公司绩效薪酬设计方案

公司绩效薪酬设计方案薪酬这一词对我们来说应该不目生，但对他的含义，不同的学者，不同的学科领域却有着不同的见解。广义的薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得各种形式的经济收入以及有形的服务和福利。薪酬涉及到了雇员，雇主和市场等各方面，它对经济有着重要的影响。对企业来说，薪酬可以吸引和留住优秀的员工，使员工与企业利益保持一致。对员工来说。薪酬是主要的收入来源，这对他们的生活有着极大的影响。因此，薪酬问题如果处理的不合理，就很可能引起各种社会问题，造成经济动荡。其中绩效薪酬是一项极富挑战性的工作。“绩效是许多企业所倡导的，但同时，企业又存在相当高的人材流动率和低效率，我们很有必要好好的审视一下我们的绩效薪酬方案。绩效薪酬方案主要有以下几个：(1)纯工资制，薪酬主要是工资，使用纯工资是基于以下几方面考虑的：第一，企业的主要目标是从事开辟性工作；第二，员工主要从事事务性工作，如开辟和执行企业对员工进行有关绩效和生产方面的培训。现在，这种传统意义上的纯薪金制已不存在了，因为它很难真正体现按劳分配的原则，难以对员工产生足够的激励作用。基本工资+奖金制，采用这种方案是与买方市场的形成密切相连的。员工除了可以按时领取一定工资之外，还可以因完成一定量的绩效工作而获得奖金。因此，大家都很乐意接受绩效工作，对产品绩效倾注了大量精力。(3)纯提成制，这种方案是指按绩效额的一定比例确定员工的薪酬。它把员工的贡献与个人收入挂钩，员工投入越多，收获就越多，具有刺激性，因此被许多企业所采用，特殊是非国有性质的企业。同时，这种方案也成为许多具有冒险精神的推销员的首选目标。基本工资+提成制，纯粹的工资缺乏弹性，对员工的激励作用也很小；而纯提成制虽能保证员工有很高的收入，但波动性很大，使人缺乏安全感。而基本工资和提成制的中和则可以弥补两方面的不足。工资+提成+奖金，许多企业目前都采用这种薪酬方案，它兼顾了上述方案中的三种，在以绩效业绩为主要考核指标，利用提成和奖金以促进绩效工作成效的同时，增加了员工的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于企业长远发展。员工绩效薪酬方案的优缺点分析：纯工资制的优缺点：优点：易于了解，计算简单。员工对薪酬方案一目了然，也可以预先知道自己的收入是多少;企业也有固定的开支计划，减少了企业的管理成本。收入有力保障，增加了员工的安全感。他们不用受绩效淡旺季的影响，在一定程度上可以提高他们对企业的忠诚度。减少了人员间的磨擦。对于企业来说，这种方案可为其在调动人员工作范围等方面减少因利益冲突而发生的磨擦。缺点：薪酬与个人业绩无关，使人们缺乏进取精神，会降低整体绩效队伍的积极性工资+奖金制的优缺点：优点：奖金可以及时弥补纯工资制的不足。可以激发员工的积极性，使他们努力工作，为企业创造价值。缺点：不重视绩效，随着业绩不断提升，它对员工的激励作用在不断下降。奖金有明显的等级性。不同职务，不同等级的员工之间配上存在较明显的等级差别，这在一定程度上挫伤了员工及积极性.纯提成制的优缺点：优点：刺激性强。企业赋予员工报酬越多，就越能激发他们的工作热情，这有利于推动企业收入的增长。简化管理在利益的驱使下，可避免员工在各个环节的弄虚作假，企业就不用花费人力物力来处理类似差旅费报销，广告费用审批等问题了，这就大大大简化了管理。可应对不公平竞争。采用纯提成制，加大提成力度，可避免员工的流失。缺点：难以培养员工对企业的忠诚意识。采用这种该制度，使员工与企业的关系变成为了纯利益关系，在企业投入很少或者没有投入的情况下，员工的后顾之忧难以解决，从而减弱了他们对企业的忠诚度，并可能带来优秀员工的流失。