层级工资薪酬方案

层级工资薪酬方案层级工资薪酬方案篇一

__年1月我加入平安,成为平安这个大家庭中的一员。从事保险这个生疏的行业,对于一个从未接触过保险的人来说，将会面临更大程度上新的挑战和考验。时至今日已快满2年了,为了适应当前工作的需要，本人时刻把学习放在第一位，提高自身综合素养，特殊是增加保险方面的学问，做一个真正的保险人。__年是财险改革的关键一年，是面对新变化、落实新机制、执行新规定的一年。二年里，我在公司领导和同事的关心下不断的成长。下面结合我的详细状况对__年的工作做一下小结。

一、工作思想方面。

乐观贯彻公司关于进展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，乐观仔细参与公司组织的各项学习，并且细心领悟，转化为自己的思想武器。作为一名内勤人员，自己的一言一行也同时代表了公司的形象，所以更要提高自身的素养水平，高标准的要求自己，加强自己的专业学问和技能。同时做到遵纪守法，爱岗敬业，具有剧烈的责任感和事业心。

二、业务方面。

我主要负责柜面单证的打印和整理归档工作，每到值班周早晨8：30分上班先打扫办公区卫生，月初把所要申领的有价和无价单证数量发邮件向公司财务人员申报，公司单证管理人员每月规定1号和16号为我们的领单日，每次只能申领半个月的用单量。我在申领时都要依据近期的客户出单数估算出下半个月的一个数量来申领，尽量做到不断单。每次单证寄到，先把它们以25份为一个单位用橡皮筋捆好，盖上公司的保单特地章，做好标注。其实打一张车险很简洁，也不是一项比较简单的技术活，一共就五样东西，发票、交强险保单、标志、商业险保单、保卡，打完附上一份商业险条款装进保险封袋赐予投保人就可以了，但是需要足够的细心和急躁，客户多的时候还要仔细认真检查，防止装错单，削减不必要的麻烦。剩下的事情就是整理打过的单子，少投保单的补投保单，少告知书补打告知书，假如有证件不足的先将其剔除，待业务员补齐资料后以25份为一单位录入归档清单表格进行系统内归档处理，归档好的客户资料装入牛皮纸档案盒(4套为一盒)标注好盒号和归档号放入档案柜进行保存。每天的工作就是打单、打单、再打单，理单、理单、再理单。我的工作内容虽然枯燥无味，但是我深知我的工作是公司业务环节中的重要一环，必需要仔细工作，全力以赴。这几年保险市场竞争特别激烈，我们坐前台的就应在售前服务方面做到尽可能的让客户满足。

三、工作中做的好的方面

1、立足全局与整体，从宏观层面切入问题的思索，较好处理整体与局部、大我与小我的关系，遇事能从大局考虑。

2、心态平和，为人谦和，处世乐观，有良好的人际关系。

四、工作中的不足

1、限于阅历与眼界，还须加强政治修养与行业、业务讨论，仔细学习业务学问，战胜自我，提升自我。

2、须加强与人沟通的力量。

3、须加强应变力量。

总结一年的工作，尽管有了肯定的进步和成果，但在一些方面还存在着不足。比如有制造性的工作思路还不是许多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

在新的一年里，我将仔细学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的进展做出更大的贡献。

层级工资薪酬方案篇二

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工职务、资格、学历、技能等因素确定、相对固定工作酬劳。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

层级工资薪酬方案篇三

1、坚持效率优先、兼顾公正的安排原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资格、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2、坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是全部员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要依据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的状况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬安排“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以转变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培育的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避开了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的相互调整，可以加强对全部管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培育符合市场经济需要的“复合型”人才。

设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别实行不同的激励方式，为公司培育风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素养的员工团队。

通过年薪制方案可以发觉，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有力量，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；假如不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的凹凸，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长制造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。

考核是年薪制顺当实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素养。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当赐予嘉奖；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广阔员工的乐观性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。

