2023年企业薪酬调查报告(十五篇)

第页共页2023年企业薪酬调查报告(十五篇)随着社会一步步向前开展，报告不再是罕见的东西，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。报告的格式和要求是什么样的呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。企业薪酬调查报告篇一2、薪酬调查的对象：调查对象的根本情况介绍(性质、规模、目的等);3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查方案与成员分工、完成时间2、职位描绘与任职资格条件;3、被调查员工(样本)情况分析^p：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;4、将薪酬调查结果图表化注意：1、人员分工明确并可记录;2、报告简洁，图文并茂，形象直观;明一世代(福建)贸易营销财务部薪酬调查报告在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来讨论企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与理论可以更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了分析^p总结。本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，进而对该部门的薪酬体系进展分析^p，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法搜集数据与信息。(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工进展阐述分析^p的。(二)、薪酬构成通过调查，我对明一世代(福建)贸易营销财务部的薪酬构造有了较全面的理解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有(20xx____工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[(根本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反响单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查情况属实，那么会给员工100元的奖励。③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司开展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月根本工资一半的奖励。假如被推荐员工可以成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的根本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。⑤该部门每个月都会进展部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违背公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人分开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司消费的奶粉。②、本公司员工在购置本公司消费的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。综上所述，得明一世代(福建)贸易营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=根本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(三)、员工人数及对应的根本工资在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进展了简单的统计统计结果如下列图：从调查结果看，明一世代(福建)贸易营销财务部的薪酬构造(见图1)相对合理，但也存在着一些缺乏之处。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。可以根据公司开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的时机。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬程度适当进步普通员工的根本工资程度，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进展表扬等。3、加大上下级岗位间的薪酬程度，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司可以对缺点进展改良，对优点继续保存和推广。在理论中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需要。企业薪酬调查报告篇二随着我国经济的不断开展，贫富差距的问题成为了中国普遍存在的问题，由于地域差异造成的中西部差距，由于工业重工业分布不平衡造成的城乡差距。这些社会的差距直接或间接的导致了当代大学生之间的贫富差距。大学校园作为一个社会的缩影，亦缩略的表现出了贫富差距问题。在外表上面看来，大学生贫富差距问题只是物质性方面的问题，但是究其本质它表达了社会阶层分化，已经涉及到了社会认同等深层次的问题。面对这个外表看似简单实那么很严峻的问题，我们作为大学生到底理解多少，对此，我开展了这次社会调查。此次调查采用网络调查的方式，从日常生活到人生观价值观等方面均有涉猎。共发放100份调查问卷，问卷共8道题目，均围绕“当代大学生群体贫富差距问题”展开，在收回调查问卷后进展了总结整理并且制作成了图表，方便对周围的大学生群体贫富差距问题的思想观有了一个初步且较为明确直观的理解。通过对调查结果的分析^p，可以得出以下结论：多数在校学生的消费状况比拟适中，整体看来还是比拟乐观的，但是其中也不乏“贫”“富”两种较为明显的比照，后者消费群体每月的平均花费是前者的3倍甚至更多。这是由学生的来地区、家庭收入差距、城乡差异等诸多方面共同影响的结果。在调查中还发现，大学生的贫富差距最直接的表达在消费方面。经济条件比拟好的同学花钱大手大脚，追求另类与时尚，消费多元化。而条件较差的学生却要依靠助学贷款、勤工俭学等方式来维持学业和生活。例如条件较好的同学经常去学校外面吃饭，经常逛街等放松自己；而条件相对较差的同学那么几乎每天都在吃食堂，也很少外出玩耍等。而就穿着、食物、日常用品而言更是一目了然。调查现象说明，在本校乃至整个中国的各大学校中，贫富差距问题确实较严重的存在于当代大学生群体中。一、贫富差距问题产生的原因1、家庭收入的差距是造成大学生贫富差距的最主要的原因家庭收入的上下直接造成大学生子女的贫富差距。经济条件优越的家庭，为他们的高消费提供了经济根底，使他们给予子女的钱物较普通家庭的多一些，而有些情况父母的高消费在一定程度上给其子女起到了误导作用。进而家庭收入的多少直接决定了大学生消费支出的多少，即家庭收入高，其子女那么表达为较富；反之，那么表达为比拟贫。2、贫富差距的存在给予贫困生施加了严重的心理压力针对大学生群体贫富差距问题日益严重，且给大学生心理成长造成的冲击问题，中国人民大学哲学系副教授韩东晖说：“一般是富裕一点的学生在学校要比拟活泼，而贫寒一点的学生那么相比照拟自我封闭一些。”由于自我封闭的错误行为，导致一局部贫困生存在“破罐子破摔”的错误思想，导致他们不能正确面对现状，不能用正确的精神动力去鼓励自己努力进步自身素质，去改变现状，打破由于家庭环境带来的贫困的状况，于是贫富差距问题愈加扩大。3、大学校园无法很好的整合身份差距如今大学生群体贫富差距现象已成为问题，深入的影响着大学生的世界观、人生观和价值观。现如今“学得好，不如有个好爸爸”等话语逐渐广为流传，如此，大学生进入大学时的身份差距很自然的被带入校园内并影响着同学的日常生活。其中，学校对于大学生消费观的教育确实很大程度上加大了大学生由于家庭环境的差距而产生的不平衡心理。4、夸耀性消费的产生随着中国社会贫富差距的不断扩大，很多来自富裕家庭的学生不知创造财富的艰辛，甚至有些带有炫富的心态而毫无顾忌的大把花钱；而来自贫困家庭的学生，有的会对此羡慕不已而激起自己的奋斗热情决定以后也让自己的后代过这种生活，但有的却仇视这些来自富裕家庭的学生而参加“攀比”的行列，不仅为自己的家庭带来宏大的压力，更在一定程度上助长了校园夸耀性消费。二、贫富差距问题引发的系列问题1、人生观价值观带有功利性虽然大局部的学生可以树立正确的人生观价值观，但仍有小局部学生推崇“个人、利己、拜金”的人生观。这直接导致了局部同学考虑问题不会想大局，只是从自身的利益出发。2、仇富、显富对立心理贫富差距使贫穷大学生与富有大学生之间形成了“仇富”和“显富”心理的对立。富有大学生行为言语无意的冲撞或伤害了贫困大学生，而贫困大学生因为自身存在浓重的自卑感，却表现为极强的自尊心憎恨富裕的学生。