对人力资源会计的几点思考

对人力资源会计的几点思考知识经济的蓬勃兴起带来了ＨYＰＥＲLINK”hｔtp：／/ｗｉki。mｂalｉb．com/ｗikｉ／%Ｅ4％BC％９Ａ%E8％ＡE%A１％E7%9０%86%E8％ＡＥ％ＢA"＼o”会计理论"会计理论开发的巨大突破,由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。所谓人力资源会计是指对组织的HＹPEＲLＩNK”http：／/wikｉ。ｍbａlｉ／wiki/%E4%BＡ%BA%Ｅ５％8A%9B%E8%B5%８４％Ｅ6％BＡ%９０％E6％88％９0％Ｅ6％9C%AC＂\o”人力资源成本"人力资源成本与价值进行计量和报告的一种HＹＰEＲLINK”ｈttｐ：/／wiki.mbａlｉb．com／wｉkｉ/％Ｅ4%ＢC％9Ａ％E8％AE％A1"\o"会计”会计程序和方法.它是会计学科发展的一个新领域,是HYPＥRLINK”hｔtp:／/ｗikｉ．mbaliｂ。ｃｏｍ/wｉkｉ/%E4％BＡ%BA%E５%８A％9Ｂ%E8％B５％84%E6%BＡ%9０％Ｅ７%AE％A１％E7%90％86％E5％AD％A6＂\o”人力资源管理学＂人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。世界范围的高技术革命和进步的浪潮，已将世界各国的经济发展,从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争。从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理，将是人类和社会经济发展的最关键制约因素。在人力资源开发、利用和管理过程中不可避免地要利用人力资源的价值管理方法——人力资源会计。一、我国推行人力资源会计的必要性1。推行人力资源会计是知识经济发展的需要２１世纪是知识经济时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素.但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小依靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的,迫切需要引入人力资源会计.2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观调控管理的需要推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息,便于国家宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势,实现人力资源的优化配置.3。推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要人力资源是企业的一项重要生产资源,通过对它的投入可以增加企业的产出。对人力资源投资收益的成本和价值进行核算，以考核其经济效益.同时,人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与耗费的差别，可以使企业会计信息更加准确。4.推行人力资源会计是正确评估企业资产,避免国有资产流失的需要实施人力资源会计，全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产的正确评估.5。推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多,我国丰富的人力资源价值得到了广泛的开发和利用，但对外交往中我们也应正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。6．财务会计核算原则的要求单从会计核算原则来考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥.把人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则.企业在人力资源投资上的支出,其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出,按权责发生制的原则应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化,作为当期费用人账。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代到来的今天,再将人力资源支出全部计人当期费用，势必导致会计信息严重失真。一方面,将人力资源投资支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真;另一方面，将人力资源投资支出费用化必然导致各期盈亏不实和决策失误.同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计人当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的需求而言，还是从维护会计核算原则而言,人力资源会计的实施都势在必行.综上所述,目前在我国推行人力资源会计不仅有必要,而且有可能.但是，考虑到我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行过程中采取谨慎态度.转贴二、人力资源会计的目标及作用一）人力资源会计的目标1、向企业管理当局提供人力资源构成、变动的会计信息。人力资源会计可以为企业管理当局对人力资源的规划、控制和合理使用提供可靠的依据，促进企业人力资源的开发和有效使用。2、向外部信息使用者提供投资和信贷决策所需的会计信息.投资者、信贷者所考虑的重要因素就是企业的经营管理水平、技术水平、发展潜力等，这些信息都可以从人力资源会计系统中获得。3、向政府和社会公众反映企业履行社会责任的会计信息.人力资源会计所提供的信息满足了，社会公众和政府要求企业披露社会责任的履行情况的这一要求,反映了企业在职工培训、就业等方面所作出的贡献和职工生活状况改善的信息。二）人力资源会计的作用人力资源会计是对人力资源进行确认和计量，并将其结果报告给有利害关系各个方面的程序，其目的旨在提高各有关方面（包括组织内部人士和外部人士)财务决策的质量.这一定义不仅指明了人力资源会计的内涵，而且反映了人力资源会计的作用：1、有利于政府机构进行宏观人力资源管理人力资源是社会存在和发展的重要资源,它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调控手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动,发挥人力资源优势,实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展,对于那些人力资源管理、开发先进的ＨYＰERLIＮＫ”ｈtｔｐ：//www．stuｄa.nｅt/companｙ／＂企业，政府采取优惠政策进行鼓励；对于那些不重视人力资源管理的企业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社会健全人力资源市场体系。２、有利于控制管理者的短期行为,注重企业的人力资源.