《管理学》第八章激励

第八章激励1激励的过程需要满足需要强化动机行动目标没有满足引发紧张行为预期2激励的需要理论激励的过程理论激励的强化理论激励实务3

12.1激励的需要理论12.1.1需要层次理论

1.马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954

自我实现尊重社交安全生理4（1）亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：

a.人人都有需要；某层需要获得满足后,另一层需要才出现

b.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用5（2）需要层次论的理论要点：

a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍

b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障

c.社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要

d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主；外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重

e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。6

2.赫茨伯格的双因素理论

[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（FrederickHerzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素

保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系

激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋升成长

保健因素没有不满意

不满意激励因素满意没有满意7

3.后天需要理论(AcquiredNeedsTheory)

由美国管理学家大卫•麦克兰(DavidMcClelland)提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依附的需要、权力的需要。8成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）912.2激励的过程理论这类理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。1012.2.1公平理论

公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。1.基本观点

人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。112.比较过程和结果

a.比较过程结果/投入=结果/投入

结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。

b.比较类型①横向比较：OP/IP=OX/IXOP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）（自己现在A）（他人或制度或过去B)12c.比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。133.不公平激励的过程不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到不公平个人内心紧张受到激励降低紧张各种类型的行为144.公平理论的启示公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于管理者来说显然是有教益的。a.管理者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.管理者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。管理者要注意引导。1512.2.2期望理论期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。

1.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。162.基本期望模型（1）期望理论的表达式

a.

激励力=效价×期望值M=V×E

激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。17

b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低18（2）期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲa.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。193.期望理论的结论

期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。2012.3激励的强化理论激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。2112.3.1强化的概念

所谓强化，从最基本的形式来讲，是指一种行为所引起的有利的后果，在一定程度上会提高这种行为在今后重复发生的可能。2212.3.2强化类型正强化：在一行为发生后呈现一后续刺激物，有机体的该行为反应概率增