【置业公司人才流失问题及对策（附问卷）10000字（论文）】

S置业有限公司人才流失问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u21154摘要 121220一、绪论 213369二、相关概念与理论概述 26938（一）员工流失的定义 229254（二）相关理论介绍 311560（三）员工流失对企业的危害 327780三、四季兴海置业有限公司人才流失的现状 420558（一）公司概况 416406（二）四季兴海置业人才流失现状 616291四、四季兴海置业有限公司人才流失的原因分析 810709（一）公司缺乏人文关怀 828303（二）公司不重视员工培训 825502（三）公司薪酬结构单一 94911（四）公司福利激励政策不健全 93825五、四季兴海置业有限公司人才流失的改进对策 96200（一）建立科学人才保留机制 929421（二）引进新颖有趣的培训方式 1031398（三）改善薪酬结构多样化处理 1127043（四）完善员工关爱措施和精神奖励 1224864六、结论 1226748参考文献 135988附录 13摘要：在当前国家政府调控政策下，房地产行业的整体竞争度不断加大，对企业有着全新挑战。房地产企业要想占据更多的市场份额，必须提高公司整体竞争力。而这其中的关键就是人才的竞争，人才作为企业最核心的部分，企业务必处理好内部人才的流失问题，这是房地产企业必须最为重视的问题。本文就以员工流失作为研究主题，并以四季兴海置业公司为具体案例，详细分析该公司员工流失的现状，以及为什么会出现员工流失的原因，并在此基础上，根据实习经验和所学理论，提出具体的改良方案，希望能改善其员工流失的现象为房地产企业留住人才作现实参考。关键词：房地产企业；人才流失；人力资源管理一、绪论我国的房地产市场与国民经济，社会公众住房需求密切相关，是国家公关调控以及社会舆论的重点关注对象。近年来，中国的房地产行业蓬勃发展，长期处于牛市，不管是在价格还是在交易量上，都不断地创新高。房地产行业吸引了大量的资金投入，并带动了周边相关行业的的迅速发展。长期以来，我国将房地产业作为国民经济的主要支柱行业，颁布了一系列促进发展房地产行业的相关政策，从而为房地产业的发展注入了巨大的生机和活力。城市化发展的进程也创造了居民对住房旺盛的消费需求，与此同时，我国经济持续、稳定、快速的发展都为房地产行业提供了巨大的发展空间。但是在繁荣的背后，房地产业的管理状况却不尽人意，尤其是片面对财富的追逐而忽视了人力资源的重视而导致大量人力资源的浪费，而这已经成为几乎所有房地产行业的难题，而房地产行业的基层员工流失问题已然成为业界的显著问题。在当前的房地产行业中，企业能够持续发展就需要人才，企业能够有竞争力也依赖人才。现在很多房地产企业人才流失问题严重，人才的流失会造成企业缺乏竞争力。如何避免人才的流失，使企业在激烈的人才竞争中占据有利地位，这是企业管理层需要深入思考和努力解决的一个重要课题。而目前房地产行业人才流失中常常出现的共性问题，分别是人才流失年轻化、周期性以及专业化、复合型人才的缺失。只有解决了人才流失中存在的问题之后，才能从真正意义上改善房地产人才流失现状。目前中国员工流失的研究缺少具体的案例分析，本文以四季兴海置业公司员工流失作为研究对象，可以提供相关的案例数据，弥补相关理论研究的不足，另外根据笔者的所学和实践经验，有针对性地提出相关解决员工流失的措施，对降低相关企业员工流失率有一定的指导意义。二、相关概念与理论概述（一）员工流失的定义员工流失，一般是指员工从一个地方（公司或组织）离开，也有广义和狭义之分。员工流失的广义含义是个人作为组织成员的地位发生变化并离开公司。狭义上的“员工流失”是指组织内员工从一个岗位进入、晋升、降职、横向调动和迁移。一般来说，员工流失可以分为主动型和被动型。主动型员工流失是指主动向企业提出辞职的人才。辞职的决定是由雇员自己决定的，被动型员工流失是被迫离开公司，指通过解雇、裁员让员工离开公司的人才。此外，员工流失包括负损失和正损失。正损失是企业不需要的多余的员工流失，负损失是企业所需要的人才的流失，判断利弊的标准包括更换失去的工作人员的难度和职位空缺的重要性。（二）相关理论介绍1.马斯洛需求层次理论需求层次理论由马斯洛于1943年提出，他将人的需求像阶梯一样的排列分为五个阶段，最基本的生理需求、安全需求、社交需求，到更高级的尊重需求和自我实现的需求。他认为只有当人的某一阶层需求得到相对满足之后，另一层才会出现，会向更高一层发展，后面的需求会显示出其激励作用。因此，人的需求在不断地发展中得到满足，也会向更有发展空间的方向流动，某一空间限制员工的发展，需求得不到满足时就会产生负面影响，行为受到意识的支配，致使员工流失。2.洛克目标设置理论洛克提出目标设定理论。他认为目标是向导，是行动的目标和方向。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们的注意；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行动策略和计划。