高管管理意见稿

高管管理（意见稿）人才对于每个企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引、聚集企业真正需求的高端人才，是我公司人才战略的首要目标。但从目前人力资源市场来看，高端人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，对于公司高管招聘，首先要了解人才供给市场，找到好的人才招聘渠道。人才招聘渠道有很多，但从招聘渠道的目的性、经济性、可行性三个方面分析，并结合矿业实际情况，矿业公司高管招聘应当把内部招聘渠道与外部招聘渠道相结合，统筹规划。内部招聘应充分并合理利用企业内部竞聘及员工推荐两种方式；而外部招聘应以网络招聘为主，媒介与猎头招聘为辅。（详见附件）除此之外，首先，在招聘初、中级人才时应倾向于有发展潜力的技术人才和有晋升潜力的管理人才。其次，要注意公司团队成员的相互挖潜。第三，公司要为内部优秀技术、市场和管理人才提供深造学习的机会。第四，公司现有高级人才与非常优秀的中级人才建立辅导关系，着重培养。第五，在招聘及面试流程中。高管应聘者可以不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，可由总经理及资深专业人士直接进行面试。第六、人力资源部在高级人才招聘流程中应起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。对于高管人员，在招聘时可以采取特殊的薪酬政策，可采取谈判工资制，并专门制订灵活的高管人员雇佣合同，合同一年一签。合同期满前2个月，对被聘用者组织考评。业绩出众者，且本人愿意续签合同，方可继续聘用。谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工工资收入实行保密的一种工资制度。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。按照现代人力资源的“二八理论”，公司人力资源部的根本任务在于把握20%的关键人才——高管人员。高管人员因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性，理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制。在谈判工资中，确定技术人员工资水平的依据是四大因素：一是技术因素，包括业务能力、岗位适应能力、技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等；二是成果因素，包括实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等；三是态度因素，主要指勤奋程度、遵纪守法情况和敬业精神；四是替代因素，主要指缺员时替代的难易程度，如学历高低、专这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。员工推荐的优点：招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。员工推荐的缺点：招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。三、传统媒介传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。传统媒介的优点：这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。对于有实际工作经验的社会人员招聘效果较好。传统媒介的缺点：在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。四、专业媒介很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。专业媒介的优点：针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。专业媒介的缺点：针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。五、网络招聘网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘等。网络招聘的优点：网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。网络招聘的缺点：网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。六、猎头招聘猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。猎头招聘的优点：搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。猎头招聘的缺点：招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进