基于RBRVS的公立医院手术工作量绩效考核的研究

《基于RBRVS的公立医院手术工作量绩效考核的研究》摘要：本文以此为基础，分析了手术工作量绩效的具体分配方法，探讨基于丫5的公立医院手术工作量绩效考核应用模式，手术项目的赋值采用德尔菲法，由医院医疗部发起，向各个手术学科的手术专家（每个学科5至人少）发送征询意见表，由他们结合各学科的特点，为学科的每项手术进行赋值，同时确定该项手术的难度技术系数，并且将其分为四大类，即特大手术、大手术、中手术、小手术，但这一措施的实施实际是医生超额完成手术的标志，加大了手术医生的工作负担和强度，因此周末及节假日手术工作量绩效的主体方案和手术站台工作量绩效是一致的，只是更强调重视医生额外的劳动付出陈莼关键词：RBRVS手术工作量绩效考核公立医院公立医院是我国医疗服务体系的主体，是服务广大人民群众身体健康的主力军，既代表了最先进的医疗技术所在，又汇聚了一批最优秀的医务工作者。这些医务工作者正是实现医疗服务高质量发展的领头羊，在全面建成小康社会、建设健康中国的进程中，发挥了尤为重要的作用。2019年1月颁布的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》指出，“通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效”。构建一个科学合理的公立医院绩效考核体系，是公立医院改革和现代医院管理制度的要求。手术工作量绩效考核是医院绩效管理体系的重要组成部分，但传统的公立医院手术绩效考核方案，一般都与手术项目收费有关，这违背了“医务人员薪酬不得业务收入挂钩，严禁给医务人员设定创收指标”的规定。新时代的手术工作量绩效应当体现基于工作量的医院绩效考核和运营发展目标，切实落实多劳多得，优绩优酬的分配政策，合理的引导医生按照公立医院战略目标和定位开展相应的手术项目。本文以此为基础，分析了手术工作量绩效的具体分配方法，探讨基于RBRVS的公立医院手术工作量绩效考核应用模式。（一）公立医院绩效考核的新要求随着公立医院改革的进一步深入，公立医院的绩效制度改革也随之推进。医院绩效考核体系的改革不是一蹴而就的，改革是在固有的方案中寻求优化和精细化，传统的绩效考核制度已经不能适应新时代的要求，公立医院新的绩效考核制度必须充分反映出医务人员技术劳务价值，把医务人员的工作量和工作质量合理有效的结合起来，并与其薪酬挂钩。（二）公立医院手术工作量绩效考核的新要求由于高新医疗技术的发展和机器人手术操作工具的引入，公立医院的手术量迅速增加，复杂程度也随之提升，这对手术工作量绩效考核模式也提出了新的要求。一方面，该模式作为绩效考核体系中针对手术科室的单项奖励，应当能够综合目前手术的难易程度、风险程度以及时间长度等因素，整合各个维度的指标，公平准确地反映手术医生的技术付出，打破了传统的单纯与手术项目收费相关的考核模式，在一定程度上有助于增强医生对于医院的忠诚度和幸福感;另一方面，该模式应当起到激励手术医生提高手术水平，加快手术室周转速度的作用，有效利用既有的医疗资源，创造更高质量的医疗服务，进而提高病人的就医满意度。此外，手术工作量绩效考核操作起来也应当兼具便捷性和准确性，有效提升考核结果的真实客观性。（一）RBRVS的概念及原理RBRVS（Resource-BasedRelativeValueScale）是以资源为基础的价值系数，将其应用于医院绩效考核，则是以医务人员的劳动消耗作为基本，把与之相对应的产出价值用于支付医务人员劳动消耗的一种方式。在手术工作量绩效考核中引入RBRVS，是结合现代医院的管理手段和工具，改变了传统的绩效分配模式，从工作量的角度进行的一次革新和尝试。基于RBRVS的手术工作量绩效考核模式，针对不同手术项目给出手术医生劳动价值对应点数，即WORKRVU值。劳动价值点数（WorkRVU）由医生级别、手术难度或劳动强度，风险责任及时间长度四部分组成。劳动价值点数（WorkRVU）的确定，直接体现到不同学科之间的差异，不同级别手术医生之间的差别，以及不同难度手术项目的差异。（二）将RBRVS应用于手术工作量绩效的优势首先，RBRVS理论实现了对每一项手术操作的标准量化，充分考虑到绩效分配的公平性，同时有效的规避了传统与“创收”相关的绩效考核弊端，减轻了病人的医疗负担，真正意义上体现了公立医院的公益性定位;其次，在设计该手术绩效考核模式时，主张倾向于鼓励疑难危急重症的手术的开展，和先进手术手段的实施，使手术医生的绩效分配进一步向技术含量高、风险系数大、工作量多的岗位倾斜，进而优化医院整体的绩效考核体系。基于RBRVS的手术工作量绩效考核模式的开展，应该由医疗部牵头，设计相关的手术分级和点数赋值的表格，对院内所有手术科室的部分手术专家进行调研，最终对全部正在开展的手术确定其难度系数和点数值，秉承着对于高风险高难度的手术项目赋值高，低难度的手术则赋值低的原则。