的销售理论与实践，员工业务水平参差不齐，在人员绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大，成为制约公司进一步发展的障碍。公司管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要提高人员素质、改善工作绩效，才能与市场上的其它竞争对手相抗衡。因此，公司决定进行一次素质测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。（二）中国人保财险人力资源管理中人员素质测评的应用现状一直以来，人力资源都是企业发展以及运营过程中最主要的动力，因此构建高业务能力和高素质水平的人才队伍，并合理的调度及应用人才测评是目前保险公司发展过程中的重中之重。结合中国人保财险人力资源的管理现状来分析，通过引进高技术及高素质水平的职工队伍、全面认识人才测评，构建人才选拔制度等方式都能够起到显著的效果。1.在人员招聘中的应用中国人保财险对员工的招聘主要有校园招聘、自荐及推荐、网络招聘三种。校园招聘：拥有对口保险专业的高等学府是中国人保财险招聘应届毕业人才的理想合作伙伴。公司每年都会根据岗位需求，联系合作高校，有针对性的进行校园招聘，为公司补充新鲜血液的同时，也解决了一批高校毕业生的就业问题。与此同时中国人保财险进行了人员素质测评，测评指标体系如REF_Ref10050\h表1所示，通过测评，能够很好的预测员工的素质，减少用人风险，并在一定程度上节约了成本。表SEQ表\*ARABIC1人员素质测评指标体系评价项目测评方法权重工作态度评价责任心评价技术（自评、上级、下级、同级、客户）10%工作主动性10%团队合作精神10%素质测评专业知识纸笔测试、学历资格证书10%人际交往能力情景模拟、评价技术10%沟通能力面试10%语言表达能力面试10%文字表达能力纸笔测试5%学习能力评价技术10%职业人格评价职业人格问卷5%性格面试5%动力面试5%自荐与推荐：中国人保财险内部员工更加了解公司岗位的需求，内部自荐与推荐是公司管理类岗位及核心岗位较大的招聘来源。内部自荐与推荐有很多优点：（1）转岗机会可以让更多的员工参与到不同岗位上来，丰富岗位的多样性，提高员工工作的效率和工作业绩；（2）员工可以通过自荐获得工作岗位，员工通过这样的方式增强了心理认同感，有利于企业人力资源的稳定和良性发展；（3）公司员工更了解企业的具体情况，对所推荐员工的能力掌握比较全面，人岗匹配度会更高。网络招聘：中国人保财险与智联、51JOB能大型招聘网站签订协议，发布招聘信息，不仅可以获取大量人才信息，还能起到宣传公司的目的。网络招聘的优势是速度快、资源广、成本低，是公司最普遍、最经济的一种招聘方式。2.在培训开发中的应用员工培训是企业根据开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的一种管理活动。因此中国人保财险人力资源管理部门必须在了解培训需求与明确培训目的的同时，确定培训内容，才能保证培训工作的效果。中国人保财险的员工培训主要分为两种方式，分别为管理类员工岗位培训和销售类员工的保险代理人培训。人力资源部组织的管理类人员培训，主要是针对各条线管理工作中出现的业务问题，进行的专业化培训。代理人培训一般是针对销售人员，在新的险种、新知识、新技术推广时进行培训。中国人保财险在诸多方面的应用中都体现出人才素质测评在人力资源管理中的重要作用，具体应用领域如REF_Ref10549\h表2所示：表SEQ表\*ARABIC2人力资源素质测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域人力资源素质测评技术的使用频率最终的选拔决策83%职业晋升76%职业发展67%职业咨询66%成功计划47%最初的应聘筛选42%人员安置咨询30%四、人员素质测评在中国人保财险人力资源管理应用中存在的问题（一）对其功能认识不足，专业人才匮乏人才测评是综合应用各种方法，对人员进行客观公正的全面评价，它具有诊断甄别、预测反馈的功能，是人员选拔配置、激励开发的依据。目前社会上对人才测评的认识，存在着二大误区:一是走极端，二是以偏概全。这中间既有看重笔试面试的，又有偏好履历分析的，近年来又有完全迷信心理素质测验的。目前还有一些管理者把测评作为创收的重要渠道，这种过分功利的取向，使测评的质量全面滑坡，测评的权威性在大众的心目中大大降低。上述种种，均是源于对人才测评的功用没有全面正确的认识。现阶段，从事保险行业李士伟.保险公司人力资源开发与管理思考[J].现代营销,.2018(16).李士伟.保险公司人力资源开发与管理思考[J].现代营销,.2018(16).34～39.（二）人员素质测评要素标准体系不科学人员素质测评要素的标准体系建立在具体工作职位的客观要求的基础上，按照科学的方法加以取舍、筛选和反复验证而得。另外，注重研究高绩效团队的人才素质，建立高绩效的人才潜能模型，并注重企业内外环境的变化对素质要求的改变，而适时地修正标准体系。