人力工作计划七篇(实用)

第页共页最新人力工作方案七篇(实用)时间就如同白驹过隙般的流逝，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，让我们一起来学习写方案吧。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？这里给大家分享一些最新的方案书范文，方便大家学习。人力工作方案篇一针对员工适应才能、创新才能、改良才能薄弱的现象，结合公司“十一五”总体开展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储藏培训学习，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供适宜的人力资。〔一〕战略性培训学习与适用性培训学习、进步性培训学习相结合。〔二〕面向全员，突出重点。〔三〕集中管理，统筹安排，责任明确。〔四〕盘活资，注重实际的效果。三、施行策略与保障措施〔一〕对内整合资，充分发挥技术部门优势，进步自主培训学习开发的才能；对外加强合作交流，实现培训学习资互补，满足高层次培训学习需求。1、进一步发挥培训学习中心在通用专业〔工种〕根底理论、根底技能培训学习方面的作用，多渠道解决培训学习根底建立资，提升培训学习中心在通用工种技能培训学习硬件设施程度，满足员工根底技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位〔部门〕在现场技术、现场操作方面培训学习的优势，将其资纳入公司有关专业〔工种〕现场技术、技能培训学习资管理范围，确保公司所需培训学习的针对性与实用性。3、从公司整体利益出发，打破单位〔部门〕界限，充分利用现有及闲置资，促进同工种不同单位之间互相学习、交流与培训学习。〔二〕加大宣传力度，强化现代培训学习理念，营造全员学习气氛。公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深化认识到“培训学习开发是企业快速开展的推动力”、“培训学习是消费的第一道工序”，培育开发下属、建立一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建立具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的气氛，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训学习是帮助员工进步生存才能和岗位竞争才能的有效途径，努力进步员工学习的主动性。〔三〕完善培训学习制度，加强考核与鼓励，健全培训学习管理体系1、适应公司管理变革和人力资管理集中的要求，优化培训学习管理流程，修改并完善《员工培训学习开发管理方法》等有关培训学习管理制度，标准管理，进步培训学习开发的效率。2、加强方案管理，严格考核，保证培训学习效果。将所有培训学习分为公司集培、单位自培、送外培训学习，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训学习中心、各单位完成培训学习方案及培训学习效果的情况进展检查考核；同时加强对培训学习员工的考核，将员工培训学习结果与待遇、使用挂钩。人力工作方案篇二20xx年人力资部需要完成的人力资配置目的，是保证公司日常消费销售工作顺利进展。因此，作为日常工作中的重要局部和特定情况下的工作内容。人力资部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资部要按照既定组织架构、各部门各职位工作分析^p和部门用人需求，招聘适宜的人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资的配置原那么。所以，在达成目的过程中，人力资部将对各部门的人力需求进展必要的分析^p与控制。考虑到公司目前正处在开展阶段，人力资部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储藏、慎重招聘、适时解聘。1.解聘1月辞退四级技术工60人。3月辞退五级技术工57人，六级技术工32人，高级行政管理员5人，中级职称行政管理员10人，销售业务员3人。本年度方案发生的解聘费用为100000元。2.人员招聘1)方案采取的招聘方式：参加人才交流中心招聘会2)详细招聘时间安排：3月招聘一级技术工89人，初级职称行政管理员6人，无职称行政管理员9人。3)方案发生招聘费用：70000元。1.招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,理解特定需求；招聘广告〔招聘职位与要求〕的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2.安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反应；第一责任人：人力资部经理协同责任人：人事主管1.各部门应在20xx年目的制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资部，以便人力资部合理安排招聘时间。2.行政部应根据公司20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。一、目的概述：通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面进步公司的整体人才构造构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资部20xx年方案对员工培训与开发进展有方案有步骤有目的地进展，使公司在人才培养方面领先一步。二、详细施行方案：1.根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训方案2.采用培训的形式：企业内部培训3.方案培训内容：根据各部门需求和公司开展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：品质管理、消费管理、财务管理、计算机知识、采购与会谈、技术培训等。4.培训类型：晋级培训、继续培训5.培训详细安排：10月对一级技术工49人，高级职称行政管理员3人，中级职称行政管理员8人进展培训。该批人员12月末完毕培训，技术工人等级升至二级，中高级职称行政管理员维持原等级。6.所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资部全部负责。7.培训费用：23000元。三、目的施行考前须知：1.培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有进步。外派培训人员归来后必须进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资部。人力资部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的根据之一。2.人力资部在安排培训时一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍进步的关系，尽可能防止某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无时机参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面进步员工队伍素质。四、目的责任人：第一责任人：人力资部经理协同责任人：培训主管五、施行目的需支持与配合的事项和部门：1.各部门应综合部门工作和职员素质根底在编制20xx年工作目的时将本部门培训需求报人力资部；2.鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。一、目的概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处分未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地进步组织工作效率，培养员工工作的方案性和责任心，及时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推进企业的开展。20xx年，人力资部在20xx年绩效考核工作的根底上，着手进展公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、详细施行方案：1.20xx年6月和12月，人力资部和各部门进展绩效考核。2.主要工作内容：根据绩效评价标准，对全体职工6个月以来的工作表现、工作业绩进展评价。三、施行目的考前须知：绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进展。四、目的责任人：第一责任人：人力资部经理协同责任人：人力资部经理助理五、施行目的需支持与配合的事项和部门：绩效评价需要各个部门的经理和主管在考核前进展宣传，并配合人力资部进展评价工作和反应工作。人力工作方案篇三很多人经常问人力资管理是否有一条明晰的线索，可以把人力资绩效薪酬、人力资开发和人力资的鼓励串联起来。答复是肯定的。