3.人才培养理论人才培养理论主要有三种观点，第一，培养目标导向理论。重点阐述了培训的内容和方法两个主题，即培训目标和方法需要制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范围，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等；其次是培养过程理论。认为人才培养过程需要科学管理。将人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程实施过程管理，其中培训过程是主要部分。三是培养综合理论。该理论认为人才培养是一个综合性的过程，人才培养必须是系统的、程序性的。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式、呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（三）员工流失对企业的危害首先，降低员工的组织归属感，公司员工离职可能会降低现有员工的组织归属感。会影响他们的每天工作，员工流动也可能有企业人才结构的多米诺骨牌效应，即企业人才在短期内流失，特别是，在职员工看到前同事因工作变动而更换工作，并获得更好的报酬。在发展机会更好的地方，现有员工可能会“不稳定”，这也会对员工的工作热情产生重大影响。而不是专注于他们的工作。其次，影响公司生产效率，在人员流失后，公司将通过内部或外部招聘来填补空缺，这需要一定的经济成本。员工流失的传闻，必将影响员工的工作积极性和稳定性，会对公司的正常运营产生不利影响，员工流失后，在职员工会出现真空。一段时间内，公司的正常生产过程将受到严重影响，甚至会影响生产的盈利能力。再次，对公司声誉产生负面影响，无论是老板不能留住员工，还是公司不愿留住员工，一旦“人员流失”蔓延开来，都会对公司声誉产生负面的社会影响。公司同龄人甚至外界都可能认为这是对人才的“解雇”，认为企业对他们不能给予足够的重视，这必然会对公司的声誉产生负面的社会影响，甚至影响社会稳定。最后，不利于保护公司核心技术，每个企业都有自己的核心生产技术和固定的生产资源，掌握这些材料和技术的人，可以支持公司的日常运营和长期发展，一旦这种员工被敌对组织和势力挖出，企业将遭受巨大损失。三、四季兴海置业有限公司人才流失的现状（一）公司概况1.公司简介四季兴海置业有限公司创立于2007年，是一家以房地产开发、经营为主营业务的企业。注册资本为7800万元，经营范围包括：房地产开发；销售自行开发商品房、建筑材料、装饰材料；设计、制作广告；承办展览展示活动；组织文化艺术交流活动（不含演出）。公司经济实力雄厚，实行现代企业管理制度。自创立以来吸引了一批高素质、高尖端的专业人才加盟，公司以以人为本，诚信至上为经营宗旨，建立了高效的组织系统和良好的激励与约束机制。遵循以诚为本·团队合作·利益共享的企业文化经营理念。2.公司股权结构公司实行现代企业管理制度，人员职责分明，工作协调有序。自创立以来吸引了一批高素质的专业人才，已经建立起了高效的组织系统和良好的激励与约束机制。人员编制为10人：总经理1人、工程部3人、预算部：1人、财务部：4人、行政人事部：3人；人员学历均为大专以上且大部分具有相关工作岗位中高级职称和执业资格。公司开发的一期产业互联网金融产业园已投入使用，入驻率达90%以上，入驻单位有海淀区国税局、海淀区司法局、南水北调及国药租赁等知名单位。公司目前的股权结构为（如图2-1所示：）图2-1四季兴海置业有限公司股权结构目前公司有六个部门，行政部，技术部，生产部，人力资源部，销售部，财务部等，现有员工500多人，2019年收入900余万，净利润332.5万，2020年营业收入859.2万，净利润301万，相比较2018年的1056.6万元的收入峰值，近两年公司的营业收入和利润有所下降。表2-12016-2020年公司收入和利润统计（单位：万元）时间营业收入净利润2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52020859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司的收入达到年度最高，但2019年开始，四季兴海置业公司进入缓慢发展阶段，2019年到2020年收入和利润都在下降，究其原因是因为四季兴海置业公司人员流失过于严重，近两年老员工离职比较严重，内部人事管理制度一直没有做到适当调整。四季兴海置业公司人事管理与大企业相比，还存在相当大的问题。由于四季兴海置业公司规模中等，企业的岗位划分比较宽泛，一人负责多个岗位，另一方面人事管理专业人才少，导致四季兴海置业公司人才管理的缺失，加上培训机制不完善，没有足够的激励政策等问题，使得员工流失严重。（二）四季兴海置业人才流失现状为了更准确地弄清、理解四季兴海置业公司员工流失的真正原因，笔者设计了专门员工流失调查问卷，并通过网络和问卷星APP进行了调查，阐明了四季兴海置业公司员工流失的原因，并进一步证实。