对于中国人保财险来说，往往做不到如此严谨完善。（三）从业人员素质不高我们在讨论企业人员的素质问题时，却忽视了对从事人员素质测评工作人员的考虑。其实事实上，中国人保财险从事人员素质测评工作的人员的素质也有待提升，这是由于部分管理人员对人员素质测评工作的不重视，导致很多员工在进行人员素质测评工作时，只是做到了“走过场”并没有真正认真地做好人员测评工作。因此在选取从事测评工作的人员时，其存在较大的随意性，这就加大了从业人员素质不高的可能性。从业人员缺少规范的管理，也会加大企业人员素质测评工作的限制。人才测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高，测评人才专业化的要求是基于以下考虑:第一,现代人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。第二，专业性人才测评机构出示的测评结果具有一定的权威性，直接影响到测评当事人双方的利益，因此测评机构出示的测评结果必须具有相当高的客观性和准确性,而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的。（四）人员素质测评技术落后，测评工具使用不当中国人保财险多年在测评工具上实行简单的“拿来主义”，过分倚赖社会上测评量表和测评软件的引进，没有针对本公司员工特有的心理素质和能力建立适合员工的评价体系，所以造成被测评人即使非常真实的参加了测评，但是在测评结果的解释上却失于真实。这是人员素质测评在公司发展中的瓶颈问题。测评工具的使用对于测评工作的进行起到了十分重要的作用，但是很多人未能意识到这一点，于是出现了测评工具使用不当的问题。目前的测评工具包括笔试、投射、行为模拟、观察类考察、基于工作的综合性考察等。这些测评工具曾在中国人保财险内部使用过，但是由于测评工具的种类繁多，再加上其没有经过精心的设计，导致了测评工具的混乱使用。五、改善人员素质测评在中国人保财险人力资源管理中应用的对策(一)全面认识人才测评，构建人才选拔制度要想得到客观理性并且全面具体的测评结果，就必须杜绝“第一印象”的情况发生。第一印象让人感觉很好固然是好的现象，但是这不是录用的理由，因此，为了遍免这种现象发生，对测评人员的要求就更高了。第一，测评人员必须是经过专业训练力保做到公平公正；第二，测评人员在进行测评之前应仔细分析被测评人员的信息，不要因为被测者的性格就忽视其能力技巧，经过深思熟虑选择适合企业职位的工作人员。建立合理的人才价值观以及公平公正的人才选拔制度，只要是具备一定的业务水平，或是具有丰富工作经验的人才，都是公司所需要的人才。而且，管理人员在进行人才选拔过程中也需要进行全面性考虑，不但要求职工具有一定的知识水平和业务能力，其综合素质也十分重要，为了能够进一步为公司的长远发展所考虑，必然要在人才选择方面侧重于德才兼备的综合型人才，只有具备一定业务能力和综合素养的人才，才能够真正推动公司稳定、健康的发展。(二)改变不合理的测评要素结构，建立科学系统的素质测评指标体系任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质进行测评，就要根据测评的不同对象、目的和要求设计相应的测评指标，测评指标体系的结构能够反映测评的各个方面的素质内容。指标体系的建立，应遵循系统性原则、可行性原则、定性指标与定量指标相结合原则、创新性原则、层次性原则等。各指标之间要尽可能地避免呈现的包容和重叠关系，重点方面设置密些、细些，层次方面设置稀些，指标体系的覆盖范围要宽。比如对保险人员的综合素质测评，可以建立学会做人、知识、能力、身心素质等五大一级指标，然后再在各指标下设置二级以及三级等子指标体系。(三)加强对专业测评人才的培养，提高测评人员的综合素质人是国之根本，人在当今社会中扮演着至关重要的角色。人才素质测评的结果是否准确和测评人员的专业素质有很大的关系，中国人保财险缺少大量的可以测评高层管理的专业测评人员，这也是阻碍公司人员素质测评技术发展的原因之一，高层领导者管理企业决定企业前进的方向，在企业中的地位非常重要，若是没有专业测评高层管理者的测评人员就没有办法了解其是否能在企业中担此重任，而且测评人员不仅要进行全面客观的测试，还要根据测评结果制作出测评报告。因此，加强对测评人员专门的素质培养，提高测评人员的综合素质是重中之重，一个专业的测评人才是企业不可或缺的。(四)对人员素质测评加强理论研究，实现测评工具“本土化”中国人保财险的人员素质测评专家应该根据公司当代的文化背景，教育风格，员工普遍的心理素质以及社会环境，了解先进的技术再结合社会上人员素质测评的理论经验，通过不断的社会实践，开发研制出具有中国人保财险本土特色的人员素质测评系统和测评方法，实现测评工具的“本土化”，这是一项非常重要且有意义的任务，也是我国从事人力资源管理的工作人员必须做到的非常紧迫的任务。