年度人力资规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目的，员工的年终综合考评得分就必须≥56分〔假设〕；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要到达a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，到达a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分〔最高配分为120分〕，到达b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想到达这一目的，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训〔不断开发、提升员工的才能素质也是企业开展所必须的投入〕。这样，通过一步步地目的鼓励，使人力资管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向开展，这就是我们平常所说的人力资管理的一条整体线索。企业年度方案是针对企业在某一年度为了到达预定目的而制定的方案，也就是要明确企业在一年内要到达一个什么样的目的。它较多地考虑了企业目前的开展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资的工作者曾经问我：企业的年度方案能否与企业的中长期规划结合在一起？答复是肯定的。随着现代商业经济的迅猛开展，企业所处的内外部环境正发生着宏大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比拟困难的，但年度的目的方案还是应该很明确的。企业年度目的方案的工程一般如下表所示：表3—1企业年度目的方案工程表企业制定了年度方案后，就可以开场制定年度人力资方案了。〔一〕年度人力资方案制定步骤制定年度人力资方案一般有三个步骤：搜集有关信息、预测人力资需求、预测人力资供应和编制人力资方案。1、搜集有关信息主要搜集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济开展趋势、本行业的开展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的开展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口开展的趋势、社会开展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业开展方案、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资本钱的变化、消费流水线的变化、销售渠道的变化、融资才能的变化等。2、预测人力资需求与供应根据搜集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在将来一年内人力资的数量和质量的需求与供应。假如供应大于需求，就要考虑分流出一局部人力资；假如需求大于供应，就要考虑引进一局部人力资。当然，培训员工、改变方案、调整薪酬等也是可以运用的手段。3、编制人力资方案一份完好的年度人力资方案至少应该包括以下几个方面：方案到达的目的、目前形势分析^p、将来形势预测、方案事项、方案制定者和方案制定的时间。另外，编制年度人力资方案一定要附上行动方案。行动方案是年度人力资方案中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资方案是不完好的。人力资管理行动方案一般由工程名称和工程细那么组成。工程细那么主要包括以下一些内容：工程负责人、工程参与者、施行时间、工程检查人、检查时间、工程预算等。有假设干个工程就应该有假设干条工程细那么。当然，制定好年度人力资方案后，关键是施行。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资方案是施行的前提。〔二〕确立人力资管理年度绩效标准人力资年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资方案的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资管理的年度绩效目的应该从公司战略目的纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资绩效目的时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工理解企业对人力资管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进展跟踪，考察目的完成情况和存在的问题，不定期地对目的进展回忆、反应和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反应绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目的，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和鼓励机制挂钩。人力资管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离任率等〔见表3—2〕。表3—2××公司人力资管理绩效标准案例1。某企业去年100个人消费了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台；今年100个人消费了110台机器，销售额是950万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是进步，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是进步了。〔三〕人力本钱的预算与控制1、人力本钱构成企业中只要有员工就会涉及到人力本钱的问题。在人力资规划中，人力本钱的预算是非常重要、不可或缺的一个局部。首先，我们来理解一下人力本钱是由哪些局部构成的，如下表所示：由上表，我们知道人力本钱主要由三个局部构成：标准工作时间的员工标准所得〔员工工薪局部〕；非标准工作时间的企业付出〔如福利局部〕；开发费用〔包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘〕。2、人力本钱的预算和控制人力本钱的预算和控制是所有从事人力资管理的工作者都应该理解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力本钱率，计算公式为：人力本钱率＝人力本钱÷销售额。通常情况下，人力本钱率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力本钱率一般会大于后一阶段的人力本钱率。所以说，假如一个公司的销售额能预算得很准，那么人力本钱也会预算得比拟准。案例假如一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力本钱率应该是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：1、假如该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力本钱率是大于10％还是小于10％呢？正常情况下，在这1个亿中人力本钱率应该是小于10％的，假设为9％；2、假如该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力本钱为9％，另一亿元的人力本钱为8％。这种情况下，预算整体的人力本钱公式为：∑〔月销售额×人力本钱率〕＝全年人力本钱人力资部往往从本年度11月份开场就要搜集各种信息，挑选出变量因素，进展下一年度的人力资规划的准备。这个时候假如人力资部想知道本年度12月份的人力本钱总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额×人力本钱率＝当月的工资总和我们在咨询过程中，经常有企业的____问道："年终奖到底该如何计算？"这里，我们介绍一种比拟简单实用的方法：假如企业本年度的人力本钱率为10％，那就可以按8％来计算年度人力本钱，剩余的2％。人力工作方案篇四20xx年新的一年，新的开端。拟对以下三方面的20xx年销售人员个人工作方案范本拟订安排：1、根据公司如今的人力资管理情况，参考先进人力资管理经历，推陈出新，建立健全公司新的更加合适于公司业务开展的人力资管理体系。2、做好公司人力资规划工作，协助各部门做好部门人力资规划。3、注重工作分析^p，强化对工作分析^p成果在实际工作当中的运用，适时作出工作方案，客观科学的设计出公司职位说明书。4、标准公司员工招聘与录用程序，多种途径进展员工招聘〔人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本____、内部选拔及介绍〕；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工挑选方法〔挑选求职简历、专业笔试、构造性面试、半构造性面试、非构造化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏〕。