服装企业人力资源管理VIP

服装企业人力资源管理

人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之根本。近年来服装企业的人力资源开发与管理虽有进步，但仍存在着人才资源优势没能充分利用，专业人才闲置、流失、人才队伍不稳定的现象。面对国内外经济发展的新态势,服装企业要想把握机遇,取得大发展,就必须从战略高度对人力资源开发与管理机制进行改革,树立“以人为本”的管理理念，完善选拔、激励、开发、竞争等一系列人力资源开发管理机制；加强服装企业人力资源的开发管理，提高利用效率，实现优化配置，真正做到“人尽其才”，使服装企业人力资源得到充分合理的开发和利用，进而不断提升企业核心竞争力。

一、目前服装企业人才状况

1、优秀设计人才匮乏

服装企业如此快的发展速度，使服装行业人才需求增大，尤其是诸如设计师、制版师、工艺师等设计技术类人才。服装业要发展强大、提高竞争力、创造更多的名牌，需要拥有一支在国内享有盛名的服装设计师及综合科研、开发创新的队伍；需要拥有更高层次的、把握企业总体设计思路又不乏个性独立的设计总监与首席设计师；需要拥有一支稳定的高层次设计师队伍，以维护企业品牌的长期性、一致性。?

2、现代服装企业管理人才难寻

?现代服装企业迫切需要创业人、经理人、技术人和财富人于一体的复合型人才，需要掌握WTO的规则和市场发展规律的管理人才。产品经理、采购经理，区域总经理，IT部经理是现在服装企业比较热门的招聘职位，特别是懂市场、懂技术、懂数据分析的全面管理人才更为紧缺。数据分析是很多港资企业制胜的一个法宝，但国内很多服装企业还是靠机遇、靠某个设计来享受暂时性的成功，很少会重视对IT、数据分析管理的投资。因此加强对数据分析人才的培养是国内服装行业长远之计。

二、服装企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。目前服装企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

1.缺乏对高级人才的培养和挖掘

目前服装企业的人力资源管理部门在制定计划时，有80%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责，这种"归口管理"导致了服装企业中人力资源管理无法系统开展。

2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调

服装企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具有行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

3.缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。如在年底考核时，不管是高、中级管理者或高、中级专业人员，还是普通员工，统统用一个标准地进行"德、能、勤、绩"考核。

三、服装企业人力资源管理的措施

1、开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的。因此服装企业要强化“以才为本”意识，加强服装人才平台建设，挖掘、开发、合理利用人力资源，提升服装产业的人员综合素质。

2、制定优惠政策吸纳国内外高端人才

全面梳理和完善现有人才政策，通畅人才引进的绿色通道，为高层次人才提供便利条件，逐步形成符合服装产业特点和顺应国际化要求的人才政策体系，吸引各地优秀人才来京施展才华。

3、健全教育培训机制，全面提高人才素质

依托现有服装专业院校，拓展教育培训渠道，开展多层次、多形式的教育培训工作，以补充学历教育的不足，满足服装企业对管理人员、设计人员和专业技术人员的需要，提升从业人员的业务素质；从制度建设入手，严格加强教育培训管理，注重教育培训考核，根据不同层次服装人才的特点确定教育培训的目标和任务，确实把单位和个人的教育培训权利和义务统一起来。

4、强化宣传力度，使优秀人才尽快成长

大力宣传服装产业的人才强势战略，宣传用人单位的典型经验和优秀人才的典型事迹，发挥典型的示范、辐射、带动作用，增强人才意识。紧密结合当前的中心任务，不断推出多种形式的奖项，对行业优秀人才进行表