1.员工流失总体状况2020年底，四季兴海置业公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2-22016-2020年公司人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%平均113292711126.09%表2-2表明了从2016年到2020年，四季兴海置业公司的人员总数变动情况。可以看出，从整体上看，随着公司业务量的增长，公司人员数量也大幅减少，从2016年的117人减少到2020年初的111人。但除2018年情况相对温和外，其余四年离职人数超过员工总数的四分之一，员工流失率一直维持在较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。2.员工流失具体统计2020年底，四季兴海置业公司在册员工总数为103人，研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专及以下学生31人。总的来说，公司员工的受教育程度不是很高，公司离职人员也以低学历人才为主，具有学士学位的员工比例高于公司所有具有学士学位的人员。由此可见，公司的本科生员工具有较强的流动性。表2-32016-2020年公司离职人员年龄构成及工作年限构成年份离职人员年龄构成（岁）离职人员在公司工作年限（年）22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2-3表示过去五年员工离开四季兴海置业公司时的年龄，右边是离职人员在公司工作年限。在年龄标准上，22-30岁离职人数最多，30-35岁以上的人数很少；22-30岁代表在公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表公司在公司工作2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁以上代表长期为公司服务的管理人员和员工，已经在公司工作五年，处于高层，离职率较低，35岁以上为一般企业招聘新员工的年龄上限。表2-42016-2020年公司离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员工程人员2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通过表2-4的分析发现，公司工程人员和业务人员流动更加频繁。作为一家房地产行业的置业公司，工程人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。工程人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表2-5公司近十年来员工流失学历结构项目2009年2016年2020年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表2-5中可知，四季兴海置业公司这几年来，员工流失较为严重，2009年到2016年，员工流失为5人，但2016年到2020年间，员工流失的数目则达到了18人，虽然研究生和本科教育人数有所增加，但从总体上看，人才培养水平较低，员工流失问题较为严重。这些不仅是普通员工，还有高科技人才，即知识型人才的不断流失，对公司的公共管理、正常生产经营产生了非常不利的影响。公司的技术和商业秘密主要掌握在公司高层管理人员手中。这些高级管理人员的离职将导致企业投资造成大量的物质资源和核心损失，当然，公司原有的秘密也会被披露。从根本上讲，这不仅会造成员工流失，而且会导致竞争优势和商业秘密的丧失，还会影响公司的竞争力，从根本上动摇生产效率。四、四季兴海置业有限公司人才流失的原因分析（一）公司缺乏人文关怀员工对企业软环境的态度反映了企业的管理水平，调查四季兴海置业公司员工流失的现状显示，56%的员工对公司的软环境不满意，只有8%的员工认为自己是满意。大部分员工认为公司缺乏人文关怀，在管理过程中显得有点苛刻，导致员工产生不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频频出台各种企业规章制度，如果不能达到领导颁布的新标准，表现不好，他们将面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调这种企业文化导致一些员工无法识别和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和积极性，在工作中不能放松。一些员工也失去了工作动力，导致一些员工无法承受工作压力而选择辞职。（二）公司不重视员工培训四季兴海置业公司管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做嫁衣裳。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外四季兴海置业公司在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。