西方管理理论教案

西方管理理论讲义第一讲西方管理理论产生与发展概况讲课时间：9月12日周六上午重要内容：1．西方管理理论产生与发展的四个阶段2．现代管理思想的新发展3．西方管理理论的三次变革4．西方管理理论产生与发展的5个演变过程一、西方管理理论产生与发展的四个阶段纵观管理思想与管理理论的发展史，大体可以分为四个阶段：（一）初期的管理思想。产生于19世纪末此前。（第一，初期的管理实践与管理思想阶段是从人类诞生到18世纪；第二，管理学产生的萌芽阶段是从18世纪到19世纪末）（二）古典管理理论。指19世纪末到20世纪30年代在美国、德国、法国等西方国家形成的科学管理理论，其代表人物有泰罗、法约尔、韦伯等。（三）人际关系理论。这一阶段的主流是行为科学理论，初期叫人际关系理论，出现于20世纪30年代至40年代，代表人物有梅奥、巴纳德等。（四）现代管理理论。重要出现于第二次世界大战后来至今，即20世纪60年代至今，这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管理学派，各学派百花齐放、百家争鸣，孔茨形象地称之为“管理理论丛林”。（一）初期的管理思想（19世纪末此前，即经验管理及管理理论萌芽阶段）亚当·斯密1776年刊登《国民财富的性质及原因研究》，系统论述了他的经济管理思想，其中包括劳动分工及“经济人”观点。英国数学家查理·巴贝奇1832年刊登《论机器在制造业的经济》，补充发展了劳动分工的观点，并提出了工资鼓励制度等。对人事管理做出过重要奉献的是英国实业家罗伯特·欧文，欧文在其管理中努力和工作建立良好的关系，缩短工作时间，提高工人工资和福利待遇。（二）古典管理理论（19世纪末至20世纪30年代）1．泰罗的科学管理理论泰罗生平：弗雷德里克·泰罗出生在美国费城，18岁进费城的一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，体现突出，他从一种一般的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。1881年，泰罗25岁那年开始进行工人劳动时间和工作措施的研究，1898-19受雇于宾夕法尼亚某钢铁厂进行征询工作，重要完毕了著名的搬运生铁试验和铁铲试验，这为科学管理理论的创立提供了坚实的实践基础。19他退休，开始从事免费地征询和演讲活动，宣传他的科学管理理论。19刊登的《科学管理理论》一书是泰罗的代表作，奠定了科学管理理论基础，是古典管理理论形成的标志。本书收入了泰罗的4部著作，即《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理原理》和《在美国国会的证词》，泰罗的科学管理理论重要包括于这四部著作中。泰罗创立出科学管理制度并不是偶尔的，有着特定的时代背景。美国通过南北战争（1861--1865）后来，资本主义经济得到较快的发展，可是，由于企业管理落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的也许性。当时在美国有人认为，假如改善管理，美国企业中同样的人力和设备，可以提高产量好几倍。这种状况首先引起了同企业管理有关而又具有科学技术知识的一批工程技术人员和管理人员的注意。他们进行多种试验，努力把当时科学技术的最新成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学管理的理论和措施。其中的突出代表就是泰罗。泰罗创立出科学管理理论或泰罗制，并不是他一种人的天才发明，他既吸取了前人的成果，又得到了同步代人的协助。正如英国的管理学家林德尔·厄威克所指出的：“泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成为一整套思想。它使一系列无条理的首创事物和试验有了一种哲学体系，称之为科学管理。”泰罗研究的中心问题是——提高劳动生产率。西方管理学界称泰罗为“科学管理之父”。泰罗的重要思想与奉献包括：（1）管理的中心问题是提高劳动生产率。（2）工时研究与劳动措施的原则化。（3）科学挑选和培训工人。（4）实行差异计件工资制。（5）管理职能与作业职能分离。（6）实行“例外原则”。（7）强调科学管理的关键是“一场彻底的心理革命”。与泰罗同步代的美国管理学者吉尔布雷思夫妇、甘特、福特等在科学管理理论与实践方面也作出了重要奉献。2．法约尔的一般管理理论（1）法约尔生平代表作——19法约尔刊登了《工业管理和一般管理》，提出了一般管理理论。法约尔研究的中心问题——是企业组织构造的合理化问题。西方管理学界称其为“管理过程之父”。（2）法约尔的重要管理思想与奉献：A、对企业经营活动的概括。1）技术活动；2）商业活动；3）财务活动；4）安全活动；5）会计活动；6）管理活动。B、最早提出管理的职能。C、系统地总结管理的一般原则。D、法约尔提出了企业管理的14项原则：1）劳动分工2）权力与职责一致3）纪律4）统一指挥5）统一领导6）个人利益服从整体利益7）酬劳的公平合理8）权力的集中与分散9）组织层次与部门的协调10）维护秩序11）公平12）人员稳定13）首创精神14）团结精神E、对等级制度与沟通的研究F、重视管理者的素质与训练。3．韦伯的行政组织理论（1）韦伯生平代表作——《社会组织与经济组织》重要奉献——提出了理想的行政组织体系模式。被称为“组织理论之父”。（2）韦伯的管理思想重要体目前：1）权力与权威是一切社会组织形成的基础。A、是法定的权力和权威；B、是老式的权力；C、是超凡的权力（神授的权力）。2）理想的行政组织体系的特点。韦伯的理想行政组织模式所主张的是一种高构造、正式的、非人格化的组织体系。这种“理想的”官僚行政组织构造模式是：A、明确劳动分工。B、自上而下的等级系统。C、人员的任用。D、职业管理人员。E、遵守严格的规则、纪律和制约。F、组织中人员的关系。（三）人际关系理论（20世纪30年代至40年代）梅奥与霍桑试验“行为科学”的发展是从人群关系论开始的。行为科学的研究最初始于著名的霍桑试验，其代表人物是乔治·埃尔顿。1924年——1932年间，为了验证生产环境对工人劳动生产率的影响，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定，于1924年开始在位于美国芝加哥郊外的西屋电气企业的霍桑工厂进行一项研究试验，于是开始了霍桑试验。试验名称：——霍桑试验试验目的：——要找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。试验措施及过程：——试验首先从变换工作现场的照明强度着手。研究人员将参与试验的工人提成两组：一组为试验组，一组为控制组。霍桑试验可分为两个阶段：第一大阶段：工厂照明试验，从1924年——1927年，是研究车间照明变化对生产效率影响的试验）的试验。梅奥从第二大阶段始参与试验，又可分为如下三个阶段：第一阶段：继电器装配试验室试验（1927年——1929年），是工作时间和其他条件的变化对生产效率影响的试验。第二阶段：大规模的访问和调查（采访计划）（1928年——1930年）是为了理解工人的工作态度和思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段。第三阶段：电话线圈装配室试验（1931年——1932年），是起作用的社会组织的试验与分析。非正式组织均有如下行为准则：1．不应当干太多的活，否则你就是一种“生产冒尖者”；2．不应当干太少的活，否则你就是一种“生产落后者”；3．不应当向监工汇报，说任何有损于同伴的话，否则你就是一种“告密者”；4．不应当同伙伴们保持距离或一本正经。形成非正式组织的条件重要有如下四项：1．工作场所靠近；2．职务相似；3．产量相似；4．对现场管理人员的态度相似。梅奥的人际关系理论的重要观点梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不一样的新观点，重要有如下几方面：1．工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。2．生产效率重要取决于职工的工作态度和人们的互相关系。3．重视“非正式组织”的存在和作用。（四）现代管理理论1．现代管理理论产生的背景第二次世界大战之后，组织的规模深入扩大，员工的人数越来越多，加之先进技术的使用等原因，促成了管理理论的繁华。2．现代管理理论重要学派（1）管理过程学派（也称管理职能学派、经营管理学派）代表人物是美国的哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈。其代表作为他们的合著《管理学》。其重要观点是：1）任何组织都具有计划、组织和控制的基本管理职能。2）通过对管理过程或管理职能的研究，可以总结出某些基本的原理和规律性的东西，以便更好地提高组织效率，到达组织目的。3）这种管理理论以管理职能作为基本框架，通过某些管理的概念、原则措施、制度和程序把有关知识汇集起来，形成管理的科学体系。（2）经验主义学派（又称为案例学派）代表人物重要有：美国的彼得·德鲁克和欧内斯特·戴尔等人。戴尔的代表作《伟大的组织者》、《管理：理论和实践》；德鲁克的代表作有《有效的管理者》。（3）行为科学学派重要代表人物有美国的马斯洛、赫兹伯格、麦戈雷戈等。行为科学同人际关系论同样，都重视人的原因，认为管理中最重要的原因是对人的管理，因此，研究管理必须着重于人与人之间的关系，尤其是要注意研究个人心理及其动机。（4）社会系统学派（社会合作系统学派）这一学派的代表人物是美国著名管理学家巴纳德，其代表作《经理的职能》强调了合作的关系。其重要观点是：1）组织是一种协作系统。2）组织存在需要明确的目的、协作意愿和意见交流三个基本要素。3）组织效力与组织效率是组织发展的两项重要原则。4）管理者的权威来自下级的承认。（5）决策理论学派代表人物是美国卡内基－梅隆大学计算机科学与心理学专家，诺贝尔经济学奖得主——赫伯特·西蒙和詹姆士·马奇。西蒙的代表作为《管理决策新学科》。其基本观点是：1）决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。2）决策过程包括四个阶段：第一阶段：情报搜集阶段。第二阶段，设计活动阶段。第三阶段，抉择活动阶段。第四阶段，审查活动阶段。3）决策原则为满意原则，其人性假设是“行政人”或称“管理人”，以此否认绝对理性模型的最优原则，否认“经济人”的人性假定。（6）数理学派或管理科学学派代表人物是美国研究管理学和现代生产管理措施的著名学者伯法等人。管理科学理论的重要特点是：1）决策科学化，也称政策分析。2）重视定量分析。3）广泛使用计算机。（7）系统管理理论代表人物为美国管理学者卡斯特、罗森茨韦克和约翰逊。其代表作有卡斯特的《系统理论和管理》。该学派把系统论原理应用于企业，认为：1）企业是一种由人、财、物、任务、信息等互相联络的要素在一定目的下构成的一体化系统，企业的发展受到这些要素的影响，尤其是人的要素对组织的影响最大。