薪酬分析报告

薪酬分析汇报（框架版）一、分析目的本汇报重要是为了理解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬构造，为完善企业薪酬福利体系提供参照性意见。二、数据来源与分析内容（一）数据来源该分析汇报数据重要来源**企业全国内资医药行业薪酬福利调研汇报。他们重要与行业内具有代表性的目的企业进行接触（见附件1：参与调查企业目录），广泛搜集各家企业上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成汇报主体数据，该数据群清除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反应市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应企业根据自身状况有针对性的参照市场水平。同步，**将各家企业所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对企业奉献度大小匹配到**原则岗位列表中，保证承担相似或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析汇报重要根据太和薪酬福利调研汇报（如下简称为太和版汇报）对各项数据进行分类记录分析，形成对太和版汇报的解析，并就该汇报反应出的现象提出参照意见。（二）分析内容本汇报重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬构造比例关系。三、本汇报的分析思绪（一）首先将企业各业务单位重要岗位与**的薪酬数据汇报基准岗位进行匹配，重要采用岗位职责和任职资格比对的措施评估，得出企业既有岗位的原则职位等级；（二）分析**的薪酬数据汇报中对应职位等级薪酬水平和薪酬构造，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和构造的常态做法（记录一般规律或做法），例如说所在的分位、构造以及各部分的比例关系等；（三）结合企业状况给出薪酬福利体系建设的参照性提议。四、重要名词解释（一）专业术语1、薪酬地区系数：**企业根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等原因评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表达太和薪酬汇报中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大体市场薪酬水平。2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表达有10%的数据不不小于此数值，反应市场的低端水平；25%分位表达有25%的数据不不小于此数值，反应市场的较低端水平；中位数表达有50%的数据不不小于此数值，反应市场的中等水平；75%分位表达有75%的数据不不小于此数值，反应市场的较高端水平；90%分位表达有90%的数据不不小于此数值，反应市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反应市场的平均水平。企业可根据自身状况（战略目的、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。（二）薪酬构成项目定义1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括多种补助）；2、年度月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；3、年度补助收入总额：在岗者每年获得的所有现金补助总额；4、年度浮动收入总额：每年企业向在岗者支付的年度销售提成和年度绩效奖金总额；（三）薪酬记录项目口径在**的薪酬数据汇报中，重要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：年度基本现金收入总额＝岗位基本月薪×年度月薪数据；年度固定现金收入总额＝年度基本现金收入总额＋年度补助总额；年度现金收入总额＝年度固定现金收入总额＋年度浮动收入总额；年度总薪酬＝年度现金收入总额＋年度福利总额。由于年度福利总额中包括了某些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定原则存在较大差异，因此本汇报中除尤其注明外，所列各项数据均以年度现金收入总额作为薪酬政策参照的原则。四个薪酬部分的定义如下：1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包括任何形式的补助、浮动收入、福利；2、补助：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补助收入不与员工的业绩体现挂钩；3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表目前一种考核期末支付员工不等的绩效收入；4、福利：福利的定义包括如下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其他实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。五、重要分析内容及观点本部分重要根据企业状况对各类别岗位薪酬水平和构造（重要体现为固定收入与浮动收入的比例）进行分析。在详细提取这些数据之前，我们先将企业各业务单位重要岗位与**的薪酬数据汇报基准岗位进行匹配，重要采用岗位职责和任职资格比对的措施，得出企业既有岗位的原则职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件2），本汇报所有分析结论均以此岗位匹配成果为参照根据。然后，根据岗位匹配表提取太和版汇报对应岗位薪酬数据（年度现金收入），重要提取市场50%分位（中位）值和市场平均值，同步根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要尤其阐明的是，分位值和平均值是根据所调研汇报通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参照系数。此外，因汇报数据缺乏部分岗位数据，本汇报中部分类别中个别岗位缺乏对应数据，如。。。有关岗位等。（一）销售类岗位薪酬分析1、销售管理类重要岗位薪酬水平与构造比例略去部分。。。薪酬构造方面，销售管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市场更乐意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较重视为销售管理层的业绩兑现而付酬。2、一线销售类重要岗位薪酬水平与构造比例分析：销售类岗位中，。。。区域经理。。武汉地区年度现金收入平均值范围为7万-8万，固定收入与浮动收入比例为大体5.5：4.5；一般销售人员武汉地区年度现金收入平均值范围为4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大体6：4。。。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于鼓励一线销售人员的同步，重视对基层一线销售人员生活的基本保障。（二）研发类岗位。。。市场比较重视研发团体稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。（三）生产类岗位。。。。六、分析结论与提议（一）结论1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发的重要地位。。。；2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更乐意渠道销售、市场筹划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬构造方面，一线销售类岗位浮动收入所占比重在所有岗位类别中最大。。。。3、从汇报整体薪酬数据来看，本汇报所选用的93个岗位中，有46个岗位年度现金收入均处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并没有从薪酬上体现其应有的价值。。。；4、薪酬构造方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高外（浮动范围为26%-45%），其他各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较为重视销售和研发团体绩效的鼓励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的获得，而对于其他职能管理类岗位，多采用高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。。。。。。。（二）提议1、有关薪酬水平根据企业战略发展规划和年度经营目的规定，对重点岗位如。。。等，以及相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如。。。等，提议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留对应岗位人员。。。。2、有关薪酬构造固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更乐意长期为企业工作，因此提议看待关键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。浮动收入的鼓励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的鼓励政策可以最大程度的发挥员工的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业发明了业绩的同步，自己也得到更多的回报，以充足调动员工的工作激情和潜能。。