这种心理的严重对立最终导致大学生之间人际关系的紧张。3、以贫富划分交往群体对象在校园集体生活中，贫困大学生与其他生活优裕的大学生朝夕相处，日常生活消费反差宏大，强烈的自卑感让他们很容易把自己严实的包裹起来。贫困生之间那么因为生活都比拟拮据，在一起的共同话语比拟多；反之家庭条件好的学生也同样经常和一些条件差不多的同学聚在一起吃饭玩耍，群体划分逐渐明显。4、贫困生的心理问题校园贫困生与其他同学相比受到外界环境和自身双方面的制约容易造成消极的心理特点。大学之前贫困学生由于成绩优异还是有对自我价值的心里的肯定和认可，但进入大学后，大家都是学习上的精英，原有的优势荡然无存，心理落差极大。近年来，由于贫富差距的问题引发的大学校园犯罪现象屡见不鲜，小那么小偷小摸，大那么危机人身性命。三、如何解决贫富差距问题及其引发的系列问题1、贫富学生应当树立正确的态度，树立正确的消费观财富的地位是可以分为不同的层次，但是在校园之中，每个同学的地位都是平等的，没必要因为自己的家庭环境而自卑或者骄傲，即使富裕学生享受的财富也是上一代创造的，每个人都应该依靠自己的奋斗努力，让自己的生活更加好。防止盲目消费和攀比消费，学习理财意识，量力而行，尽自己的才能。2、完善助学帮困机制，加大对贫困生的物质扶贫力度目前我国高校根本上建立了“奖、贷、助、补、勤”为主要形式的资助体系，对缓解贫困生的经济困难起到了积极作用，但仍存在一些问题，需要进一步的完善。应鼓励贫困生参加勤工助学，把勤工助学作为高校资助贫困生的重要途径。在设立校内助学岗位的同时，要积极主动的面向社会，拓展更为广阔的助学空间，使每一个贫困生都可以申请到勤工俭学的时机。3、加强价值观教育和贫困生的心理辅导面对大学生群体贫富差距的问题，学校必须重视对大学生的价值观教育，要使学生正确对待金钱。要使贫困大学生建立起自强的意识，帮助他们树立成长的信心，把逆境转化为财富，用奋斗改变命运。调整大学生的心态，使他们优化人际关系，调整心态，放宽眼界，塑造安康人格。4、增强贫困生“从我这一代开场奋斗”的意识在国外孩子18岁后父母就不再是他们的主要经济来，而是鼓励孩子自己赚钱来养活自己，此举很好的培养了孩子的独立意识与才能，我们应该倡导并借鉴这一做法。要让学生更多的依靠自己才能来开展生活，“与其用一百个理由证明自己贫困，不如通过自己的努力与劳动战胜贫困”。正如湖南怀化学院特困生洪战辉在20xx年“感动中国”的颁奖典礼上所说：“苦难和痛苦的经历并不是我承受一切捐助的资本，一个人通过自己的奋斗改变自己优势的现状才是最重要的”。企业薪酬调查报告篇三1、公司薪酬设计的理念和目的公司是根据人才市场价格决定工资程度，在以才能为主的根底上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的根据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争才能，以实现吸引和留住人才，最终进步公司综合竞争才能的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为根据，来标准公司内部工资确实定、变动、结算等管理程序，进步公司薪资福利的科学管理程度。2、薪资组成〔1〕薪资一般可分成固定薪酬〔月度职务工资〕、可变薪酬〔绩效考评奖金〕、福利薪酬〔住房津贴、补充养老保险、医疗保险等〕，市场通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建议按65：30：5比例划分。〔2〕员工薪资由根本工资+根本津贴〔交通、通讯等〕+福利补贴〔工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等〕+地区补贴组成。〔3〕月根本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的年根本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年根本工资×30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年根本工资×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上〔4〕月度职务工资〔即固定薪酬〕确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进展“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点3、岗位工资确实定〔1〕在新录用员工岗位工资确实定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资部经理审核，经公司主管领导批准执行。〔2〕在岗位变动的员工岗位工资确实定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资部经理审核后，经公司主管领导批准执行。〔3〕在员工转正工资确实定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。〔4〕在新设岗位员工岗位工资确实定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原那么上不能超过相应等级的最高档。4、工资结算与发放程序公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按____规定标准发给。企业全体员工的“四金”〔养老、医疗、失业保险、住房公积金〕和个人所得税由公司代扣代缴。5、加班管理为遵守《劳动法》和从关心员工身心安康的角度出发，公司严格控制加班。假如确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时〔特殊情况除外〕。当月加班累计不得超过36个小时，违背规定超过36小时局部公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理〔含部门副经理〕以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。6、薪酬保密原那么公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向别人透露或询问有关工资信息，假如有疑问可以直接向劳资员或人力资部经理询问，违背者视情况轻重进展处分。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资部问。1、盲目地运用薪酬保密制度薪酬保密制度虽然防止了员工之间互相攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的互相猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的鼓励效果也会因此受到制约。2、薪酬缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以表达自身价值,与绩效缺乏必然联络，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比方人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反响，所以整体施行效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进展广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该局部员工所占比例为46.1%，而希望理解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地承受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进展绩效反响和沟通,这对于期望通过理解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。3、薪酬缺乏全面型广义的薪酬还包括非经济报酬局部，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司无视非经济报酬主要表如今：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比拟严格；员工承受培训的时机较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司开展的重要性；员工开展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的开展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心缺乏。