企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避

福建农林大学本科课程论文-PAGE4-企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。一、劳务派遣的涵义和特征所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。二、劳务派遣的在企业中的实施现状劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就是要规避劳动合同相关制度给企业带来的成本和责任[2]。企业追求利益最大化的心理无可厚非，然而要真正追求长远的发展，企业就该切实从劳务派遣这一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解决用工弊端，促进企业发展。对用工单位而言，恰当地使用劳务派遣业务，可以有效地提高企业的竞争力，为企业做大做强发挥积极的作用。三、企业使用劳务派遣的存在的风险分析（一）劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。从现在的情况来看，除了政府投资的公益性职业中介机构外，越来越多以赢利为目的的民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。民营职业中介机构的市场准入条件很低。目前，只要有不低于50万元的资本、50平米的办公场所、2个持有职业经纪人资格证的人员，即可注册成立民营职业中介机构。因此，劳务派遣单位在面对劳动争议或劳动风险时，无法对事件进行适当处理，导致企业面临成本增加问题。（二）连带责任风险《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。例如劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费用。更严重的情况是劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承担起几乎所有的对劳务工的义务[3]。（三）作业环节迟滞风险由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，往往会出现人员补充不及时、劳务工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构一般向几家企业同时提供派遣服务，由于大多数企业用工的峰、谷周期相同，劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务定单，而用工企业又不能自主招用劳务工，从而会经常无法按时完成人员补充计划。此外由于劳务工隶属于劳务派遣单位，对用工企业缺乏归属感，操作不当的情况下容易产生劳务工工作懈怠、纪律废弛、执行力差等问题。还有就是很多业务都要先后经过用工企业、劳务派遣单位两道手续，中间接口多，稍有疏忽就有可能造成相应业务的延误。（四）企业面临内部机密被泄露的风险议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。建立劳务派遣风险保障金制度作为被派遣劳动者的法定雇主，劳务派遣单位在劳动者权益受到侵害时要承担更多责任。为了有效抗拒风险，劳务派遣单位要建立派遣风险保障金制度，从自身的经营收入中提取一定部分作为风险基金，用于被派遣劳动者权益受到侵害后暂时无法追偿时使用[7]。(三)进行信息的有效沟通企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。(四)对劳务工实行人性化管理劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。遵守《劳动合同法》对用工单位的特殊规定，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议…用工单位应该提供相应的劳动条件和劳动保护…用工单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇…连续用工的，实行正常的工资调整机制…用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者[8]。(五)构建劳务派遣的预警机制劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。劳务派遣是新型的用工模式，为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式，企业在采用这种形式用人时，一定要全面地认识劳务派遣对企业人员管理带来的影响，结合具体岗位的要求进行管理和使用，并且与传统用工模式相配合协调。有效地使用劳务派遣方式用工，能够进一步搞活企业用人机制，有效降低用工成本及风险。用工企业应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及诚信的自我意识，努力推动企业的全面发展。参考文献：[1]田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施[J].商场现代化，2008，（9）[2]李炳安.周婷.论我国劳务派遣法制的完善[J].福建政法管理干部学院学报2008，（9）[3]宋群英．关于劳务派遣相关法律问题的思考[J]．湖南行政学院学报，2007，(2)．[4]赵延宁.企业劳务派遣的法律风险规避[J].科技博览，91-93[5]李