2）这些内部要素分别构成企业的子系统，根据不一样的分类原则可以把企业的子系统分为目的子系统、技术子系统、社会心理子系统、组织构造子系统和外界原因子系统等多种类型。3）企业是一种开放的系统，同外界环境系统互相作用，并不停地自我调整以适应环境的变化。（8）权变管理理论权变学派的理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的代表人物众多，重要有美国管理学家卢桑斯与英国学者伍德沃德等人。所谓权变，即随机应变的意思。权变理论的关键就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的互相联络，以及组织和它所处的环境之间的联络，并确定多种变数的关系类型和构造，强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不一样条件寻求合适的管理模式、方案或措施。二、现代管理思想的新发展20世纪80年代后来，人类已进入新经济时代。新经济时代体现出如下基本特性：1）信息化2）网络化3）知识化4）全球化新经济时代的这些特点影响着现代企业的管理，使企业管理正在朝着如下几种方面进行创新：1．非理性主义倾向与企业文化（1）非理性主义倾向产生的背景。第二次世界大战后，美国的经济发展迅速，成为世界头号经济强国。但在70年代初石油危机的冲击下，美国企业的竞争能力被大大减弱。而第二次世界大战的战败国之一日本，通过短短的二、三十年的发展，以锐不可挡的态势，迅速成为世界经济强国之一，正是从日本成功的企业管理实践中，发展起了企业文化理论。（2）非理性主义倾向的代表人物与代表作。代表人物是美国的两位管理学家——托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼代表作是他们合著的《追求卓越——美国管理最佳企业的经验》，标志着企业文化理论的诞生。此外，尚有美国加利福利亚大学专家威廉·大内的《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、美国哈佛大学专家理查德·帕斯卡和斯坦福大学专家安东尼·阿索斯的《日本企业的管理艺术》、美国哈佛大学专家泰伦斯·迪尔和著名的麦金赛管理征询企业的专家艾伦·肯尼迪的《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》。这四本著作被称为鼓吹非理性主义倾向的“四重奏”。（3）非理性主义倾向的重要观点A、批判老式管理中的纯理性主义，主张应以人为关键，注意人的感情，强调灵活多变与创新；B、倡导对管理实务的研究，采用松散的体系，总结生动、实用的管理“经验之谈”。C、重视对企业成功经验的总结，在总结中提出以“软管理”为中心的管理模式。D、高度重视企业文化。非理性主义倾向最关键的内容就是强调企业文化，以重视和倡导企业文化为其重要特性。2．战略管理思想（1）战略管理理论产生的背景。（2）战略管理理论的产生与发展。（3）波特与《竞争战略》。3．企业再造理论（1）企业再造理论产生的背景。（2）企业再造的基本含义企业再造是以企业的生产作业或服务作业的流程为对象的，通过多种角度审阅企业流程的功能、效率、成本、速度、可靠性和精确性等方面，找出其中不合理原因，然后进行发明与重新设计，重新构造企业的流程，以便使企业的业绩能实现质的飞跃和突破。（3）企业再造流程的过程第一，诊断原有流程。第二，选择需要再造的流的程。第三，理解准备再造流程。第四，重新设计企业流程。4．“学习型组织”理论（1）“学习型组织”理论产生的背景20世纪90年代以来，知识经济的到来，使信息与知识成为重要的战略资源，对应诞生了学习型组织理论。（2）“学习型组织”的基本思想彼德·圣吉的《第五项修炼》（3）组织组员的五项修炼彼德·圣吉提出的五项修炼是：第一，追求自我超越。第二，改善心智模式。第三，建立共同愿景目的。第四，开展团体学习。第五，锻炼系统思索能力。三、西方管理理论的三次变革第一次变革：泰罗科学管理理论即“泰罗制“的产生。标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理。第二次变革：行为科学的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。第三次变革：现代管理理论的产生，管理理论的实践吸取了现代自然科学和社会科学的研究成果，运用了现代科学技术的手段，从而完毕了由老式管理向现代管理的转变。四、西方管理理论产生与发展的5个演变过程（一）从总结企业的详细经验，到论述一般原理的演变过程（二）从“经济人”的假设，到“社会人”、“决策人”、“复杂人”假设的演变过程（三）从把管理组织看作是封闭系统，到把它们看作是开放系统的演变过程。（四）从以定性分析为主，到把定性、定量分析措施结合使用的演变过程。（五）从学派分化、百家争鸣，向兼收并蓄、互相综合的演变过程。补充材料：中国古代管理实践中国有许多世界著名的伟大工程，昭示着高超的工程管理水平。早在春秋战国时期修筑、后经秦朝、明朝历代修缮，于明朝万历年间形成的东起河北省山海关，西止甘肃省嘉峪关，横跨7个省、市、自治区，绵延6700多公里连为一体的万里长城，是人们在月球上可以观测到的地球上两大人造工程之一，这一工程历时两千数年，投入的劳动力达数百万人，动用的土石方如筑成一条一米高一米宽的墙可以绕地球13.5圈。四川省都江堰水利工程，是数年前战国时期李冰父子设计修造的，集分洪、浇灌、排沙巧妙地结合在一种工程中，体现出现代管理的系统思想。历经二十个世纪，都江堰仍在发挥作用。宋真宗祥符年间，由于皇城失火，宏伟的昭君宫被烧毁，大臣丁渭受命全权负责宫殿的修复。这在当时，工程浩大，不仅要进行完整的施工设计，还要处理诸多的困难：清墟的垃圾无处堆放、烧砖烧瓦无处取土、大型木材石料运送极为困难。丁渭对此提出了一种巧妙的“一箭三雕”的方案：先在宫殿前的街道挖沟，把取出的土烧砖烧瓦；再把京城附近的汴水引入沟渠中，形成一条运河，用船把各地的木材石料等建筑材料运到宫前，处理了运送问题；最终沟渠撤水，把清墟的碎砖烂瓦和建筑垃圾就地回填，修复了本来的街道。这个方案合理、高效地同步处理了三个问题，是中国古代管理实践的经典范例。中国古代管理思想中国古代管理思想的三大主流学派儒家——王者之道，仁政以德。儒家提出人性善的人性假设，并以此提出施仁政、德治礼制的管理方式，用礼制规范和道德感化的手段，实现治国的目的。法家——霸者之道，法制刑治。法家提出人性恶的人性假设，因而力主推行法制，并以刑治为手段，通过严刑重罚推法护法，实现治国的目的。道家——王霸杂合之道，无为而治。道家提出人性自然的假设，认为“道法自然”，“无为而万物化”，主张以弱小胜刚强，以反求正，以实现至德之世的理想境界。小案例：相传战国时期，齐王常要大将田忌与他赛马。赛马的规则是这样的：每次双方各出上中下等三匹马，一对一比连赛三场，每一场的输方要赔一千斤铜给赢方。由于齐王的上、中、下三匹马都分别比田忌的上、中、下三匹马略胜一筹，因此田忌每次都连输三场，要输掉三千斤铜。实际上田忌的上马虽不如齐王的上马，却比齐王的中马和下马都要好些。同样，田忌的中马则比齐王的下马要好某些，田忌的谋士孙膑就给他出了个主意，即让田忌用下马去对抗齐王的上马，上马则去对抗齐王的中马，中马去对抗齐王的下马，这样，虽然第一场田忌必输无疑，但后两场却都能赢，二胜一负，田忌反而能赢齐王一千斤铜。这可以说是现代博弈论在中国古代的应用。第二讲古典管理理论讲课时间：9月20日周日上午重要内容：1．泰罗及科学管理理论2．法约尔与管理过程理论3．韦伯与理想行政组织体系西方古典管理理论是指19世纪末、20世纪初在美国、法国、德国等西方国家形成的有一定科学根据的管理理论。通过产业革命后，资本主义先进国家的生产力发展已到达一定的高度，科学技术也有了较大的发展，并有了许多新发明。不过管理一般是建立在经验和主观臆断的基础上，缺乏科学的根据。由于企业管理落后，使这些国家的经济发展和企业中的劳动生产率都远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的也许性。为了适应生产力发展的规定，当时的美国、法国、德国及其他某些西方国家都产生了科学管理运动，从而形成各有特点的古典管理理论。一、泰罗及科学管理理论在美国，泰罗及其追随者创立了科学管理理论，即“泰罗制”。泰罗，最为科学管理理论的重要倡导者，在管理思想大发展上起着极为重要的作用，被称为“科学管理之父”。他的管理理论重要包括：科学管理的中心问题是提高劳动生产率；科学挑选工人；工时研究与原则化；差异计件工资制；职能管理；在管理上实行例外原则。泰罗还指出，科学管理不是任何一种提高效率的手段，不是一种新的计算成本的制度，不是一种新的付给工人酬劳的方案，不是单纯的工时研究，科学管理的实质是工人和雇主双方进行的一场心理革命。泰罗出生于美国，被后人称为“科学管理之父”，既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能。他在管理方面的重要著作有：《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》等。泰罗的科学管理理论的要点是：（一）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗为此提出了工作定额原理，要制定“合理的日工作量”。（二）为了提高劳动生产率，必须为工作配置“第一流的工人”，而培训工人成为“第一流工人”是企业管理当局的责任。（三）要使工人掌握原则化的操作措施，使用原则化的工具、机器和材料，并使作业环境原则化。这是企业管理的首要职责。（四）实行有差异的计件工资制。以此来督促和鼓励工人完毕或超过定额。（五）工人和雇主双方都必须来一次“心理革命”。劳资双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任，共同为提高劳动生产率而努力。（六）把计划职能同执行职能分开，变本来的经验工作措施为科学工作措施。计划职能归企业管理当局，并设置专门的计划部门来承担；而现场的工人，则从事执行职能。（七）实行职能工长制。把管理工作细分，使每个工长只承担一种职能。这种思想为后来职能部门的建立和管理专业化提供了基础。（八）在管理控制上实行例外原则。上级管理者把一般的平常事务授权给下级管理者去处理，而自己只保留对例外事项的决策和监督权。二、法约尔与管理过程理论法约尔出生于法国，大学毕业后在一家煤矿企业工作直至退休。在漫长而卓有成绩的管理生涯中，他一直从事管理工作。他对组织管理进行了系统地、独创地研究，尤其是有关管理组织和管理过程的职能划分理论，对后来的管理理论研究具有深远影响。他还是一位概括和论述一般管理理论的先驱者，是伟大的管理教育家，被后人称为“管理过程理论之父”。其代表作是《工业管理和一般管理》。法约尔的著述诸多，19出版的《工业管理和一般管理》是其最重要的代表作，标志着一般管理理论的形成。其重要内容如下：

