HR应掌握的专业知识人力资源招聘面试

现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担好的区分、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经历，同时又愿意，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根法找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担好的区分、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经历，同时又愿意，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根法找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因HR根本概念智力、知识和技能四个方面。是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和安康。是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的根本状况来进展管理的一种较为普遍的管理方式。就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进展合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、标。一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来开展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的任工作，以发挥他们更大的潜力。这些年来，许多企业人员招聘上普量相比照之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的任工作，以发挥他们更大的潜力。这些年来，许多企业人员招聘上普量相比照之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进展人员拥有量预测并把力供给预测包括兩局部：一是部拥有量预测，另一局部是对外部人力资源供给量进展预测。指在该职位上员工实际工作业务流程及授权围。一般用来表达工作容、任务、职责、环境等，而任职者说明那么用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经历、是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作容和职务规书面资料任职者报告直接观察等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。现有人力资源配置情况不合理。进展分析。多而且相似，选择有典型工作进展分析十分必要，比拟适人做；另一方面又表现为部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事系还表达在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保件空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。工作1.13人力资源部门根据以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件进展分析。多而且相似，选择有典型工作进展分析十分必要，比拟适人做；另一方面又表现为部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事系还表达在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保件空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。工作空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。工作描述。包括工作职责、工作容、工作要求、工作权限以及工作条件。任职资格。包括资历、工作经历、学历要求、身体条件、心里品质和能力要求等。1.14人员招聘的根本程序招募、筛选、录用三个步骤。并为下次招聘提供经历教训。分为外部招聘环境和部招聘环境。外部宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等；人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。响，招聘活动也不例外。力供不应求那么会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。能超过一定的围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的理活动，是对该项职务的工作容和职务规〔任职资格〕的描述和研究核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把。〔二〕人才市场招聘。〔三〕网上搜索。〔四〕非公开就业途经。人力、物力、财力的不必要损失。能超过一定的围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的理活动，是对该项职务的工作容和职务规〔任职资格〕的描述和研究核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把。〔二〕人才市场招聘。〔三〕网上搜索。〔四〕非公开就业途经。组织的战略规划和开展计划决定着组织的开展方向。特定的战略规划和开展计划是影响管理风格等部因素也影响人员招聘工作。1.17人力资源配置的概念企业的人力资源进展科学、合理的配置。1.18人员配置分析所涉及的配置容〔一〕人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这象或缺少称职的管事人员。分析出人力过剩或人力缺乏或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。〔二〕人与事结构配置分析应专长的人员去完成。企业人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专照企业现有人员能力和特点进展分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规书〕，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规书〕，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资从图表〔案例与说明图示略〕。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；出现从直接到间接的人力本钱浪费。〔三〕人与事质量配置分析事有难易、繁简之分，人有能力上下之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平上下的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；他们更大的潜力。这些年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费的倾向，即在招聘、选拔和做到“量才与“适用，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的〔四〕人与工作负荷是否合理状况分析人与事的关系还表达在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心门的人力资源配置都应与其所承当的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能的方法可分为定性方法和定量方法两大类。〔一〕人力资源需求定性。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进展预测考前须知。步骤八、推荐在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，的方法可分为定性方法和定量方法两大类。〔一〕人力资源需求定性。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进展预测考前须知。步骤八、推荐在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，在实操方面，假设工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。