人力资源管理-第07章薪酬制度设计-2课件

第七章薪酬制度设计1第七章薪酬制度设计1概述薪酬是对于员工工作和服务的回报或者补偿薪酬制度的合理性对企业成功很重要薪酬设计与员工的利益相关，难度也最大2概述薪酬是对于员工工作和服务的回报或者补偿2第一节员工激励理论员工认真工作的动因是什么？员工的工作责任心是自觉产生的吗？如何把薪酬制度设计和企业目标相结合？3第一节员工激励理论员工认真工作的动因是什么？3一、激励理论需要理论满足理论4一、激励理论需要理论4（一）Maslow的需要层次论生理需要安全需要社会需要自尊需要自我实现需要5（一）Maslow的需要层次论生理需要5（二）双因素理论Herzberg的双因素理论保健因子激励因子6（二）双因素理论Herzberg的双因素理论6（三）需要类别理论McClelland和Atkinson的需要分类成就需要---Achieve权力需要---Power友情需要---Affiliation7（三）需要类别理论McClelland和Atkinson(四)强化和期望理论学习理论正强化负强化8(四)强化和期望理论学习理论8斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。9斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修（五）手段—期望理论期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=V*E10（五）手段—期望理论10二、有效激励的要求满足-内容理论和手段-期望理论2个条件：1、员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效2、好的工作绩效会得到期望中的奖赏11二、有效激励的要求满足-内容理论和手段-期望理论11激励工作复杂性的3个方面：1、每个人所期望的事务不同2、每个人所期望的事务随着年龄、生活和工作状况的变化而变化3、即使企业知道一项事务对某人很有作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。12激励工作复杂性的3个方面：12使用激励理论的3大考虑1、工作绩效的定义2、提供创造绩效的条件3、促进工作绩效13使用激励理论的3大考虑1、工作绩效的定义131、工作绩效的定义目标度量估价141、工作绩效的定义目标142、提供创造绩效的条件（1）清除工作障碍原材料、工作场地、工作方法（2）提供手段和资源人力、财力、物力（3）合理配置人员提高工作积极性、降低成本152、提供创造绩效的条件（1）清除工作障碍153、促进工作绩效奖励的形式奖励的数量奖励的时间奖励的喜欢程度奖励的公平性163、促进工作绩效奖励的形式16三、公平理论17三、公平理论17（一）外部公平外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。员工对外部公平性的比较主要集中在对其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资水平的考察和关注方面。这种比较的结果可以影响一位新的求职者作出是否加盟某家企业的决策。而对于企业现有的员工来讲，外部公平性比较所产生的公平性感受则影响他作出如下决策：是继续留在本企业中，还是到其他企业另谋高就。可见，外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性问题，它影响一个企业是否能够吸引高素质员工，是否能够继续留住优秀员工。18（一）外部公平外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他（二）内部公平企业内部的薪酬比较工作的性质比较不同工作、技能之间的相互协调反映工作的差别19（二）内部公平企业内部的薪酬比较19（三）员工个人公平是指对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立绩效差异？业绩水平或者资历等方面的差异？20（三）员工个人公平是指对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进薪酬决定模型1、外部竞争力2、内部一致性3、员工贡献4、管理工作参考P203张一驰《人力资源管理》21薪酬决定模型1、外部竞争力21第二节工作评价根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值22第二节工作评价根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要一、工作评价与薪酬结构评价工作任务和责任、完成工作所需要的技能以及各种工作对整体组织目标实现的相对贡献大小。工作评价与工作分析关系密切23一、工作评价与薪酬结构评价工作任务和责任、完成工作所需要的技薪酬体系的3个特征工作需要的知识和技能越多，报酬越高工作环境越不好，报酬越高工作对企业的整体目标贡献越大，报酬越高24薪酬体系的3个特征工作需要的知识和技能越多，报酬越高24二、工作排序法主管评判使用工作岗位说明书使用评价小组交替排列工作岗位的价值高低简单实用缺点价值模糊，难于比较25二、工作排序法主管评判25三、因素比较法确定工作报酬的主要要素综合比较工作岗位的要素26三、因素比较法确定工作报酬的主要要素26基本步骤1、选择标尺2、确定因素3、比较市场价格，标注标尺工资水平4、根据标尺确定其它岗位薪酬水平5、各个要素得分合计27基本步骤1、选择标尺27四、工作分类法1、进行工作分类，5-15种左右2、确定各个类别的级别3、根据市场水平和工作岗位评价，确定各个级别的薪酬水平28四、工作分类法1、进行工作分类，5-15种左右28好处简单实用，容易理解很多的政府和大型机构采用缺点岗位分类的比较牵强分类和分级都有一定的难度29好处29五、点数法1、工作分析2、工作岗位说明书3、选择补偿因素—10种左右4、各种补偿因素量化表30五、点数法1、工作分析30六、海氏工作评价系统（省略）31六、海氏工作评价系统（省略）31七、技能导向的薪酬结构相对应的是“工作导向”知识掌握的多少技能掌握的多少32七、技能导向的薪酬结构相对应的是“工作导向”32八、工作导向与技能导向的比较技能导向灵活性好、保持员工队伍水平、鼓励研发、提高生产效率和产品质量人力成本过高，33八、工作导向与技能导向的比较技能导向灵活性好、保持员工队伍水九、市场导向的薪酬结构确定考虑竞争对手的薪酬水平列表排序市场薪酬水平作为重要的参考34九、市场导向的薪酬结构确定考虑竞争对手的薪酬水平343535第三节薪酬水平的决定36第三节薪酬水平的决定36一、技能工资制度所谓技能工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。最近一个时期,这种工资设计的理念受到了来自于理论和实践的普遍关注,成为薪酬领域中的一个热点问题。37一、技能工资制度所谓技能工资(Skill-basedPay)能力工资制能力（Competency），也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。