1、发挥鼓励机制作用鼓励要防止鼓励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的鼓励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的鼓励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱鼓励为主，满足其根本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神鼓励，使得员工可以安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质鼓励根底上，更多地为员工提供提升工作才能的时机，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能程度来进步企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色适宜的继任人；另一方面，在培养员工才能进步的同时，也要辅以较高程度的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。2、引入全面薪酬体系公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的进步，公司应加强软、硬件环境的建立，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和气氛，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和可以尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出奉献的同时，有一种在为社会做奉献的'成就感和崇高感。详细操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。3、建立有效沟通机制员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进展岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的互相信任。如今很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联络，员工既看不到别人的报酬，也不理解自己对企业的奉献，这样会削弱薪酬制度的鼓励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与鼓励机制的重要手段。4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬程度薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以理解市场薪酬程度及动态，尤其是同行业企业的薪酬程度，从而检查分析^p本企业各岗位薪酬程度的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。理论证明，一个企业在薪酬程度确实定上可以采取与社会平均程度持平、略高于社会平均程度、略低于社会评价程度等几种方式。一般说来，企业薪酬程度要处于市场平均程度线以上才具有外部竞争力。制定与市场程度线相对应的或高于其的企业薪酬程度，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。企业薪酬调查报告篇四近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领顶峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经历交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，进步职业化经营管理人才队伍的整体程度，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上挪动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔方案、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进展讨论，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。首届餐饮金领顶峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%，xx年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析^p比拟，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资经理认为，企业当前的人才队伍无法满足开展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资经理预计餐饮企业将来两年员工总数会相应减少。根据餐饮行业人才需求报告调研分析^p，目前餐饮业效劳操作人员、市场营销筹划人员、复合型人才稀缺，企业求贤假设渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。企业薪酬调查报告篇五薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析^p得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利程度，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利企业为什么要购置薪酬调查报告？1、建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬构造时，我们提出如下建议，供客户企业参考。〔1〕确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进展考虑：谁与我公司进展人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬程度应处于市场的什么程度上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成局部的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进展，可以为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析^p”局部会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析^p”局部包括三局部主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比拟；市场薪酬构成。通过参考这三局部信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬程度；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”局部。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”局部中将为您提供更为详尽的分析^p信息。〔2〕职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进展职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进展职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描绘，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。〔3〕比照分析^p在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬程度与市场程度进展比拟，从而发现与期望到达的市场程度的差距。〔4〕市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬程度由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬程度在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬构造时，客户企业需要根据公司人力资战略确定公司希望加以比对的市场薪酬程度。假如客户企业购置了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析^p条目的专家点评分析^p局部，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和参谋还将为客户企业专门制作公司薪酬比照分析^p报告局部。当您拿到报告时，您可以立即理解到客户企业薪酬程度与市场薪酬程度的比照分析^p结果，并会得到最有价值的针对性的分析^p点评信息。〔5〕架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬程度设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进展人才的吸引、保存和鼓励，以及控制薪酬本钱提供更大的灵敏度。