1．从企业经营活动中提炼出管理活动

法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不一样的概念，管理包括在经营之中。通过对企业所有活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。深入得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由多种职能构成，管理者通过完毕多种职能来实现目的的一种过程。”

法约尔还分析了处在不一样管理层次的管理者其多种能力的相对规定，伴随企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不停增长，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。

2．倡导管理教育法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺乏管理教育”是由于“没有管理理论”，每一种管理者都按照他自己的措施、原则和个人的经验行事，不过谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

3．提出五大管理职能

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了对应的分析和讨论。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动同样，是种分派于领导人与整个组织组员之间的工作。4．提出十四项管理原则

法约尔提出了一般管理的14项原则：(1)劳动分工；（2）权力与责任；（3）纪律；（4）统一指挥；（5）统一领导；（6）个人利益服从整体利益；（7）人员酬劳；（8）集中；（9）等级制度；（10）秩序；（11）公平；（12）人员稳定；（13）首创精神；（14）团体精神。法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是后来多种管理理论和管理实践的重要根据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之因此可以走进大学讲堂，全赖于法约尔的卓越奉献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的协助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。

在今天看来，法约尔的主张和术语实在是太平凡了，未曾系统学习过管理理论的人也会对一般管理理论产生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是极其一般的东西。然而，正是由一般管理理论才淬炼出管理的普遍原则，使管理得以作为可以基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要作用。时至今日，法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光辉，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。法约尔的管理过程理论的要点是：（一）企业职能不一样于管理职能。任何企业均有六种基本活动或职能，管理活动只是其中之一。在各类企业中，下属人员的重要能力是具有企业特点的职业能力；而较上层人员的重要能力是管理能力，并且伴随地位的上升，管理越重要。（二）管理教育的必要性和也许性。企业对管理知识的需要是普遍的，而单一的技术教育适应不了企业的一般需要。应尽快建立管理理论，并在学校中进行管理教育。（三）管理的14项原则。包括分工、职权与职责、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、个人酬劳、集中化、等级链、秩序、公正、任用期稳定、首创精神、集体精神等。这些原则，在管理工作中不是死板和绝对的东西，有个尺度问题。（四）管理要素。管理这一职能活动是由五个管理职能构成的：计划、组织、指挥、协调和控制。计划是管理职能中一种重要的要素。三、韦伯与理想行政组织体系韦伯出生于德国，对社会学、宗教学、经济学和政治学有广泛的爱好，并刊登过著作。他在管理思想方面的奉献是在《社会和经济理论》一书中提出了理想行政组织体系理论，由此被人们称为“组织理论之父”。韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目的。只有理性——合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。韦伯理想行政组织体系的特点是：（一）明确的分工。每个职位的权力和责任都应有明确的规定。（二）自上而下的等级系统。组织内的每个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。（三）人员的考核和教育。人员的任用完全根据职务的规定，通过正式考核和教育训练来进行。（四）职业管理人员。管理者有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。（五）遵守规则和纪律。管理者必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。（六）组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。四、古典管理理论的系统化泰罗等某些前驱者创立的古典管理理论为后来许多管理学者所研究、传播并加以系统化，其中作出较为突出奉献的是英国管理学者厄威克和美国管理学者古利克。厄威克的重要著作有《管理的要素》、《组织的科学原则》、《管理备要》等。他提出了自认为合用于一切组织的十条原则：目的原则、专业化原则、协调原则、职权原则、职责原则、明确性原则、一致性原则、管理宽度原则、平衡原则和持续性原则。古利克的重要著作之一是他和厄威克合编的《管理科学论文集》。在这本论文集中，他把古典管理学派有关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的“POSDCRB”七职能论：计划、组织、人事、指挥、协调、汇报和预算。20世纪代前后，某些学者开始从生理学、精神病学和心理学方面进行“疲劳研究”和“智能检查”，提出了“性格检查”的措施，按工人的性格分派工作等。尚有些学者从营养卫生、墙壁色彩、车间照明、空气调整和个人欲望方面进行试验和研究，力图平息工人的不满。总结：古典管理理论阶段的时间划分。古典管理理论的产生与发展时期为19世纪末至20世纪初。古典理论产生的背景

