人力资源咨询服务方案

人力资源咨询服务方案□一、培训需求调查与分析：1．为了并使培训方案具备针对性和可操作性，在确认培训内容前，人力资源部对在职人员展开培训市场需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A.出席官方课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类居多；□B.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。二、培训目的.满足现实工作需要；.积极支持员工未来合乎非政府须要的发展三、培训时间：.每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责管理协同培训内容及培训讲师，全体后勤人员须要明晰自己对培训所具备的基本责任；.一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。2.外部培训师培训：由公司选定的培训讲师通过培训后辨认出的问题，以及须要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通交流确认后做为培训的教材。3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可以加插入光碟培训，防止培训形式单调，人员难对培训疲倦心理；（公共课程例如：掌控成本的12把砍刀、有效率管理的8小工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定胜败等内容）5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；6．企业外部培训：根据企业发展战略，考量将中层以上的核心管理人员出远门，由公司出资出席培训；7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；五、培训对象1新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。2生产工人：针对技能、科学知识的培训，目的：提升技术水平，进而提升合格率，减少损耗成本。3行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。4其他存有培训须要的人员：根据员工明确提出的培训建议与人力资源总监商量而的定。六、培训的实施与评估：1．具体内容的培训计划由培训负责人呈报人力资源部总监审查，确认后按照计划实行培训。培训计划主要包含：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、讲课方法；2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；七、培训中存有的问题：1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；2．培训须要全面落实至各中心、部门主管，肩负起培训的责任，纵使依靠人力资源部门非政府，比较被动；3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；4．应邀专家去公司讲课，费用很大，无此财政预算范围内；5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。八、培训财政预算培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销；随着国家的全方位发展步入代莱时期。GDP的稳步提升意味著事业单位存有了更大的发展空间，但这也对事业单位直面新形势的发展明确提出了更高的建议。人力资源管理做为事业单位管理中的关键内容，必须在技术创新改革上跑在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供更多人员确保，为事业单位发展保驾护航。一、我国人力资源管理出现的问题1、人力资源管理的定位不明确对于人力资源管理在事业单位中的'定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。2、人力资源管理体系不健全人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。二、人力资源管理技术创新方案1、完善人才管理体系人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先须要事业单位展开战略性思索。事业单位领导人必须充份把握住事业单位的发展方向，根据事业单位的发展须要协调人力资源管理部门制订长期的人才管理方案，将人才的培育过程细化至未来三年或五年。其次，事业单位必须稳步创建事业单位文化，并将其带入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的争执不下起至着至关重要的促进作用，同时也就是事业单位平衡发展的基石。事业单位文化的创建就是个长期的过程，全然可以将其带入至人才管理体系。用整个事业单位的氛围回去病毒感染、鞭策每个员工，可以全面的提升员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。2、提升员工的技术创新意识人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。3、适度运用“出局”机制人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。4、导入科技手段。当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和