5、把绩效管理作为公司人力资管理的重心，对绩效方案、绩效监控与辅导、绩效考核〔目的管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法〕、绩效反应面谈、绩效改良〔卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越〕、绩效结果的运用〔可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划〕进展全过程关注与跟踪。6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会开展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司详细情况，及时调整薪酬本钱预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。7、将人力资培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析^p，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯开展。9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资管理体系。1、准备到铁通公司市北分局开通800〔400〕免费[号码800〔400〕71000xx]，年前已经交过订金300元〔商客部曹岩经理代收〕。2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障〔主要是协助王经理复印、、、文档输入电脑、报销、购物等〕。6、与王经理分工协作，打招商。1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销形式领会透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经历。2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况3、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。4、回访完毕跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。人力工作方案篇五人力资部简单来讲又叫人事部，就是把整个公司的各类人士进展一个系统的资管理，责任重大。08年的过去我部在管理上获得了一些成绩，但也有所缺乏，结合去年工作总结中的缺乏之处，就目前公司开展状况和今后趋势，20xx年人力资部年度工作方案如下：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析^p，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学根据；3、完成日常人力资招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资构造，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业开展效劳。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。1、人力资工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资部在设计制订年度目的时，按循序渐进的原那么进展。假如一味追求速度，人力资部将无法对目的完成质量提供保证。2、人力资工作对一个不断成长和开展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作工程较多，因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资工作成败的关键。所以人力资部在制定年度目的后，在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力协助。3、此工作目的仅为20xx年人力资部工作方案的根本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资建立是一个长期工程，针对每项工作人力资部都将制订与目的相配套的详细工作方案。但必须等此工作目的经董事长与总经理研究并通过后才能付诸施行，如遇公司对本部门目的的调整，人力资部将按调整后的目的完成年度工作。同样，每个目的工程施行的详细方案、工作方案、制度、表单等，也将根据公司调整后的目的进展详细落实。人力工作方案篇六20xx年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资体系无论是从策略考虑、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变才能提出更高的要求。20xx年是****人力资部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资管理体系化及制度化建立工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进展了大量本质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推进〔如工作流程分析^p、人事数据搜集、档案资料整理、各类文件标准等〕。为20xx年“挑战与机遇”下公司人力资工作各模块的纵向深化提供了施行根底。20xx年虽然我们一路走得很困难，但是在公司各级领导的.关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有方案、有步骤的开展人力资管理各项工作。人力资部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的缺乏。现就20xx年工作总结汇总如下，并制作20xx年的工作方案如下：人力资部20xx年度工作总结如下：〔一〕部门建立1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人员的岗位安排。由年初的7人调整到如今的3人，较大程度的为公司节约开支、资整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目的与达成结果的一致性，增强团队的协作力。20xx年我们将根据实际的消费需要，更加合理的完善现有人员梯队。2、内部培训：20xx年部门积极开展了人事部内部培训方案，每周按照实际的课程安排组织进展内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习气氛。相信这样的轮流培训形式，势必会推动****人事部的整体进步。3、部门周会：每周一定期进展工作总结与方案周会，其作用是：“总结上周工作；及时反应问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周方案”。这样的会议管理形式，逐步标准了部门间的各项工作。20xx年我们将一如既往的进展下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、流程建立：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流程的细节用文字的形式描绘清楚。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的明晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了屡次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过屡次的组织学习、留心身边的各项新的政策的施行，人力资部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。〔二〕制度体系建立1、为了建立健全的人力资规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资部对各项规章制度进展了整合梳理，对每项制度进展详细的分析^p了各项制度是否需要废除或合并，制度详细条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息〔其中20xx年最新编写了11项制度、修改了4项制度〕，初步建立起了****重工规章制度体系。2、本年度人力资部起草、制定、审批和下发了局部规章制度，如《****重工部门绩效考核方案〔试行〕》、《平安奖惩制度》、《厂区监控管理方法》、《劳保用品管理方法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进展规章制度的宣传、下发和监视施行。(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制人力资部已经组织了一次岗位职责修订，但是仍然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务穿插过程中职责的界定更是模糊。