(1)伴随生产力的发展，自由资本主义过渡到垄断资本主义，企业规模不停扩大，管理日趋复杂。

(2)所有者与经营者分离，企业由特殊的雇佣人员——经理、厂长、领班进行管理。

(3)职业管理者将过去积累的经验系统化、原则化和科学化。

重要代表人物与理论

一是以泰罗为代表的科学管理理论。

二是以法约尔为代表的一般管理理论。

此外，这一时期的管理理论尚有韦伯的行政组织理论等。

泰罗的科学管理理论

泰罗，美国人，19，他刊登了《科学管理原理》一书，奠定了科学管理理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，泰罗也因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。泰罗的重要思想与奉献，如表2-1所示。表2-1泰罗的重要思想与奉献序号具体内容1管理的中心问题是提高劳动生产率2工时研究与劳动措施的原则化3科学挑选与培训工人4实行差异计件工资制5管理职能与作业职能分离6实行“例外原则”7强调科学管理的关键是“一场彻底的心理革命”前三者是通过“铁锹试验”得出的，而后四者则是通过“搬铁块试验”得出的。

法约尔的一般管理理论

法约尔，法国人，19，法约尔刊登了《工业管理和一般管理》一书，提出了一般管理理论。法约尔的重要管理思想与奉献，如表2-2所示。表2-2法约尔的重要管理思想与奉献序号具体内容1对企业经营活动的概括2最早提出管理的职能3系统地总结管理的一般原则4对等级制度与沟通的研究5重视管理者的素质与训练

韦伯的古典组织理论

韦伯，德国著名社会学家。他在管理学上的重要奉献是提出了理想的行政组织体系模式。其管理思想重要体目前：

权力与权威是一切社会组织形成的基础。

一是法定的权力与权威。

二是老式的权力。

三是超凡的权力。

理想的行政组织体系的特点，如表2-3所示。表2-3理想的行政组织体系的特点序号特点1组织的组员之间有明确的任务分工，权力义务明确规定2组织内各职位按照登记原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统3组织按照明文规定的法规、规章构成4组织中人员的任用，要根据职务的规定，通过正式的教育培训，考核合格后任命，严格掌握原则5管理与资本经营分离，管理者应成为职业工作者，而不是所有者6组织内人员之间的关系是工作与职位关系，不受个人感情影响第三讲行为科学理论讲课时间：9月20日周日下午重要内容：1．有关行为科学产生的历史背景2．有关霍桑试验与人际关系理论的重要内容3．有关行为科学的理论4．有关行为科学理论对管理思想的发展一、有关行为科学产生的历史背景

在管理思想的发展进程中，行为科学理论的创立和发展具有巨大的推进作用。行为科学创立的动因，要归功于人，由于有关人的原因一直困扰着人们的思维，由此，对于人的研究就显得越来越必要。梅奥等科学家通过霍桑试验首先建立了人际关系学说，比较系统地论述了人在组织中的重要作用，以及怎样发挥人的积极性、积极性和发明性问题。行为科学产生于20世纪20~30年代。它正式被命名为行为科学，是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上。就行为科学这个词自身的涵义来说，有广义和狭义两种理解。广义的理解把行为科学解释为包括研究人的多种行为（以至于动物的行为）的多种学科，是一种学科群，而不单是一门学科，因而在英文中用复数形式来表达。是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。

狭义的理解把行为科学理解为运专心理学、社会学、经济学等学科的理论和措施来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一种学科群。

目前管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应专心理学、社会学、人类学及其他有关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。

行为科学的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然成果，也是管理思想发展的必然成果。行为科学的产生既有其政治背景，也有其经济背景和文化背景。泰勒科学管理理论建立后来，社会经济、政治、文化发展状况导致了行为科学的兴起。

今天的行为科学之因此成为根深叶茂的学科大树，在很大程度上得益于梅奥及其霍桑试验对人性的探索。其实在霍桑试验之前就有某些管理学家对人的心理和人的行为做了某些研究，并建立起工业心理学，对管理学的发展起着相称大的推进作用，只不过在当时没有成为古典管理理论的主流。他们是

1．美国的管理学家和政治哲学家福莱特。

2．原籍德国的美国心理学家，是工业心理学的创始人之一芒斯特伯格。

3．比利时心理学家，也是工业心理学的首创人之一索利尔。

4．美国心理学家，工业心理学的奠基人之一斯科特。

5．英国的心理学家，工业心理学在英国的先驱者迈尔斯。

6．澳大利亚的心理学家，在澳大利亚和英国从事研究工作，是工业心理学的先驱者之一穆齐西奥。

7．英国的企业家和管理学家朗特里。

8．英国的管理学家谢尔顿。

9．美国的企业家和管理学家亨利·丹尼森。

10．美国的管理学家和管理征询工作者克拉克。

此外，对行为科学的初期研究比较有影响的尚有甘特、哈特内斯、布卢姆菲尔德、蒂德、巴布科克、霍普夫以及刘易森等。

二、有关霍桑试验与人际关系理论的重要内容

霍桑试验是从1924年到932年，在美国芝加哥城郊的西方电器企业所属的霍桑工厂中进行的一系列试验。霍桑试验分四个阶段进行：车间照明变化对生产效率影响的多种试验；工作时间和其他条件对生产效率的影响和多种试验；理解职工工作态度的会见与交谈试验；影响职工积极性的群体试验。试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。霍桑试验的重要内容：车间照明试验、电话继电器装配试验、访谈计划试验。、电话线圈装配工试验。霍桑试验的结论是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在后来发展的理论基础，并对后来的管理思想发展起着重大的影响。

