人员素质测评

人员素质测评

——浅谈企业对于大学毕业生的招聘测评摘要：近20年来，经济体制改革已经成为企业发展的主要方向，企业管理的核心也已经逐步转向竞争力建设和竞争优势的培育上。而人力资本投资在建设企业的竞争力中的独特作用，使人力资源管理成为21世纪管理学的核心问题。人力测评和选拨是现代人力资源管理的一项重要功能，企事业单位对人员测评的选拔也愈加重视。那么，现在企业在大学毕业生中的人员素质测评有何特色呢？在本文中会详细阐述。关键词：人员素质测评测评方法宝洁公司人员素质测评方法在现代管理中的作用体现所谓“人员素质测评”，是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准变化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，进行实施测量和评价的管理过程。人员素质测评，又称“人力资源测评”，在国家机关干部选拨、公务员的竞争上岗、企事业单位员工的招聘及其人事考核等方面都得以广泛应用，有效的提升力人力资源管理的科学化水平。人力资源测评为人力资源管理过程中人员招聘、录用、选拨、晋升、培训呵流动提供了依据，以满足岗位胜任力和组织性质的需求。人员素质测评在管理过程中的有着十分重要的意义。1、人员素质测评是合理配置人力资源的基础。人力资源管理是从人员的招聘这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率、提高培训的效益、减少人员工作是应急培训和能力开发的成本，市人力资源部门亟待解决的现实问题。所以，人力资源部门依据人员素质测评结果按照个人特点安排工作岗位，使人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。2、人员素质测评是有效人力资源的依据。人员素质测评结果的科学性，可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题，了解其进程，做到“心中有数”，为合理有效地使用、培养、选拨人才提供了依据。3、人员素质测评师培训与开发人力资源的条件。人员素质测评注重人的智力和能力的测量，能够在一定的深度上评价人的智力水平及其内在关系，这为每个人的培养目标和培养计划提供了其他考核无法得到的依据。二、企业人员素质测评常用的方法“招贤纳才”是一项看似简单却需投入大量精力的工作（工作烦琐，其最终结果还不一定令人满意），而且在招聘时，企业往往会放下手中的工作来组织招聘，影响项目的正常进行。故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。常见的人员素质测评的方法有：心理测试方法、笔试、面谈方法、评价中心技术、履历方法、（1.面试。包括结构性面试和非结构性面试。、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？

答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。

2.心理测验。包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。

3.评价中心。包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。特点：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行为性。

2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。

4.观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。5.推荐表、申请表、履历表、档案的分析。6.业绩考评、定量考核。7.系统仿真测评。8.人工智能专家系统测评等。）原则：，即先易后难、先定性后定量、先简单后复杂、先非结构式方法后结构式方法、先经验性方法后科学性方法、先低成本后高成本、先淘汰后筛选。另外，还需要考虑测评方法自身的特点、测评的目标、被测人员所在的岗位、职务高低以及不同的行业等诸多因素。在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致成以下比例：方法使用百分比可预测性招聘面谈89%14%-21%以往工作经验81%25%-28%推荐15%30%-36%测验42%46%-52%素质测评14%81%-89%“使用百分比”是指所调查企业中有多少家采取该项方案辅助招聘，“可预测性”是指在任用的招聘者中后来达到管理者预测要求的比例（可预测性数值大小在0—100%之间）。在管理者进行管理工具的选择时，一般都会仔细斟酌考虑，但由于各种原因，管理者们却经常选择不到一种成本合理、信度和效度都较满意的管理工具。如上述的人才素质测评方法虽然可预测性高达0.81-0.89，但其使用率却很低，为何会出现这样一种现象？1、尽管人才测评有以下诸多好处：“人才测评”充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析（从大量的测试中总结被测试者的的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统），因此，人才测评的针对性和分工都较传统方法明确、科学；测评结果也比传统方法要真实、有效的多。人才测评软件在设计制作的过程中，加入测谎技术，从而监控被测试者的好意识倾向行为（员工在测试过程中有意选择对自己有利但并不真实的答案时，软件系统会利用心理学的有关知识测量被试者是否“说谎”从而采取限制措施）。在简单面试和简历填写中，员工有意夸大自己的能力和成绩时，面试者就无法辨别其真伪。这些都要优于传统招聘方法。但由于人才测评是近几年来才在国内人力资源管理界兴起的一项先进技术（也可称边缘科学），大多数企业不了解和信任人才测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。因此人才机构需要加强测评技术的宣传工作，让企业了解和尝试测评，从而促进人才交流事业的发展。使用人才素质测评的直接费用较高：一般地说，在北京和上海等地，中高级人才的测评费用高达200-500元（人/次），在广州也维持在100-150元（人/次）左右，测评软件的销售价格在2000-4000不等，因此，管理较为科学、且愿意在人力资源上投资的大型组织才会采纳这一管理工具，一般小型企业宁愿采取可预测性低的传统方法，也不愿一次投资，长久受益（尽管传统的招聘考核方法导致的错误挑选令管理者费事费时；招聘成本也可能白白赔掉，令企业雪上加霜）。这也是测评技术难于推广的一个原因之一。从国内几大人才市场测评业的要求看来，测评软件从制作到升级，都严格按照心理学的有关规范操作。测评问卷一般综合利用各心理学研究机构东方化的研究成果。测评试题主要分为能力测试、智商水平测试、性格特征测试、情商素质测试等几个方面。试题对科学智能（思维能力、理解接受能力等）测评采取客观题计分方式；其他测试项目对被测试者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解决方案，测评计分采取加权方式，并将计分方式输入程序；由于测试题目经过常模分析筛选代表性强，且题量适中，因此输出的报表能准确反映被测试者的真实水平。故职业心理学专家建议招聘组织大可不必采用兴师动众的传统面试方式，既浪费人力物力、也没有好的效果。招聘单位可借助于人才测评软件，只需给被测试者做一个简单的职业心理（素质）测试，就可以对被测试者的人格特征、解决问题风格、能力层次等有一个准确的了解。从使用过人才测评技术的美的集团、万和集团、五羊-本田摩托（广州）有限公司、新天利电子有限公司对人才测评的评价来看，均反映人才测评技术准确、高效地反映出员工的水平和人格特征，被测试者也承认自己在某些方面确实有某些特点及不足。测评方法测评形式主要适用对象有效性公平程度成本评价中心技术活动中高级管理人员最高最高最高结构化面试问答基层管理人员及销售人员高高高心理测试纸笔测试所有人员中等高低知识、能力测试纸笔/模拟普通员工、基层管理人员中等中中等个人简历资料信息新招聘人员低中低推荐信函资料信息所有人员低未知低从宝洁公司的员工招聘流程看人员素质测评在大学毕业生中的应用众所周知，成立于1837年的美国宝洁公司之所以会成为世界上名列前茅的日用消费制造商和经销商，其人才库的建立是一个成功的基础条件。优秀的人才加上最好的培训的发展空间，这就是宝洁成功的基础。“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