38能力工资制能力（Competency），也叫胜任力，是指任职二、宽带工资制宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。39二、宽带工资制宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。40宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。41所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。42在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂宽带薪酬模式的特征打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。43宽带薪酬模式的特征打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，三、新工资制度基本工资可变工资能力工资股票分红团队和个人业绩福利44三、新工资制度基本工资44四、高科技人员工资高工资发展学习机遇职业发展路径参与分红创业工作环境尊重45四、高科技人员工资高工资45第四节激励方案46第四节激励方案46一、计件工资计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。47一、计件工资计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单计件工资具体有以下几种形式：1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。48计件工资具体有以下几种形式：48计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额49计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资二、团队激励以小组或者团队的方式与企业的目标挂钩根据完成目标的情况进行奖励注重团队内部的协作个人的奖励由团队的结果确定50二、团队激励以小组或者团队的方式50三、管理人员奖励年度奖励长期激励—股票期权51三、管理人员奖励年度奖励51股票期权股票期权（英文：StockOptions法文：l'OptionsurValeurs）股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。52股票期权股票期权（英文：StockOptions法文：l四、销售人员奖励底薪团队平均奖金个人奖金主管额外奖励考虑因素：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。53四、销售人员奖励底薪535454五、绩效工资绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。55五、绩效工资绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritp绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。56绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品六、利润分享利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。传统的利润分享制度是年终企业给雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励雇员创造最佳工作业绩。57六、利润分享利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年利润分享制的主要特点1、劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。2、劳动分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。3、劳动分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。58利润分享制的主要特点1、劳动分红是对企业年终净利润的分配，1、分红总额比例劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。1）“首期比例”是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为：S=H*G/L式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。2）“续期比例”是指建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化。591、分红总额比例劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层2、雇员分红比例劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式为：1）按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬。2）按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所或劳动红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激雇员多做贡献的作用。602、雇员分红比例劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方3）按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配稀疏。公式为：A=[Y/(X1-n)]*Xn式中：Y为年度分红总额；X1-n为系数总额；Xn为个人红利分配系数。这种方法是通过分红体现工作岗位和雇员个人对企业利润贡献的双重差异，与其它工资比例法相比，更具有合理性。613）按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同七、员工持股股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—ｂａsed)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)62七、员工持股股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为。