霍桑试验通过8年的艰苦努力终于完毕了它的历史使命，它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一种伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一种崭新的领域。行为科学也就由此成为管理学的一种重要分支，从此管理思想进入了一种丰富多彩的新世界。（一）梅奥及霍桑试验梅奥于1926年在哈佛大学工商管理研究院工业研究室任教，参与筹划了霍桑试验。有关霍桑试验的总结重要集中在他的两本书中：《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。霍桑试验是于1924至1932年间，由美国国家研究委员会和西方电气企业合作，在西方电气企业的霍桑工厂进行的一项研究试验。共分四个阶段：1．工场照明试验。研究人员但愿由此推测出照明强度变化后所产生的影响。得出的结论是：工场照明只是影响员工产量的原因之一，并且是不太重要的原因。2．继电器装配室试验。试验成果表明，由于督导措施的变更，使员工的态度改善，因而产量增长。3．大规模的访问与普查。研究者得出的结论是：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。4．电话线圈装配工试验。研究人员通过试验发现：团体不顾管理当局有关产量的规定而此外规定了团体的产量限额；工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范；在正式构造中存在着两个小团体即非正式组织。（二）霍桑试验的结论1．职工是“社会人”而不是“经济人”。古典管理理论把人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，或者是对于工作条件变化可以作出直接反应的“机器的模型”。生产效率重要受到工作措施和工作条件的制约。霍桑试验表明，人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体，并受这个集体的影响，他们不仅单纯追求经济利益，并且还要追求人与人之间的友谊、安全感、归属感等社会的和心理的满足。梅奥等人由此创立了“社会人”的假说，认为“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’”。职工不仅受金钱的影响，还受社会和心理影响，生产效率重要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。2．企业中存在着“非正式组织”。它通过不成文的规范左右着组员的感情倾向和行为。人的组织可分为“正式组织”与“非正式组织”两种。正式组织是指企业行政组织体系中的各个环节的行政组织，即是为了实现企业总目的而担当有明确职能的组织机构，这种组织对于人具有强制性；非正式组织是指人们在共同劳动、共同生活中；由于互相之间的联络而产生的共同感情自然形成的一种无名集体，并产生一种不成文的非正式的行为准则或通例，规定个人服从，但没有强制性。这种“非正式组织”时聚时散，对于个人的行为影响很大，是影响生产效率的重要原因。3．新型的领导能力在于提高职工的满足度。企业中的主管人员要同步具有技术——经济技能和人际关系的技能，要学会理解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过交谈来理解人们感情的技巧，要使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要获得平衡。满足工人的社会欲望，提高工人的工作积极性、积极性和协作精神，是提高生产效率的关键。企业应采用新型的领导措施，借以调动职工的积极性、积极性和协作精神，以增进每一组员能与企业领导进行真诚的合作。例如，鼓励职工提出合理化提议，参与企业决策，改善人与人之间关系，尊重下属意见，建立面谈、家访制度等等。三、有关行为科学的理论行为科学是一门研究人类行为规律的科学。它产生于20世纪30年代，人群关系论代表人物是埃尔顿·梅奥，他在芝加哥西方电器企业霍桑工厂所进行的“霍桑试验”是行为科学理论的实践根据。后来，于1949年又在美国芝加哥召开跨学科的科学会议，讨论应用现代科学知识研究人类行为的一般理论问题，并初次将这门综合性学科定名为“行为科学”。行为科学认为企业管理应以人的行为为关键原因，生产不仅受物理的、生理的原因影响，并且还受到社会的、心理的影响。因此要做好人的工作，引导人们为自己的需要而努力，并把个人的目的同企业的目的一致起来，以便从人的行为中激发出动力，从而提高效率。这一观点与泰勒等人的科学管理观点截然不一样，重要体目前如下几种方面：（一）有关个体行为的理论。重要包括两方面：一是有关人的需要、动机和鼓励理论，又可分为鼓励内容理论、鼓励过程理论和鼓励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。（二）有关团体行为的理论。重要包括团体动力、信息交流、团体及组员的互相关系三个方面。（三）有关组织行为的理论。重要包括有关领导理论和组织变革和发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类。(四)需求层次理论。这一理论认为人们的需求是有层次的，在某一层次得到满足之后，才会鼓励人们向更高层次进行追求。这方面的理论有诸多研究成果，本书只简介具有较广泛影响的马斯洛需求层次理论。马斯洛将人们的需要按照先后次序划分为5个等级，即生理的需要。安全的需要，感情的需要、尊重的需要，自我实现的需要。生理的需要即衣、食、住、行、医等生存基本条件的需要，这是人们的第一需要。这一需要得到满足之后，才会迫求安全的需要。安全需要是指生产与生活中的人身安全、财产安全和就业安全，以防人体和经济上的意外劫难。当安全需要得到满足之后，就会鼓励人们的感情需要，感情需要包括友谊、爱情、归属感等各方面的需要。伴随安全需要得到满足后又会激起人们对尊重的需要，此类需要包括自尊和受他人尊重、赞美、赏识、更高的委任。这种需要得到满足，即可带来自信和荣誉感。随之而来的，又会激起人们向更高层次的自我实现的需要进行追求，即意味着个人将充足实现其才能，在成就上、职位上、地位上到达自己所但愿的高度。（五）X、Y、Z理论。在现代管理理论中，有人根据对人的行为见解不一样而划分为X、Y、Z三种理论。①X理论和Y理论。X理论认为人的本性是懒惰的，对工作具有厌恶的天性，一般人没有雄心大志。为克服人们这种不良倾向，必须进行强制监督、指挥，才能获得较高效率。而Y理论则与此恰好相反，它认为人并不懒惰，人们看待工作的态度取决于这项工作对他是一种满足还是一种惩罚，若是前者，则工作积极，若是后者，则工作消极。在正常状况下，人总乐意承担责任，发挥自己的才能和发明性。由此可见，X理论与Y理论的差异就在于对工人的见解不一样，据此采用的管理措施也不一样。X理论主张对工人采用严格控制、强迫管理的方式，Y理论则主张要给工人发明一种可以充足发挥个人才智的宽松环境，以更好地实现组织的和个人的目的。②超Y理论。这种理论通过试验得出结论，认为X理论、Y理论都具有各自的应用范围，管理方式应当由工作性质和组员素质来决定，从而提出了超Y理论。其重要观点是：不一样性质的工作应采用不一样的管理方式，对例行的、反复性的、任务量轻易测量的工作，如企业的生产经营管理工作，应采用x理论进行管理；对发明性的、非反复性的、任务量不易测定的工作，如研究所的科研管理工作，则应采用Y理论进行管理。一般来说，人员文化素质较低，易于接受x理论管理方式，人员文化素质较高，则欢迎Y理论管理方式。③Z理论。这个理论是在总结日本管理经验提出的，它认为企业管理者与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体，其重要内容是：企业对职工的雇用应是长期的，而不是短期的；鼓励职工参与企业决策，实行个人负责制；四、有关行为科学理论对管理思想的发展

行为科学理论对管理思想的发展，

1．突出人的原因和对人的研究。行为科学反应了人类社会发展的进步规定。行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和运用，倡导以人道主义的态度看待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调感人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有助于推进生产发展和社会进步。

2．吸取和借鉴有关学科成果形成了完善的学科体系。行为科学积极吸取了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观测测验、经典试验、案例研究等科学措施对人的行为，尤其是职工在生产中的行为进行研究，提出了某些调感人的积极性的学说和措施，并在企业中实际应用，收到了相称的效果。许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一种重要流派。

3．提出了非正式组织的作用。这种非正式组织对工人起着两种作用：保护工人免受内部组员疏忽所导致的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的承担；保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如减少工资率或提高生产定额。梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。它与正式组织互相依存，并且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目的的到达，因此管理人员应当正视这种非正式组织的存在，运用非正式组织为正式组织的活动和目的服务。

4．提出了一系列详细规定以提高管理水平。

行为科学理论是管理思想发展的一种重要的里程碑。行为科学理论处理的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。这些技能对于处理人群问题至关重要。这些技能包括：第一，理解人类行为的诊断技能；第二，对工人进行征询、鼓励、引导和信息交流的人际关系技能。梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。他们的成果使得管理者在看待下属问题上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的奉献。

当然，要处理好霍桑工厂所发现的问题，只有人际关系方面的技能是不够的。行为科学的有些术语、概念还不够确切和一致，还没有形成一种大家公认的严密的科学体系。他们过于强调了人的作用，很也许忽视了经济技术等方面的考虑。由于社会经济和科学技术的发展，单纯依托梅奥等人在初期提出的某些理论和措施，已不能适应管理实践和学科发展的需要。可见，行为科学理论对管理思想的发展具有重要的增进作用的同步，也存在其局限性的部分。正是这些局限性，为引导管理思想的发展提出了新的课题。