层级工资薪酬方案篇四

1、近几年来，社会平均工资持续上涨，20xx年企业职工工资又上涨18%（集团未增加），全省平均工资已达9296元（且省平均工资在全国倒数第一）。从集团内部看，所属各公司工资有的已达到或超过集团机关工资水平。另外，集团机关工资水平在省委企业工委所属的33家企业中也是较低的。

2、集团机关人员于20xx年7月才基本到位，全年共发放工资694750元，岗位工资嘉奖3125元，医疗补贴59810元；为员工个人缴纳养老保险7810元（员工养老保险基本由原单位缴纳），缴存住房公积金123165元。估计20xx年，按现有人员状况，工资总额约900000元；医疗补贴84000元；单位为员工个人缴纳养老保险140000元；缴存住房公积金140000元。共计约万元。

3、从20xx年一年的工资及考核方法运行效果看，与预期的效果有肯定的差距，主要缘由是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。

4、集团机关除集团领导、派驻人员及驾驶员外，部门中层领导及业务人员仅22人，人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公正、竞争的原则，简洁合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。

鉴于社会平均工资上涨、结合集团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以20xx年预算总量增加10%左右为宜。

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；

3、制定工资等级或系数表，合理级差；

4、确定各岗位对应的工资等级；

5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度；

6、提交公司领导和员工争论，征求看法并修改；

7、提交董事会争论通过；

8、详细实施。

本制度适用于集团机关员工及派驻人员。

薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效嘉奖。

各级员工的基本工资统一标准，即每人每月1000元。

1、岗位工资的标准为：xxxx

2、岗位工资是员工薪酬的主体，依据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核方法，按半年及年终考核，依据考核状况调整兑现。

3、除董事长、总经理（包括军工有限总经理，下同）外，其他员工的岗位工资每月按基准额50%发放；25%依据半年员工行为考核状况兑现。其余25%依据年终绩效考核状况发放。

4、员工个人岗位工资的调整

除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成果。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。

加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，详细仍按原规定执行。

公司根据公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。详细方法仍按原规定执行。

每年年终由总经理依据企业经营效益状况打算绩效嘉奖的总额及详细嘉奖方法。

层级工资薪酬方案篇五

第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，依据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本方法。

其次条本方法所称市属国有企业，是指市_履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

第三条本方法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部酬劳。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

（一）坚持全部权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬安排由企业依法自主打算。

（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额削减。

（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理掌握人工成本，提高企业竞争力。

（四）坚持效率优先、兼顾公正的原则。政策及不行比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当掌握在合理的范围之内。

第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

（一）全市同等劳动力价格水平；

（二）企业近三年经营状况及年度实际发放薪酬总额状况；

（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

（四）人员增减变动状况。

企业实行本方法其次年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的肯定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要担当政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等状况确定，一般掌握在以内。

第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市_门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额消失负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不行比和不合理因素后确定。

第十一条企业和职员应当根据国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和职员参与补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市_批准。

第十三条本方法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪依据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的详细确定，根据《xx市属国有企业负责人经营业绩考核暂行方法》（政府〔20xx〕140号）、《xx市属国有企业增量资产嘉奖股权暂行方法》（政府〔20xx〕43号）执行。

第十五条状况特别、临时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市_批准。

第十六条企业领导人员的薪酬状况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透亮     度，推动职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市_审核；年度职务消费状况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市_备案。

第十八条本方法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

第十九条派出单位应当严格掌握人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当根据《市_履行出资人职责企业领导人员管理暂行方法》（xx市国资党通〔xxxx〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

其次十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，根据兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

其次十一条派出单位可以依据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行状况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视状况赐予适当补贴。兼职人员的详细补贴标准，由派出单位提出看法（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市_审批。

兼职人员的总薪酬，应掌握在派出单位同等职位人员的2倍以内。

其次十二条企业薪酬实行总额掌握，预算管理，年终决算，多退少补。

其次十