〔五〕人员上岗使用效果分析人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系是依据职务分析的结果〔职务说明书〕，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进展综合评估的活动。这一步工作与人力资源核查可同时进展，主要是根据企业的开展战略规划和本企业的外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进展预测。地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(人员〔包括数量和种类两方面〕进展分析和预测。人力资源需求预测目标方面相关的行为。1.29文件筐测验是指模拟管理者处理文件能力要求等。，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(人员〔包括数量和种类两方面〕进展分析和预测。人力资源需求预测目标方面相关的行为。1.29文件筐测验是指模拟管理者处理文件能力要求等。1.14人员招聘的根本程序准备阶段。包括：招聘需第三步：汇总岗位的用人要求从“知识、技能、经历〞、“能力〞、“动机/价值观〞三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。第四步：有效招聘要素的选择1.22工作说明书的容有哪些?工作说明书的容主要包括：工作标识工作综述工作活动和工作程序工作条件与物理环境社会环境工作权限绩效标准聘用条件持身心安康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、工作分析：简单地说，就是在聘用具备职务要求的、适宜的员工之前全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间工作规持身心安康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、工作分析：简单地说，就是在聘用具备职务要求的、适宜的员工之前全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间1.23工作说明书的编写要求准确〔一岗一书〕实用〔可操作性〕完整〔全面性〕统一〔整体协调〕〔一〕人力资源需求定性预测方法经历预测法又可分为“自上而下〞和“自下而上〞两种方式。前者指由管理层根据终形成意见一致的预测报告。成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，管理技术。驱动因素预测法找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。〔二〕人力资源需求定量预测方法简单趋势模型预测法假设人力资源需求与企业产出水平〔产量、销售收入等〕成比例关系，根据产出水平变动预测人力资源需求。建立预测方程。小、水平上下的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但先后经历招募、筛选、录用三个步骤。评估阶段。及时发现问题、分而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进展预测，测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助计算机进展计算。小、水平上下的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但先后经历招募、筛选、录用三个步骤。评估阶段。及时发现问题、分而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境计算机模拟法在建立的虚拟分析模型中，计算机能综合考虑所有能对企业人力资源法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源外部环境设定、需求影响因素确定等。1.25工作分析的概念及步骤合条件的应聘者吸引到公司里来。从工作分析中得到的信息还可以帮助你确定恰当的工作名称、工作类别、工作报酬和福利。及其使用何种技术去搜集。2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件〔如个人特点与执行工明书和工作规。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身平安危害等工作特性方面的书面描述。工作规：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。1.26工作分析的主要目的及根本流程工作分析一般包括以下阶段互匹配。1/131.7人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力虽然即时效果很好，但费时费力。媒体招商。通过登载广告在报纸上战略规划和本企业的外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构组织文化、管理方式等1.16招聘环境分析人力资源管理活动及其互匹配。1/131.7人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力虽然即时效果很好，但费时费力。媒体招商。通过登载广告在报纸上战略规划和本企业的外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构组织文化、管理方式等1.16招聘环境分析人力资源管理活动及其条件说明。应用与反应阶段:职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反应与调整。挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘者资料。也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进展的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。是指模拟管理者处理文件的实际情形，考察各种管理技能。是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应1.31360度评价评价的含义。人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、预测方法经历预测法又可分为“自上而下〞和“自下而上〞两种方式1.23工作说明书的编写要求准确〔一岗一书〕实用〔可操作性〕人员〔包括数量和种类两方面〕进展分析和预测。人力资源需求预测先后经历招募、筛选、录用三个步骤。评估阶段。及时发现问题、分人员进入组织之前，就要有一个良好的区分、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经历，预测方法经历预测法又可分为“自上而下〞和“自下而上〞两种方式1.23工作说明书的编写要求准确〔一岗一书〕实用〔可操作性〕人员〔包括数量和种类两方面〕进展分析和预测。人力资源需求预测先后经历招募、筛选、录用三个步骤。评估阶段。及时发现问题、分1.33人员选择的常见方式人员选择常用的方法有：笔试、面试、情景模拟、情景测试。笔试是一种最古老而又最根本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程序予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的根底知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试官直接交谈，面试官根据应聘者在面试中的答复情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际关系能力、语言表达能力等综合素质。人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比拟性等优点。1.34猎头公司的工作程序寄到用人单位的人事部门。好处是本钱低，量大面光，但短期效果一般。2、招商。委托一些业务人员打给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。3、媒体招商。通过登载广告在报纸上接揽业务，但本钱很高。4、网络介绍。主要是指通过亲朋好友的介绍承接步骤二、定位当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请这时候要特别注意自己的表现水平〔如分析、建议等〕过纵横向分析〔列出各职位对岗位4/13的人数〕，找出当前人力单位报到之日始的试用期，我们必须进展跟踪及回访，提供完善的“于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。法律法规组织在不能夸过纵横向分析〔列出各职位对岗位4/13的人数〕，找出当前人力单位报到之日始的试用期，我们必须进展跟踪及回访，提供完善的“于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质活动