于是，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深人的研究。从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设等，研究的内容也更为广泛。行为科学仍然在不停的发展之中，对人的研究还远没有到达人们想象的那么深远，这门学科实际上还是一门年轻的学科。第四讲－第五讲现代管理理论讲课时间：10月24日周六下午，11月14日周六上午重要内容：1．管理过程理论2．巴纳德的管理理论3．决策理论4．系统管理5．经验主义管理理论6．权变理论7．管理科学理论一、管理过程理论管理过程理论（ManagementProcessTheory）一种以管理过程与管理职能为研究对象的管理理论。这种理论认为，管理就是在组织中通过他人或同他人一起完毕工作的过程。管理过程与管理职能是分不开的，因而应当对管理职能进行分析，从理性上加以概括，把管理实践中运用的概念、原则、理论和措施结合起来，形成一门管理学科。

一般认为，管理过程理论的创始人是法国管理学家法约尔。19，法约尔提出管理包括计划、组织、指挥、协调和控制五种要素。这也就是管理的五种职能，这五种职能构成了一种完整的管理过程。之后，某些管理学者在此基础上加以修改或补充，如美国管理学家把管理职能分为计划、组织和控制；古利克把管理描述成计划—组织—人事—指挥—协调—汇报—预算的过程；现代美国管理学家孔茨、奥唐纳等人也对管理过程提出了自己的见解。这些学者对管理职能、管理过程的论述不尽相似，不过他们都是根据法约尔把管理的职能划分为多种原因和各个过程加以考察的，因此他们被称为管理过程学派。

管理过程理论认为，多种企业和组织以及组织中各个层次的管理环境是不一样的，但管理是一种普遍而实际的过程，与组织的类型或组织中的层次无关。部门化、管理跨度、管理控制技术等，普遍合用于多种组织和组织中的各个层次。把这些经验加以概括，就能形成基本的管理理论。有了管理理论，就可以通过对理论的研究、试验和传授，改善管理的实践。

对管理职能与管理过程的研究，是如下列七条基本信念为基础的：（1）管理是一种过程，这个过程可以通过度析管理人员的职能，从理性上加以剖析；（2）根据人们在多种企业和组织中长期从事管理的经验，可以总结出某些基本的管理原理，这些基本管理原理对认识和改善管理工作具有启示作用；（3）可以围绕这些基本管理原理开展有益的研究，以确定其实际效用，增强其在实践中的作用，扩大其适应范围；（4）这些基本管理原理只要还没被证明为不对的或被修正，就可认为形成一种有用的管理理论提供若干要素；（5）管理是一种可以通过原理的启发而加以改善的技能；（7）管理理论要从其他学科中只收某些有关知识，但只限于与管理亲密有关的内容，并不包括社会学、经济学、心理学、物理学、化学等学科的所有内容。这是为了知识领域的划分和使管理理论易于理解和掌握。

管理过程学派的研究措施一般是：首先，把管理人员的工作划分为若干职能。如孔茨把管理职能分为五项：（1）计划——选择目的及其实现手段；（2）组织——设计出一种有一定目的的权责机构，并派人承担这些职责；（3）用人——选拔、考核和培训人员，以便有效地承担权责；（4）领导——鼓励下属为实现组织目的出力，并使其意识到这是符合他们自身利益的；（5）控制——对人们的活动进行估计，及时纠正偏差，以保证计划的实现。另一方面，对管理职能就如下某些问题展开研究：每项职能的特点和目的是什么？每项职能的构造怎样？存在哪些组织要素？每项职能的发挥要通过哪些过程？运用哪些技术和措施？各项职能的优缺陷是什么？有效实行每项职能的障碍有哪些？怎样排除这些障碍？管理过程学派认为，应用上述研究措施就可以对管理工作的各重要方面进行理论的概括，从而建立起系统的管理理论，用以理解和指导管理实践。