（三）公司薪酬结构单一公司的薪酬机制也很不合理，一些员工对薪酬的发放不满意。通过对员工薪酬分配制度的满意度调查显示，40%的员工认为不公平，只有32%的员工认为合理。通过进一步调查，发现四季兴海置业公司发放的工资并不公平，与同行业员工薪酬相比，四季兴海置业公司浮动工资太低，员工绩效考核没有起到应有的激励作用，同一岗位的员工领取同一类型的工资，不能根据部门员工的工作条件给予，有时感觉工资的发放随心所欲，员工认为激励政策不够，付出的劳动多，工资奖金收入低，不能根据自己的绩效提高工资，平衡感较低，这样会大大降低员工的工作积极性，不能有效激发他们的工作积极性。（四）公司福利激励政策不健全根据马斯洛的需求层次理论的第四阶段，员工的精神需求必须尊重，随着中国经济的发展，员工的合规需求也在变化。四季兴海置业公司为员工提供了完善的工资和安全激励系统。但是由于员工多，激励体系覆盖的难度大，不完整。其中一个重要的表现是员工的精神激励和制度设定不够。随着竞争和社会生活压力日益增大，马斯洛的需求层理论认为，员工除了基本的生理需求和安全需求外，精神层面的社会和尊重的需求也在不断增加。现在，对员工的鼓励主要体现在物质方面。因此，一些员工的心理资本在各种因素的影响下发生变化，一些员工的工作带有情绪，这不仅降低了员工的工作质量和业绩水平，也制约了四季兴海置业公司的进一步发展和激励机制的普及。五、四季兴海置业有限公司人才流失的改进对策（一）建立科学人才保留机制随着四季兴海置业公司的不断变革和进一步发展，对人才的需求无疑会增加。为了减少四季兴海置业有限公司在发展和管理上的盲目性和随机性，有必要制定适合四季兴海置业公司的人才发展战略。一是理清人才思维，彻底打破压力过大、侵犯隐私等不合理思想。随着四季兴海置业公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是，要从根本上认识到人才是企业的第一资源，建立以人为本的理念，摆脱企业传统文化因素的影响，建立稳定、宽广、包容的企业文化，尊重人才，公平对待人才。通过刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高创业素质和文化素养，增强个人魅力，招揽人才工作。第二，建立科学人才保留和撤出机制，企业应当正视人才的流入和流出。这实际上是任何企业都必须经历的新陈代谢。不必太紧张。公司在做好人才保留时，要充分了解员工流失的原因，并注意妥善保留。如果员工没有对公司的健康发展造成严重危害，他或她认为个人和公司的发展速度是不一致的。员工提出离职意向时，公司将派专家充分了解事实，尽量留下应使用的员工。通常，这部分员工对自己的职业有一定的规划，对个人的职业发展也有一定的要求。他们比其他员工更有可能在工作中积极追求进步。因此，有必要在某些政策之外给予这些员工“鼓励”，或满足他们的某些个人需求。这一门槛主要是为公司中拥有更重要资源或更高级别的经理设定的。这些员工的流失会给企业带来巨大的损失。公司可在员工入职时与员工签订相关合同条款，以确保员工离开公司时将企业的损失降到最低。但是，这些合同规则应以遵守国家有关法律法规为基础。（二）引进新颖有趣的培训方式培训的主要出发点是满足企业的需要和培养目标，它充分考虑员工的专业、需求和现有专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化，近年来，随着科学技术的进步，新的培训方式不断涌现，如网络培训、远程控制、大数据教育等。这些新颖有趣的训练方法一定会吸引员工，尤其是年轻员工的关注。这比传统的训练方式更有效和实用。因此，四季兴海置业公司应及时实践，引进这些先进的训练方法，采取在职培训、高校课堂培训、大型研讨会和案例研究等方式，提高训练效果和效率。建立了科学完善的培训系统，为员工提供了发展空间，提高了对未来工作的认识，提高了企业的努力和努力通过要求，实现技能和能力完美结合的整体目标，让他协助，不断成长和学习，从而扩大人力资本，成为公司进步的基础。培训不仅对新入职员进行研修，也要对高级管理者的研修、研修内容和形式也各不相同。根据企业长远发展的需要，根据员工管理和培训对象的功能，制定新员工培训计划，在列出培训对象的相关信息（如平均年龄）、学历对比数据、共性特征等，通过专业、未来规划、绩效评估等方法对培训效果进行评估。现代科学技术的发展导致了知识的迅速更新，这就要求员工学会接受新事物，跟上最新潮流，即使有批评，犯错也不可怕，可怕的是不进取，要转变观念，开拓新思路，适应市场根据经济规律，我们应该发展自己的才智。人才培养是开发人力资源的重要手段之一。现代企业一致认为管理过程是一个培训过程。培训不仅对员工非常有用，对企业也是如此，可以产生双赢的效果，可以使公司不断提高员工原有的知识和技能，提高员工的竞争力。（三）改善薪酬结构多样化处理薪酬是员工工作动力的源泉之一，提高员工的薪酬，可以帮他解决物质方面的困难，让他对未来职业充满信心，四季兴海置业公司需要对每个岗位进行岗位评价，根据岗位评价得分制定岗位权重，不同的岗位权重对应相应的绩效工资。