对于薪酬程度落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬程度进展调整。对于薪酬程度小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬程度上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬程度提升到区间最小值或以上。假设考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以考虑使用分阶段进步薪酬程度的方法。对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。1、确定特定岗位的薪酬程度在招聘员工、进展薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要理解特定岗位的市场薪酬程度。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析^p”来获取。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场程度下的薪酬程度，这为客户企业制定特定岗位的薪酬程度，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。2、设计福利及劳动政策员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成局部，对员工的吸引、保存和鼓励起着非常重要的作用。在报告的“行业福利情况分析^p”局部中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息可以帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资管理中发挥更为积极有效的作用企业薪酬调查报告篇六提到“苹果”没有多少人会不知道，这是当年时尚高端智能手机的品牌，而且苹果公司可以说是在在it界呼风唤雨的大哥大，那么身为苹果的消费制造者——苹果员工，他们的薪酬待遇福利怎么样呢？据国外媒体进展的薪酬待遇调查报告显示，虽然苹果产品受到了消费者的追捧和喜欢，但这并不意味着苹果也是最让求职者向往的理想工作场所。事实上，一些苹果前员工的相关表述显示，在苹果工作也经常“受气”：苹果员工的薪酬待遇并不是那么理想，特别表如今：大量苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果的工作环境、“人文关心”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不同的是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用的健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、facebook等同行相比。在苹果各部门的员工中，其中包括零售参谋、技术开发经理等等，抱怨苹果每天工作时间过长，加上各种强迫性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间的平衡关系。一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因此我们必须放弃与家人团聚的时机。要解决这个问题，最好的方式当然是再多招聘一些员工。只是假如可以让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职时机——不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀的人才，但在苹果得到提拔的时机几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。假如你提出希望竞争某个岗位，招聘者将竭力贬低你的才能，因此你得做好吵架的准备。””看吧，企业知名产品备受吸引，也不代表其所属的员工能享受到优厚的薪资待遇、福利待遇，所以在找工作的时候，企业“有名声”仅仅是一个参考值，重要的还是要看企业文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能长久的留住人才，特别是高级人才。企业薪酬调查报告篇七在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来讨论企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与理论可以更好的结合，我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了总结。本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人的薪酬状况进展调查研究，进而对该部门的薪酬体系进展，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分，对缺乏的薪酬方案进展改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与工人面谈的方法搜集数据与信息。(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人进展阐述的。(二)、薪酬构成通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的薪酬构造有了较全面的理解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个的薪酬构造，只有(20xx工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门工人。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展详细介绍。非货币薪酬：在与工人面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个的优秀工人评选。参加优秀工人评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀工人，将把该工人的照片贴在的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。参加异动考试必须是要成为正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是的规章制度以及本岗位的一些根本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指根据工人的短期业绩效果向工人提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给工人。绩效工资算法：将工人的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[(根本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：②为降低损失，鼓励工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发现有人虚报费用等损害利益的行为可以写问题反响单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查情况属实，那么会给工人100元的奖励。③鼓励工人为提出创新性建议，即创新提案。工人对制度、销售方案等有独创性见解的可以给提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于开展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励工人为空缺岗位推荐优秀人才。在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人根据要求，可以为推荐认为适宜的人才。经面试通过进入试用期的，推荐的工人可以拿到相当于被推荐工人一个月根本工资一半的奖励。假如被推荐工人可以成为的正式工人，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐工人一个月的根本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。⑤该部门每个月都会进展部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。工人绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违背规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;工人在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人分开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由工人和分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即的工人生育时，在孩子两周岁之前，每个月向该工人提供一罐本消费的奶粉。