二、巴纳德的管理理论在现代管理学领域，切斯特·巴纳德(ChesterIrvingBarnard)可以说是首屈一指的大师级人物。他对现代管理学的奉献，如同法约尔和泰罗对古典管理学的奉献。日本管理学家占部都美在《现代管理论》(日文名为《近代管理论》)中称：“巴纳德是现代管理论的生父，西蒙是巴纳德的直接继承人。因此，现代管理理论又称为巴纳德-西蒙理论。其影响广泛而深远，为今天的\o"management,经营管理"经营管理理论打下了根基。”令人遗憾的是，中国的管理学书籍，在以往对巴纳德的简介往往过于简略，致使我们对这位大师的理解不够多。有关巴纳德的“现代管理理论之父”称谓，人们有时候会产生疑惑，由于类似的桂冠往往被赋予德鲁克。这一疑惑来自于两个模糊区间：一是时代概念的模糊，二是学理概念的模糊。一般来说，管理学的时代划分，可以分为三个时期，即古典管理学、现代管理学、现代管理学。按照这三个时期的代表性学派，也有人称其为科学管理时期、行为科课时期、系统管理时期。巴纳德属于第二个时期(即行为科课时期)的代表，而德鲁克属于第三个时期(即系统管理时期)的代表。在汉语中，“现代”与“现代”的辨别并不严格，有时往往混淆。从学理上看，巴纳德的奉献，重要是理论上的奉献，尤其是\o"zuzhi-mubiao,组织,目的"组织理论上的\o"chuangxin,创新"创新。而德鲁克的奉献，重要是管理艺术上和文化上的奉献，尤其是对管理实践的洞察。因此，巴纳德是“现代管理理论之父”，而德鲁克是“现代管理学之父”，两者之间有着一定差异。自管理学诞生之日起，它就尤其重视“知行合一”。致力于探究管理奥秘的大师们，不仅仅在研究管理应当怎么做，还要研究为何要这样做，他们追求的，是既要知其然，又要知其因此然。科学管理之父泰罗，是从当工人开始，通过对现场作业的研究，从中归纳出管理的一般性结论。身为大型企业总经理的法约尔，则从高层经营的视角，分析管理的要素和原则，创立了管理过程理论。在管理学的这种理论与实践的一体化进展中，可以同泰罗与法约尔相媲美的，恐怕非巴纳德莫属。他以领导新泽西贝尔企业的亲身感受，运用社会学的措施研究正式组织，创立了社会系统学派。对巴纳德的理论进行陈说并非难事，但要真正理解和评价巴纳德的理论却不轻易。日本人饭野春树在研究巴纳德的论文中，曾经指出了这样一种现象：面对他的论文，有人也许会发出“怎么还是巴纳德”的疑问，言下之意无非是巴纳德已经成为过去；不过同样会出现另一种声音，即“重回到巴纳德身边”，主张向纵深层次发掘巴纳德的思想。显然，对巴纳德怎样解读，怎样思索，在管理学中具有重要意义。“以人为本”的逻辑起点现代管理学的一种重要特点，就是主张“以人为本”。国内的管理学书籍谈到人本管理思想，一般都把源头归之于梅奥及其主持的霍桑试验，更远一点，则从工业革命时期的空想社会主义者欧文的“善待工人”谈起。不过，似乎很少有人注意到，真正从逻辑起点上奠定人本管理思想的著作，是巴纳德的《经理人员的职能》。巴纳德此前，不乏有重视员工的管理者，也不乏倡导人性化管理和采用福利措施的研究者。不过，他们对管理中人员问题的重视，立足点是组织，而不是员工自身。例如，在工业化初期，欧文最早号召资本家重视人的原因。而欧文的出发点是，重视工人就可以提高效率，可以带来高额利润。因此，要把工人当“活机器”。这在当时，具有重大的进步意义，对于缓和初期工业化带来的剧烈劳资冲突起到了明显作用。然而，我们不能规定欧文超越时代，欧文也不也许提出通过了20世纪人权运动冲击后才能提出的新型思想。可以说,欧文时期的“人本”，要受“以利润为本”的支配，在“人本”之上，尚有一种更为主线的利润目的。到了科学管理时期，以泰罗制为代表，对效率的追求成为时代时尚，某些急功近利的“效率工程师”也以歪曲泰罗制的方式推行多种所谓的改革措施。因而，有些书籍往往对泰罗制有着锋利的批评。但假如查看更多的资料，我们不难发现，正是在泰罗制时期，各个工厂初次建立了人事部门，管理心理学也在同一时期诞生。片面地说泰罗不重视人的原因，在某种程度上是一种有色眼镜式的评判。稍加留心，我们就可以看出，尽管泰罗对工会有偏见，不过，他对工人个体的福利和发展还是极为重视的。他毕生所致力的，就是通过科学管理同步实现两个目的——增长企业利润和提高工人酬劳。19，实行泰罗制的典范普利茅斯出版社成立了过去历来没有人听说过的人事部，任命简•威廉斯为人事部经理。该部门负责根据职业分析选择、培训和引导工人，每月接见工人一次，倾听工人的多种意见，照顾出事故或生病的员工，为工人开办图书馆，向员工家庭提供理财征询，给员工提供餐厅服务等等。这个人事部，在改善劳资关系，赢得工人的信赖和尊重方面，获得了巨大的成功。这种举措，恰恰是泰罗制的构成部分。虽然对泰罗制有不一样见解的汽车大王亨利•福特，也在重视员工问题上毫不模糊。他于19在福特企业成立了“社会学部”，把工人的劳动时间由9小时减到8小时，日最低工资从2.5美元一下子提高到5美元。老福特宣布，这不是施舍，而是与工人分享利润。他还专门雇用了一百名“顾问”，对工人进行家访，看家庭与否洁净卫生，员工与否饮酒，“空闲时间是不是都用在有益的事情上”。只是后来由于工余时间的个人事务中有太多的“麻烦事”，福特才把这种家访变化为对工人进行生活指导和教育培训。从这些例子来看，某种“人性化管理”并不是什么新鲜事物。到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑试验，心理学和社会学堂而皇之成为管理学研究的主题。霍桑试验表明，工人的心理感受和社会需要，会严重地影响工作效率。管理必须重视人们的社会问题和心理问题，其目的是建立有效的人群协作，以便调整工业生活。由此，诞生了管理学中的人际关系学派。有关这一成果，多种书籍中均有较为详细的简介，无需多说。但有一点需要指出，霍桑试验恰恰是立足于怎样提高效率的试验，这个试验的起因和结论，都不是从人自身出发，而是从提高效率出发。它的本质，同泰罗制的工业伦理学说是一致的。只不过同泰罗的区别在于，梅奥是从人的社会性和心理感受入手来处理效率问题，泰罗是从企业的管理技术和科学分析入手来处理效率问题。二人殊途同归。巴纳德与上述诸人有一种重大区别，就是不从组织出发，更不以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理问题。他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理论原点上的不一样，“人”成为组织和管理最原初的起点。这种理论原点的作用，有点类似于数学中最基本的公理。此前的管理学中，人都是为组织而存在的，重视人的目的，是为了实现组织目的，归根究竟，人是实现组织意图的工具。因此，这种所谓的“以人为本”，类似于中国古代的“用人如器”，重视人是为了运用人，假如人对组织“无用”，那么就没有被重视的理由。而到了巴纳德那里，人变成最基本、最原初的起点，组织是为人实现自己的意愿服务的，人不再异化为组织的工具。“协作系统”之因此可以成为组织理论中最经典的定义，就在于它彻底放弃了组织本位思想。古典管理学组织理论中只见组织不见人的缺陷，在巴纳德手里有了主线性的变化。巴纳德自己说过：“我是在把对经济理论和经济的关怀退到第二位的——虽然是不可或缺的——地位上的时候，才开始理解到了组织以及那里的人类行为。”这句话的意思，不是经济问题不重要，而是强调人类自身比经济问题更为基本。在巴纳德的组织平衡论中，有一对著名的范围，即“诱因”和“牺牲”。国内有些管理学著作，一般把诱因解释为酬劳，把牺牲解释为奉献。表面看来，这样解释似乎没有什么问题，但在隐含的价值准则上，这样解释会对巴纳德导致曲解。由于“诱因”和“牺牲”是立足于个人的词汇，而“奉献”和“酬劳”是立足于组织的词汇。一旦不注意这种区别，把两者等而视之，研究组织时所持的立场就会变化，以人为本就会在不知不觉中悄悄转换为以组织为本。弄清这一点，对理解巴纳德的理论至关重要。正式组织与非正式组织的有机融合非正式组织的概念来自于梅奥。从梅奥主持的霍桑试验开始，人们的心理活动对工作的影响，人们的社会关系在工作中发挥的作用，成为管理学研究的重要内容。尤其是继电器绕线室的试验，在自发组织和群体行为的研究上具有开创性意义。从梅奥后来，行为科学蓬蓬勃勃地发展起来，有关社会心理和组织行为的研究硕果累累。在这点上，霍桑试验功不可没。不过，在梅奥那里，更多地是从人的心理感受角度和社会联络角度来探究非正式组织，并且在一定程度上把非正式组织和正式组织对立起来。这样，梅奥的人际关系理论就处在一种非常矛盾的状态之中：首先，梅奥重视人的心理问题和社会问题，初次揭示出人际关系和内心情感在人的行为中的作用；但另首先，梅奥又没有把心理问题和社会问题的研究融入正式组织，反而侧重于阐发和论证两者的冲突。在这种矛盾中，梅奥出于提高正式组织效率的目的，找出了非正式组织与正式组织的对抗，又由对非正式组织的重视而排斥对正式组织的研究。因此，在梅奥那里，正式组织的效率逻辑，同非正式组织的感情逻辑，实际上最终并未协调起来。假如梅奥的理论再向纵深探讨，会不会在逻辑上彻底否认工业社会诞生的多种大型社会组织？