63股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对八、斯坎伦计划斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。64八、斯坎伦计划斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。65斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophyofcooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvementsystem）和分享利润构成（sharingofbenefitsformula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。66斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philoso斯坎伦计划的四项最基本的原则1）一致性这意味着组织要将目标或任务明确地阐述给员工，使员工的参与和组织的目标紧密联系。2）能力组织实施斯坎伦计划是对员工的能力有较高层次的期望，他们认为员工在计划的驱使下会产生变革的需要，并具备改善工作过程的愿望和基本能力。3）参与制为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改进的建议上交到这些建议委员会中，再由委员会挑选合适的提交管理高层决策，其功能主要是把握建议计划的实际运行和评估活动。4）公平性组织的成功并不是某一个人或某一个群体的功劳，而是建立在员工、客户和投资者三方共同努力的基础上，他们会共同分享这一计划的成果。67斯坎伦计划的四项最基本的原则67斯坎隆计划具有三个最重要的特征：第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议；第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等；第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。68斯坎隆计划具有三个最重要的特征：68斯坎隆计划中计算奖金程序是：第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。第三步，提留和弥补上期亏空。第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。69斯坎隆计划中计算奖金程序是：69公式如下：奖金＝（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数＝（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数70公式如下：70可用下面的例子来说明：某公司去年商品值为10，000，000元，总工资额为400，000元，目前的商品产值为9，500，000元；标准工资成本为9，500，000×（400，000÷10，000，000）＝380，000元，而实际只有330，000元；节约成本＝380，000－330，000＝50，000元员工奖金＝50，000×0.75＝37500元其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。71可用下面的例子来说明：71斯坎伦计划的着眼处斯坎伦计划即为这种方法的应用，是许多公司广泛采用的劳资计划。这项计划着眼于：1、发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例；2、建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。这项计划对管理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。总之，这项计划鼓励下级人员承当更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。72斯坎伦计划的着眼处72九、风险工资浮动工资职工工资随企业经营状况、效益高低和个人贡献大小而上下浮动的工资。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。73九、风险工资浮动工资73第五节员工福利74第五节员工福利74一、带薪假期6-15天各个公司的规定各异75一、带薪假期6-15天75第一年：[（12-签订合同月）/2]天第二年：7天第三年：8天……最多不超过15天2年内休假有效，2年后未使用的作废。76第一年：[（12-签订合同月）/2]天76二、失业保险失业保险：单位交1.5%，个人交0.5%，供员工失业时到社会上领取失业金。77二、失业保险失业保险：77三、法定假日2009年法定假日安排一.元旦：2009年1月1日、2日、3日放假三天。4日正常上班。二.春节：2009年1月25、26、27、28、29、30、31日放假七天。1月24日、2月1日正常上班。三.清明：2009年4月4、5、6日放假三天。7日正常上班。四.五一：2009年5月1、2、3日放假三天。4日正常上班。五.端午：2009年5月28、29、30日放假三天。31日正常上班。78三、法定假日2009年法定假日安排78六.中秋国庆：六、国庆节、中秋节：10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日（星期四）、10月2日（星期五）、10月3日（星期六）为国庆节法定节假日，10月4日（星期日）照常公休；10月3日（星期六）公休日及中秋节分别调至10月5日（星期一）、10月6日（星期二），9月27日（星期日）、10月10日（星期六）公休日调至10月7日（星期三）、10月8日（星期四）。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。79六.中秋国庆：79四、病假1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。80四、病假1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对一年中病假休息的时间有以下规定：第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。81劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对一年中病假五、遣散费适用劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”82五、遣散费适用劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八六、工伤补偿第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在