规定进入手术工作量绩效考核范围的项目，每月通过HIS统计和整理相关数据。根据时间和是否急诊分为手术站台和周末及节假日手术两部分，最终按照两种方案的具体方法直接将绩效兑现到医生个人。手术工作量绩效考核方案设计导图如图1所示：（一）基础数据来源及研究方法手彳杆工作量绩效考核是针对所有手术科室展开的，即外科、妇产科、眼科、耳鼻喉科，包括非手术科室下进行的内镜手术及介入手术。手术相关数据是从医院的HIS信息系统提取的，包括每一项手术的时间和名称、病人姓名及身份、手术者名称及职称、手术助手、麻醉医生等具体的信息。通过明细信息的采集整理，以确保手术在申请和录入环节的规范化，方便医院病案管理的信息化建立趋向完善。手术项目的赋值采用德尔菲法，由医院医疗部发起，向各个手术学科的手术专家（每个学科至少5人）发送征询意见表，由他们结合各学科的特点，为学科的每项手术进行赋值，同时确定该项手术的难度技术系数，并且将其分为四大类，即特大手术、大手术、中手术、小手术。此外，手术工作量绩效的兑现周期以一个自然月为基础，数据的收集以本月结账出院的病人为准，排除了欠费病人带来的财务上资金周转风险，切实保障了医院的可持续发展。（二）手术工作量绩效考核方法为了有针对性的实施医院的人才管理政策，区别性的引导手术医生开展高质量的手术，分别设计了两种不同模式的手术工作量绩效考核办法。1、手术站台工作量绩效对于国家法定工作日的手术站台工作量，根据上一年度的手术医生手术台次统计数和科室平均水平，合理测定当年手术医生应该达到的基准手术工作量。如果医生百分之百完成手术工作量，则完成率为1;反之，则完成率为实际完成手术量/基准手术量。根据医生职称级别和手术权限，鼓励其更多的开展与其级别相对应的手术，例如正高级职称医师，对应于大手术和特大手术，在设计技术系数时会赋予更高的值，而中小手术则适当降低赋值，甚至不纳入正高级职称医师的手术工作量绩效兑现范围内。依据RBRVS的原理，考虑到科室特征和手术本身难易度这两个因素，在HIS系统里对全部手术项目进行分类和设定点数，即手术点数。手术点数二E（每项手术点数*项目数量）。医院根据当年核定的工资总额，在尊重医生历史收入水平的前提下，合理的提取手术工作量绩效分配额度。一项手术里应该由主刀比例和助手比例组合而成，充分反映工作量的价值比例，真正落实侈劳多得，优劳优酬”的分配原则。综上所述，主刀医生手术站台绩效言（某项手术执行总点数X对应技术系数X主刀比例X点单价X完成率），助手医师手术站台绩效=2（某项手术执行总点数X对应技术系数X助手比例X点单价）。另外，主刀医生未按时开展当日首台手术，且无正当理由的，其当日完成的手术工作量不纳入绩效考核兑现范围内。2、周末及节假日手术工作量绩效作为手术绩效主体部分的手术站台，是以工作日的手术工作量为考核对象的，那么开展周末及节假日的手术目的在于加快病人的周转，为病患提供延时医疗服务，也一定程度上减轻了工作日手术室的资源紧张状况，增加了医院整体的手术工作量。但这一措施的实施实际是医生超额完成手术的标志，加大了手术医生的工作负担和强度，因此周末及节假日手术工作量绩效的主体方案和手术站台工作量绩效是一致的，只是更强调重视医生额外的劳动付出。在手术点数的计算上采用更高倍数的赋值方法，激励医生在保证质量和安全的基础上，积极主动的开展周末及节假日手术。另外，这一方案的实施，首先要考量医生是否已经完成当月基准手术量，是否达到科室的平均水平，如果同时达到上述两条标准，则周末及节假节日手术绩效可以全部予以兑现。其次，还要对周末及节假日手术提出限制条件，把这一超量付出控制在一定的合理范围内，即不超过当月手术总量的一定比例，杜绝利用此利好政策进行不当手术时间安排的行为。周末及节假日手术所带来的不仅有明显的经济效益，而且提升了广大患者的就医体验感，节约了病人的住院时间，从而彰显了公立医院的公益性特征，因此开展此绩效方案与手术站台工作量绩效具有相辅相成的效果。随着药品零加成和耗材零加成的逐步实施，新医改不断深入，建立完善的绩效管理体系是保障公立医院健康可持续发展的必由之路。传统的绩效考核制度已经无法适应公立医院新的战略目标，基于RBRVS的手术工作量绩效考核模式的提出，既可以很大程度上提高医院手术及病房资源的使用效率，推动医院精细化管理的进展，又公平合理的提高医务人员的薪金待遇，激发医务人员的工作热情和积极性。在今后的应用实践中，手术工作量绩效考核也将进一步探索与DRGs付费体系相结合的模式，加强科室对可控成本、人力资源的管控意识，调整薪资发放结构，以工作量为基础，重视服务质量，从而推动公立医院持续稳步的发展。参考文献[1]马丽平.现代医院管理实务[M].北京：中国1商务出版社