从梅奥《工业文明的社会问题》一书及其他文献可以看出，梅奥对工业化后来导致的“反常态”的批评，有着某种“复古”倾向，他认为工厂制度瓦解了原先社会构造的有机性与友好性，导致了人类的焦急和病态，隐含着对工业文明和现代社会的反对，流露出对回归田园牧歌式生活的向往。显然，批评工业社会带来的弊端是有道理的，但倒退回过去是不也许的。有人认为，巴纳德的思想来自于霍桑试验。为此，专门研究巴纳德的日本学者饭野春树曾经问询巴纳德本人。巴纳德在给饭野的回信中说：“我懂得从事霍桑试验的埃尔顿•梅奥、罗特利斯伯格和哈佛团体的其他人，尽管实际上从事霍桑试验的西方电气企业是我所在的贝尔电话企业的分企业，不过我对霍桑试验一无所知，也主线不认识与梅奥研究团体直接有关的任何西方电气的职工。”“霍桑试验对我的书没有丝毫影响。我的书几乎都是我以往工作经历的产物，也在相称大的程度上受到经济学、社会学、社会心理学、法学学科的影响。然而，任何合理的组织理论都必然与某种合理的人际关系理论相一致。正是这个原因，我的这本书得到梅奥团体的首肯和极为广泛的应用，几乎在梅奥此后的所有著作中，都借鉴参照了这本书，并对此书予以了高度的评价。”(参见饭野春树《巴纳德组织理论研究》，三联书店.P19注2，原文是英文)。很明显，巴纳德同梅奥相比，在重视人际关系和非正式组织上是一致的。不过，巴纳德显然有着梅奥所没有的重大突破，这就是把正式组织与非正式组织融为一体。巴纳德认为，正式组织必然发明非正式组织，并且非正式组织里个体间的信任感可以起到非常积极的作用：它有助于克服正式信息渠道“报喜不报忧”的倾向；使多种妥协成为也许，因而那些易产生争议的问题在非正式组织里较少也许产生矛盾；更为重要的是，此类信息传递以情感交流为基础，更易引起信息接受者的重视。实践中，经理人员确实颇为青睐这些小道消息，大多数优秀的经理人员在组织内均有自己的私人信息网，并且常常依托这种私人信息网去发现问题。与之对应的，这些小道消息往往也会成为事实。正是在这个意义上，巴纳德认为非正式组织是正式组织不可缺乏的部分，非正式组织使组织更有效率并有助于使组织更有效力。除信息沟通外，非正式组织在组织的习惯养成、风气时尚、性格磨炼、价值观念以及忠诚心理等方面，均有重要的积极作用。在一定意义上可以说，巴纳德是组织文化研究的创始人。顺便指出一点，巴纳德的思想，正如他自己在上述信件中所言，反过来又影响了梅奥。正是巴纳德的研究，使梅奥的研究产生了转变。起初，梅奥是从生物的、生理的和心理的角度来探讨管理问题的，而在巴纳德的影响下，梅奥接受并发挥了协作系统观点，转为从合作的、社会的和有机的角度来研究管理问题。这一点，对于矫正梅奥的批判倾向而更多地带有建设倾向，有着极大意义。管理学的普遍意义自从管理学诞生以来，绝大多数学者都认为，管理具有普遍性，因而管理学也具有普遍性，正如自然现象和物理学具有普遍性同样。不过仍有少数学者不认为管理和管理学具有共性。经验学派的戴尔就对管理的共性问题提出了质疑。他在上世纪60年代指出，美国管理学界公认的管理最佳的三个组织是新泽西的原则石油企业、罗马天主教会和共产党。假如管理具有普遍性，那就意味着这三个组织的重要管理人员有也许进行互换，并且无论在哪个组织都能很好地从事该组织的管理活动。但这一点显而易见不能成立，因此，“管理的综合性和可转移性”被否认了。因此，他认为，大企业选择政府官员和军界人士进入工商界，并非由于其也许具有的管理能力，而在于他们具有获得政府协议方面的价值。长期以来，这一质疑成为一道鸿沟，横亘在管理学家面前。要追求管理理论的逻辑自洽，就必须找到管理具有普遍意义的理论支点。从巴纳德的理论可以看出，由个人构成并通过信息交流进行协作活动是多种组织最重要的共性，而组织又是管理行为的主体和载体，因此，虽然不一样组织中的管理应用互有差异，但组织管理的原则却可以普遍应用到所有不一样形式的组织中去。正是这一原因，同为经验学派的管理大师德鲁克也不赞同戴尔的观点。德鲁克认为，多种组织里，90%的问题是共同的，例如，这些组织的主事者花在人事上的时间大体相似，而人的问题几乎全是同样的。不一样的只有10%，在所有的组织里，只有这10%的问题需要适应这个组织特定的文化、历史和使命。而虽然在这10%的问题中，企业组织和非企业组织之间的差异与不一样企业组织之间的差异相差无几。因此，巴纳德在20世纪30年代就用协作和信息来揭示组织的本质及其最一般规律，无疑为跨越这道鸿沟指明了方向，这不能不说是一种时代的壮举。从管理的普遍性出发，巴纳德打破了企业组织与政府组织具有天生差异的神话。一般人们都认为，企业以追求利润为目的，而政府以实现公共利益为目的。时至今日，这种疆界在许多教科书中仍然泾渭分明。但巴纳德认为，企业不是利润工具。追求利润不是企业的目的，而只是股东的目的。企业组织和政府组织，具有相似的要素，在逻辑上也就具有相似的性质。企业向社会提供物资和服务，医院向社会提供疾病的防止和治疗，政府向社会提供秩序和福利，除了提供的物品差异，在运行和管理上本质相似。组织的真正差异，只是地区上和技术上的不一样。通过这种学术式的推论，巴纳德为现代管理学中的基本原理打造出了一种共用平台。民主化管理的科学论证管理离不开权威。除了在权威研究上最有名的韦伯以外，巴纳德之前尚有不少人都对权威进行过不懈探讨。例如，玛丽•帕克•福莱特(MarryParkerFullett)在20世纪初就提出了权威的情景规律。她试图把对组织的服从和对人的服从分开，把权威非人称化。在福莱特那里，不应当由一种人给另一种人下命令，而应当是双方都从情景接受命令。例如，饭馆里的厨师一般地位高于跑堂的，然而炒菜的指令又要从跑堂的那里下达给厨师，这样，就会发生指令接受上的困难。一般处理这一问题的措施是，由跑堂的把菜单放在一种夹子上，厨师是由“夹子”而不是由跑堂的那里直接接受指令。由此就形成一种通用规律——权威产生于情景而不是来自于个人，从而发明出“共享权力”的气氛。福莱特的名言是：你只有对奴隶才有统治的权力，而你对仆人则只有共事的权力。巴纳德接受了福莱特的影响，并且比福莱特又前进了一大步，提出了权威接受论，即权威来自于下属的接受和承认。巴纳德将权威分为职位的权威和领导的权威。他指出，职位的权威是基于经理人员居于组织内部信息流的中心地位获得的。由于人们认为在上层职位的人拥有与这种职位相称的更广阔的视野，于是认为他们是有权威的。常有这样的状况，占有高职位的人能力有限，只是由于他的职位处在有利地位，人们才认为他的意见是优越的。这种权威在相称大的程度上同占有这个职位的人的个人能力无关。领导的权威则是基于个人具有的突出才能获得的，他们的知识和理解力可以赢得与职位无关的人们的尊敬，人们只根据其知识和理解力就认为他在组织中是有权威的。巴纳德强调指出，当领导的权威和职位的权威结合起来后，同组织有关的人不仅会承认其权威性，并且对命令的服从远超过无关怀区之外。这种信赖甚至可以使服从命令自身成为一种诱因。巴纳德对权威的辨别有着十分深远的意义。从工业革命兴起到第一次世界大战时，组织里大量存在的是体力劳动者，多数人缺乏技能或者是只有很低的技能，按照计划与执行相分离的原则，他们的行为准则是听命行事。今天，伴随信息革命和知识经济的兴起，这种状况已经不复再现。伴随受教育程度的普遍提高，白领大量替代蓝领，脑力劳动者大量替代体力劳动者，组织组员越来越属于知识工作者，完全听命行事的下属越来越少，甚至基层工作者也是如此。不像此前，今天的经理人员并不都是从基层做起，他们往往不懂得下级工作的细节，因此诸多时候，上级不能告诉也无法告诉下级应当做什么或怎么做。相反，知识工作者比他们的上级更理解他们自己的工作，并且常常是比组织里的任何人都更懂得他们自己的工作。因此，虽然在雇用、解雇、升迁、评估上，经理人员仍拥有生杀大权，不过工作的推进越来越依赖于下级的自主选择，甚至上级还要靠下级指点，让经理人员理解可以做什么，应当做什么。知识工作者所需要的不是经理人员替他选择，而是指导方向。综上所述，当今时代的组织，组员更多需要的是说服，整个管理工作越来越像“推销”，越来越强调上下之间的有效沟通，甚至越来越重视下级对上级的影响。这已经成为一种时代趋势。巴纳德的权威接受论，其本质是管理的民主化。权威接受论的逻辑起点，是每个人的自由选择。所谓无关怀区，实际上是个人让渡出自主选择权的区域。构成无关怀区的条件，本质是获得下属同意让渡选择权的价值准则。巴纳德的这一奉献，不仅在管理学上，并且在其他社会科学领域均有对应的价值。假如说，哈耶克是从经济学研究出发，通过批判凯恩斯而否认了“通往奴役之路”，那么，巴纳德则是从管理学出发，通过批判韦伯，否认了管理的“金字塔构造”。巴纳德的这一理论，在社会现实中正在被逐渐验证。例如，在最为强调“命令-服从”关系的军队，也发生了对应的变化。像法国此前的旧军规就明确规定：“士兵必须毫不踌躇、并且没有任何异议地执行命令。命令的责任在公布命令的人。”而1961年法国修订后的军规改为：“军官对士兵不得下达违反战争法规、习惯、国家安全、宪法和公共安全的命令，也不得下达对生命、财产加以危害的命令。接到这样的命令，士兵可以拒绝执行。假如军官强令执行，士兵不仅可以不执行，并且可以向上级指