难以确立具有团队协作精神的企业文化，这种制度使员工间各自为战，为了利益甚至明争暗斗，这不利于形成积极地营销文化。绩效控制艰难。纯提成制把员工的收入与投入联系起来，售彻底是员工自己的事，由于企业没有付出或者是付出很少，于是对绩效的控制很艰难。工资+提成制的优缺点：这一方案避免了提成制和工资制的缺陷，但同时又有自己的优缺点。主要优点在于它使员工有稳定的收入，增加了他们的安全感，提高了对企业的忠诚度，降低了人员流失的可能性。但是这种方案提成比较低，可能对员工的激励作用不怎么大。工资+提成+奖金的优缺点：优点主要表现在员工每月可以获得稳定的收入，以及按月或者年发的提成或者奖金，对企业来说也能够有效控制。但是事实此种方案需要较多的相关记录和报告，因此就提高了企业的管用费用。影响员工薪酬模式设定的因素：内部因素：企业的发展阶段企业发展阶段不同，战略就不同，盈利能力也不同，因此，企业员工的薪酬模式也会受到影响。企业文化企业家理念，企业家作为一个企业的最高决策者，他的理念不仅对员工的薪酬模式有影响，而且对企业其他的薪酬制度也有影响。(4)员工的能力与经验员工能力越强，经验越丰富，绩效也越好，其薪酬也应该越高。外部因素：(1)所处企业的行情各行业的员工对薪酬的期望是不同的，这就影响了企业的薪酬模式设定。高薪酬的行业普通都是基础工业和新兴的产业，他们有国家重点支持，经济地位高，发展前景较好;也有一些垄断行业如电信，金融等薪酬也较高。（2） 企业所有制国企员工工资会相对低一点，但福利会相对较高；而外资企业员工工资会相对高一点，但福利会相对较低。（3） 当地经济发展状况普通来说，当地经济发展水平较高时，企业员工的薪酬会较高，反之则低。目前，我国各地经济发展水平不平衡，沿海地区和大城市经济发展水平较高，因此，那里的企业员工薪酬也较高。（4） 当地的生活指数当地生活指数较高时。员工的薪酬也相应提高。如何完善员工薪酬激励制度在企业中，员工薪酬是最大的一项支出，绩效薪酬管理只是管理流程的一部分，他们不是决定员工行为方式的惟一因素。承诺和责任不能靠命令何规章制度来获得，而只能靠员工自发的或者自觉的行为形成。为了形成绩效薪酬战略，需要在绩效标准和员工需要之间建立联系。那末该如何完善员工的薪酬激励呢？（一）制定具有针对性的员工薪酬激励政策，对企业来说，绩效薪酬首要的目标是吸引优秀员工进入并留在企业，通过薪酬激励使他们忠诚于企业，并创造出价值。因此，企业在制定员工薪酬时必须结合绩效工作的特征和个性特点以整体战略为基础，充分考虑各种战略的作用及他们之间的联系，最终做到提高绩效薪酬政策对员工的激励效果。（二） 确立适合的绩效薪酬结构，绩效薪酬结构设计的最根本依据是绩效工作，通过对绩效工作系统合理的评价来明确企业中绩效工作的相似性及这些工作对企业整体战略目标实现的贡献的大小，并在此基础上确立企业中的工作结构。当我们把企业员工薪酬水平与工作结构结合在一起时，便得到了该企业的薪酬结构。绩效薪酬结构要实现内部一致性，应具备以下三个特征：一是实现企业整体目标贡献越大，所得的薪酬应该越多;二是完成工作所需的技能越多，薪酬就越多;三是所处岗位风险越高，薪酬越多。（三） 完善绩效薪酬支付形式奖励公平才干产生满足感，从而激发员工动机，创造价值。此外，薪酬的支付应该透明化，让员工了解薪酬的计算方法与依据，这一方面体现了公平，另一方面也减少了员工间的磨擦。（四） 合理定位绩效薪酬水平企业要通过薪酬调查，科学合理的对员工的薪酬进行定位，使绩效薪酬具有竞争性和激励性，从而吸引和留住优秀员工，促进企业长远发展。（五）发展中长期激励，目前多数国