②、本工人在购置本消费的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。综上所述，得明一世代(福建)贸易有限营销财务部普通工人的薪酬计算公式为：直接薪酬=根本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(三)、工人人数及对应的根本工资从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限营销财务部的薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说对普通工人支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了工人的尊重需要。3、可以看出，老工人的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀工人。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。可以根据开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励工人举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人提供更多的增加收入的时机。2、针对普通工人对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬程度适当进步普通工人的根本工资程度，实现外部的公平，提升本薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满足工人的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的工人进展表扬等。3、加大上下级岗位间的薪酬程度，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发工人的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加工人福利支出。如，为加班的工人提供夜宵等措施。科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人的薪酬状况进展调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望可以对缺点进展改良，对优点继续保存和推广。在理论中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需要。企业薪酬调查报告篇八杭州外企太和企业参谋发布了杭州最新年度行业薪酬谢告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利程度的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析^p、行业不同年度间薪酬比照分析^p以及各类型企业薪酬状况比照分析^p，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业将来的开展方向，承当着宏大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务开展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户效劳部员工的薪酬程度那么远远低于市场的中间值。人员构造年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬程度也应该处于高端程度或者正在往高端程度过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬程度在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬构造趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬工程，员工也只理解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬构造设置鼓励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心才能。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业开展极为不利;由于大局部医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的鼓励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不标准的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这表达了高科技行业在对高层人才的吸引、保存和鼓励上敢于投入很大的本钱。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬程度增量比拟稳定，薪酬体系普遍比拟合理。高科技行业人均根本现金收入所占比列较高，根本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬局部远高于其他行业。这表达了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保存作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争剧烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保存。其二，高科技企业其核心竞争力主要表达在企业的技术程度方面，企业为实现可持续的开展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重鼓励的同时，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术效劳和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。企业薪酬调查报告篇九20xx年所调查广州的318个职位平均月薪增长幅度不同。增长幅度最高的约为20%，20xx年最高的约为40%；所有职位的平均增幅约为4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企业性质的平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是外资企业，到达4。7%，增幅最小的是民营企业，约为2。9%。不同学历的平均增幅约为3。4%，其中高中学历的职工平均月薪增幅较大，到达6。8%；大专学历的职工平均月薪增幅最小，为1。6%。在广东稳定经济增长的政策措施下，广州地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于0。2%—4。3%之间。从行业来看，广州金融业以10565元的平均月薪位居行业首位，软件业、计算机效劳业分别以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬程度最低的三个行业分别是仪表/衡器/电工/文化机械制造、文教体育用品制造业、采矿/地质/金属/石油业，平均月薪处于4400—4900元之间。近年来，由于金融、地产以及互联网行业大热，金融业、房地产业、软件业和计算机效劳业的平均月薪均同比增长30%以上；平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是由于行业开展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。从学历来看，高中学历的平均月薪增长较快，最大增幅到达6。8%，大专学历的平均月薪增幅最小，为1。6%，其他学历的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之间，不同学历间平均月薪的差距相对稳定。根据报告，今年高中学历平均月薪程度为3528元/月，中专为4555元/月，大专为5821元/月，本科为7431元/月，硕士为8368元/月，博士为91元/月。汇总近三年广州地区薪酬的数据，月薪都进入34个行业前十位的“多金”行业有：金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律效劳、职业中介效劳、家电及电子产品零售、计算机效劳业。广州地区薪酬连续三年均排名末十位的“少金”行业有：仪表/衡器/电工/办公机械制造，交通运输、仓储和邮政业，文教体育用品制造业，娱乐业/体育业，农、林、牧、渔业，采矿/地质/金属/石油，造纸及印刷制造业，化学/医药制造业，居民效劳业。