表4-1四季兴海置业公司薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资(20%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（20%）补贴(10%)加班费(5%）单项奖(5%）四季兴海置业公司重视浮动工资，实现对员工的有效激励。工资包括固定工资、浮动工资和福利。其中固定工资=岗位工资+技能补贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月奖金+年终奖。合理划分固定工资和浮动工资。在薪酬构成中，固定薪酬反映的是岗位价值，浮动薪酬反映的是公司经营绩效、部门绩效和个人绩效的相关性。对公司或部门业绩有重大贡献或责任较大的岗位，浮动工资的数额不应与其他行政辅助岗位相一致，且职位级别越高，固定工资比例越低。应根据不同岗位的性质进行不同的设计，定薪比例控制在40%-60%。（四）完善员工关爱措施和精神奖励四季兴海置业公司应在工作环境、物质需求和奖金激励等方面，在整个机制上进行创新。根据马斯洛的需求层次理论，实质性的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。企业除了按照国家规定缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，如：一是每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内为本月迎来生日的所有员工举行集体生日派对，按照每个员工生日的顺序，以此给员工发送生日卡和生日蛋糕；二是每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检；三是当员工家属遇到喜事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示祝贺或同情；四是每周为员工安排一些文体活动（可以集中在周末），如集体打篮球、爬山，大羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。每个人都非常重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望在工作中发挥更大的潜力。企业需要为员工提供学习和进修的机会，比如建立晋升等级，晋升等级从低到高分为一级、二级、三级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到董事，从董事到区域经理（总经理），通过建立晋升机制，畅通员工发展渠道。六、结论人才决定着一个企业的成败，决定着高新技术产业能否长期发展。高新技术产业之间的竞争是科技的竞争，是经济资源的竞争,但归根到底是人才的竞争。吸引和留住高素质人才是任何大型企业特别是高新技术产业成功的关键，员工流失降低员工的组织归属感，极大地影响企业生产效率，对企业声誉造成负面的社会影响，严重阻碍企业的发展，因此，企业必须千方百计防止员工流失。本文以四季兴海置业公司为例，通过调查问卷数据分析，了解四季兴海置业公司的发展经验现状，然后深入分析员工离职的原因，通过调查发现，存在管理制度、培训机制、薪酬机制不健全等因素，最后根据四季兴海置业公司的实际情况提出改进对策，包括：必须建立科学的管理制度、健全公司的培训体系、完善公司的薪酬制度、应该尽量提升公司的福利激励政策，改善自我修养，增强领导力，保持核心员工对于企业的忠诚度，这样才能加快企业战略目标的达成与实现。参考文献[1]陈晨.大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议——以某大型国企为例[J].时代经贸,2020(8):2.[2]谭慧.从绿色人力资源管理角度分析中小民营企业人才流失问题[J].大众商务：上半月,2021(3):2.[3]钱雪锋.创新型中小企业技术人才流失的影响因素分析[J].中国中小企业,2020,301(12):189-190.[4]潘磊.IT企业人才流失问题分析及对策[J].社会科学家,2021(7):4.[5]沈佳佳,裘甜.地方农业科研院所人才流失原因及对策——以江西省农业科学院为例[J].现代农业科技,2021(12):3.[6]胡小英.国有控股合资企业人才流失成因及应对探究[J].经济师,2021(3):2.[7]程如华.高新技术企业人才流失原因分析及风险防控[J].江苏科技信息,2021,38(5):5.[8]周姿杉.我国国有企业人才流失的应对策略研究[J].河北企业,2022(1):3.[9]王凡.国有控股合资企业人才流失成因及应对探究[J].商业2.0(经济管理),2022(1):3.[10]邢晓红.国有煤炭企业人才流失成因及改进对策[J].中国管理信息化,2021,24(5):4.[11]李明."互联网+"背景下保险公司人才流失及应对措施[J].中