人员素质测评是员工与员工职位互相匹配的桥梁，是人力资源配置科学化的保障。社会在发展，人们的思想也在进步，现如今，企业对人员素质测评的关注度愈来愈高，各大院校也设置了相应的专业，开设了人员素质测评课程，为社会提供服从纪律，高素质具有专业知识的人才，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。六、结语人力资源是推动企业发展的主要动力，而职工的综合业务能力和素质往往也决定了企业的整体发展效率和发展水平。人力资源是所有资源中最重要的资源，在经济增长中人力资源的价值远远高于其他物质资源，其能够转化为生产过程中最具有价值和创造能力的资源，是经济发展过程中不断增长的重要资源。而对于保险公司来说，人才资源不单单是企业综合实力的一种表现，同时也是参与市场竞争的根本条件，而怎样才能够进一步提高人力资源管理的效果，完善管理体系，则是事关中国人保财险发展的重点问题。根据目前的形势来看，保险公司正在面临着人才匮乏、竞争激烈等形势问题，因此加强人力资源管理，有效应用人员素质测评体系，吸纳和留住更多的人才成为了当前以及未来发展的首要任务。保险公司需要针对人才资源，构建合理的人员素质测评选拔制度以及激励制度，并推动企业文化的建设，来让高素质人才主动留下，并吸引更多的人才资源，为企业的发展提供更加持久的动力。现如今人员素质测评在人力资源管理的各个环节中都得到了普遍的应用，所以我们更应该科学地使用人员素质测评技术，使人员素质测评的作用得到更大程度的发挥，促进企业的发展。但在发展的过程中也存在包括认知观念错误、技术水平落后、专业人才缺乏、测评依据不科学等问题对于这些问题、我们不能选择逃避，而是应该正视它们，通过相应的对策，解决这些问题，完善人员素质测评。参考文献[1]李男.人员素质测评在人力资源管理中的应用研究[J].统计与管理，2014（07）.12～16.[2]肖鸣政.人员素质测评理论与方法[M].北京：北京大学出版社，2011.20～28.[3]张正德.浅谈人才素质测评[J].中国市场，2011(4)．21～26.[4]徐世勇，李英武.人员素质测评[M].北京：中国人民大学出版社，2017.60～65.[5]库克，肖鸣政.人员素质测评第二版[M].北京：高等教育出版社，2007.36～40.[6]徐静霞.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用探讨[J].商场现代化,2015(21).36～38.[7]张佳.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业研究,2013(16).16～18.[8]李文武，张培霞.评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用[J].现代营销,2013(7).23～26.[9]冯建梅.人员素质测评在企业人力资源优化中的运用[J].中国商贸,2012(11).36～38.[10]李士伟.保险公司人力资源开发与管理思考[J].现代营销,.2018(16).34～39.

[11]宿巍.浅议新形势下保险行业的人力资源管理[J].人才资源开发,2018(26).63～66.TheApplicationofPersonnelQualityAssessmentinEnterpriseHumanResourceManagement--TakingThePeople'sPropertyInsuranceCompanyofChinaasanexampleAbstract:Intoday'sworld,withtheincreasinglyfiercetalentcompetitioninthesociety,withtheeraofknowledgeeconomyandtheaccelerationoftheprocessofglobalintegration,moreandmorepeoplehaverealizedthathigh-qualityhumanresourcesisthefirstresourceforthedevelopmentofenterprisesandsociety.Theroleofhumanresourcemanagementanddevelopmentinmodernorganizationalmanagementisbecomingmoreandmorecritical.Inordertoachievemoreeffectiveandrapiddevelopment,wemustattachimportancetotheroleoftalentsinanenterprise.Inordertoestablishascientificandreasonableselectionconceptandemploymentmechanism,moreandmoreenterpriseshaveintroducedpe