企业薪酬调查报告篇十最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬程度已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最剧烈，成都仍然是最受求职者欢送的新一线城市。珠三角长三角工资程度领跑全国20xx年冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析^p得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回忆和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过进步薪酬程度来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬程度根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬程度保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。值得注意的是，东莞的薪酬程度本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从详细的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比拟多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。招聘薪酬程度排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业效劳排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。中介效劳行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。专业效劳/咨询(财会/法律/人力资等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬程度仍然最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬程度排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬程度排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍然最低，为7564元，绝对值相对上一季度有所上升。20xx年第四季度，智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有上升，全国平均31人竞争一个岗位。从不同城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数仍然高居第一位，为86.4，竞争剧烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并公布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。新一线城市处于高速开展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。新一线城市中，成都仍然最受求职者欢送。除了成都本身经济开展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并施行的安居政策、促进就业创业工程有着较大联络。报告称，从整体来看，城市间的比照变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供给及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。企业薪酬调查报告篇十一所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差异。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。据设计这一方案的效劳咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年获得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"那么大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年获得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比上下。局部中高层领导感到宏大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最根本两个要素是：1)市场竞争性2)内部公平性。市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济开展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并理解本企业在市场上薪酬支付程度状况。内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进展岗位分析^p和岗位评价，设计合理可行的级别体系。然后如今比拟流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比拟各岗位之间的大小。根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的根底，然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全一样，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏鼓励机制。然后外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全一样。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和消费人员，这是两种不同的人员群体，人力资参谋会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬构造。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理构造、不强调资历、提倡职业开展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，假如在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，然后根据岗位职业开展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题。宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开场人力资管理参谋在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度对待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经历：在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织构造和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织构造及报告关系完全不符合。参谋会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织构造和报告关系。不明晰的组织构造和报告关系会影响企业内部公平性。岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的上下。但是在大多数国内企业中，然后企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家根本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。假如企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。内部公平性最核心的局部是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或奉献，根本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的奉献和责任。岗位奉献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。宽带薪酬管理的根底是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比拟。结果是越弄越复杂，工资本钱增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询工程开场前对员工进展过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案施行半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案施行后的观点和态度，这次调查结果与工程开场前的调查结果做比照，本次调查结果不但没有改良，反而更糟糕。企业薪酬调查报告篇十二在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资管理者中的有识之士都在思索上述问题。本次调查的目的是对xx商贸营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，进而对该部门的薪酬体系进展分析^p，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法搜集数据与信息。(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是xx商贸营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对xx商贸营销财务部的普通员工进展阐述分析^p的。营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。(1)根本现金收入。根本现金收入指公司根据员工承当的责任给与员工的现金报酬。也就是根本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内根本工资是900元、岗位工资是500元。假如表现良好，转正后根本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升根本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的根本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[(根本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比方1月和2月都全勤，那么在3月份奖励100，假如1月缺勤，2月全勤，那么没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反响单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查情况属实，那么会给员工100元的奖励。③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提的创新提案被评定为有利于公司开展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月根本工资一半的奖励。假如被推荐员工可以成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的根本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。⑤该部门每个月都会进展部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违背公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人分开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交统统讯补贴。②、公司员工在购置本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。综上所述，得xx商贸营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=根本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二)、员工人数及对应的根本工资普通员工岗位工资均为700元。从调查结果看，xx商贸营销财务部的薪酬构造(见图1)相对合理，但也存在着一些缺乏之处。(一)缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位根本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的根本工资大局部在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资程度难以满足员工的需要，而且加薪的时机少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大局部员工的任职时间都在一年之内，离任率较高。在调查过程中理解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资程度的不满。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。可以根据公司开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的时机。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬程度适当进步普通员工的根本工资程度，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进展表扬等。3、加大上下级岗位间的薪酬程度，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对xx商贸营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司可以对缺点进展改良，对优点继续保存和推广。在理论中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需要。企业薪酬调查报告篇十三2、薪资调查的对象：调查对象的根本情况介绍(性质、规模、目的等);3、薪资调查的范围与方法4、本次调查方案与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪资构造与薪资制度(包括货币薪资与非货币薪资各项);2、职位描绘与任职资格条件;3、被调查员工(样本)情况分析^p：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;4、将薪资调查结果图表化三、分析^p调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;注意：1、人员分工明确并可记录;2、报告简洁，图文并茂，形象直观;附件：明一世代(福建)贸易营销财务部薪资调查报告在薪资行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪资体系?如何使良好的薪资福利政策成为企业开展不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来讨论企业的薪资体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与理论可以更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易的营销财务部薪资构造进展调查，并对其薪资体系作出了分析^p总结。本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工的薪资状况进展调查研究，进而对该部门的薪资体系进展分析^p，发现其优点与缺点，将优秀的薪资方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪资方案进展改善，并根据实际情况提出适宜的薪资方案，完善薪资体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法搜集数据与信息。(一)、调查对象本次薪资调查的对象是明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易营销财务部的普通员工进展阐述分析^p的。(二)、薪资构成通过调查，我对明一世代(福建)贸易营销财务部的薪资构造有了较全面的理解。该部营销财务部的薪资的总体构造沿袭着整个公司的薪资构造，只有(20xx____工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪资方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪资构造主要由货币薪资和非货币薪资两局部构成，接下来对此进展详细介绍。非货币薪资：在与员工面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪资主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。货币薪资：1、直接薪资：直接薪资是整个薪资体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