由于所有权与经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者,对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权，年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为(逆反选择、道德风险）减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象，防止管理者出现为追求当期收益而采取减少员工培训费用和保健支出，降低成本的短期行为。这种行为对企业长期发展是非常有利的.而运用人力资源会计，既可鼓励经营者保护企业的人力资产,又可提供其在管理上保护其人力资源的评价方法，消除了为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险。3、有利于企业管理当局合理决策.对市场HＹPERLINＫ＂ｈｔtp:／/ｗｗw。ｓtuda．nｅｔ／Eｃoｎｏmic/"经济体制下的HＹＰEＲLＩNK”ｈttｐ：／/www。sｔuda．net／danｇｄai/＂现代企业而言，管理的重心在经营,经营的重心在决策，而决策的正确与否又取决于会计信息的质量，以及对信息的正确分析运用.有了人力资源会计信息系统的支持,企业决策层可根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间等因素。企业人事部门确定若干人事方案,通过成本效益分析选择最优的方案。三)人力资源会计的内容目前,随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为,完善人力资源会计应包括以下几项内容：1、ＨYＰERＬＩNK”ｈtｔｐ：//wｉki。mbalｉb.ｃom/ｗｉki/%E４%ＢA％BA％E5%8A%9B％Ｅ8%Ｂ５％8４％E6％BA％９0%E６%8８%90%E6%9Ｃ％AC%E4%BC％９Ａ％E8%ＡE％Ａ1"＼ｏ＂人力资源成本会计"人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出来的,比较成熟的人力资源会计模式.早在7０年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的ＨＹPERLINＫ”ｈｔｔｐ：／/ｗiｋｉ．mbaｌib．ｃｏｍ／wiki／％E４%BC％9Ａ%E8％ＡE％Ａ1％E7％A7％9１％E7％9Ｂ%ＡE＂\o"会计科目"会计科目，使人力资源成本的HYＰERＬIＮK"ｈｔtｐ：//wiｋi。mbalib．coｍ／wｉki/%E4%BC%9Ａ%E8％AＥ%Ａ1％E４%BF％A１％E6％8１％ＡF＂\o”会计信息”会计信息能够在遵循ＨYPERＬＩNK＂http:／/wｉki。ｍbaｌib．coｍ/wiｋi/％E5%85％ＡC%E８％ＡE％Ａ4％E4％ＢC%9A%E８%ＡE％A1％Ｅ5%8Ｅ%９Ｆ%E5％88%99"＼o＂公认会计原则”公认会计原则的前提下通过传统HYPＥRLＩNK＂ｈttp://wiｋｉ。mbａｌib．coｍ/wiki／％E4％BＣ％9A％E８%AE%A1％E7%A8%8B％E5%ＢＡ％８F"\o＂会计程序"会计程序变通取得.对人力资源投资形成人力资源成本,这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。2、ＨYPＥＲLＩNＫ”http:／/ｗ／ｗｉkｉ／％Ｅ4％ＢA%ＢA％Ｅ5％8A%９B%Ｅ８%B５%84％E6％BＡ％90％E４％ＢB％B7％Ｅ5%80％BＣ％Ｅ4%ＢC％9Ａ%Ｅ8%ＡＥ％A１＂\o"人力资源价值会计"人力资源价值会计人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量,但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。3、ＨYＰERLINＫ"http：//wｉkｉ.ｍbaｌiｂ．com/wiｋｉ/％E5%8Ａ％B3％E5％８A％A８%E8%８0％85％E6%９Ｄ％８3%E7％９B％8A％E４%ＢC％9A％Ｅ８%ＡE％A１＂＼o”劳动者权益会计"劳动者权益会计劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统HＹPERLＩNK”httｐ：/／ｗiki。ｍｂａlib.coｍ/wiki/％E4%BC%9A％E8%ＡE％A1％E7％AD％89%E５％BC％8F＂＼o＂会计等式＂会计等式的重构,实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的HYPＥRLＩＮK"ｈtｔp：／/wiki。mｂａlｉb．coｍ/wikｉ／％Ｅ7％ＢB％８F％E6%Ｂ5％８E%E8％B5％84％E６%ＢA％9０"\o＂经济资源”经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何ＨYＰERＬINＫ"ｈttｐ：//wikｉ．mｂalｉb.cｏｍ/wiki/％E7%８９%A9％E8％B4%Ａ8%Ｅ８%Ｂ5%8４%Ｅ6％BＡ%9０"＼o”物质资源”物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。三、我国建立人力资源会计的可行性知识经济环境下,人力资源是企业一项最具活力的资产,它具有主动性、创造性、适应性、协调性等其他物质资产所不具有的特征.随着我国社会主义市场经济的完善和发展，人力资源的流动性必将增大，而且各企业为其生存发展必然展开激烈的人才争夺战。市场经济的本质是竞争，而竞争说到底无非是人才的竞争。所以企业为留住和吸引人才，必然要增加企业在人力资源方面的开支，而这些投资的效益如何也是企业必然考虑的问题。这就要求在会计上对人力资源进行核算和管理，以考核其经济效益。通过建立并推行人力资源会计，鼓励企业重视人力资源的开发、维护和使用。人力资源会计作为人事制度的改革与会计改革的结合点，作为一门新兴会计理论，在我国有其推行的可能性。1、利害关系人对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的原动力人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人提供人力资源信息的一个信息系统。从企业内部看，需对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析，做好人力资源管理决策；从企业外部看,潜在的或现实的投资者或债权人，需要了解人力资源信息，以判断企业的人力资本保全及发展前景,作出相应决策。2、加大ＨYＰＥRLIＮK＂http：//ｗwｗ。stｕｄa.nｅt／jiaoyｕ／"教育投入，加强全面素质教育，为我国推行人力资源会计创造了条件近年来,我国连续加大教育投入,把重点方在全面提高人的素质上，积极发展各种形式的职业教育和成人教育，稳步发展高等教育，优化教育结构,合理配置教育资源,提高受教育者的素质。同时,我国后续教育机制的逐步完善,在职培训的逐步加强,也为我国推行人力资源会计创造了条件.３、现代科技的发展为人力资源会计的运用提供了物质条件现代科技的飞速发展,使会计核算方式从手工转向现代化，进而ＨＹPERLIＮK"htｔp://www．ｓtuｄａ.neｔ/ｎetworｋ/”网络化，使得各种会计信息的输出变得更加方便、快捷.人力资源会计数据的记录、计量、报告、分析也随之成为比较容易的问题。利用科技发展的成果作为手段,人力资源会计的实际应用成为可能.４、微观人力资源管理主体对推行人力资源会计持积极态度人力资源管理主体从宏观角度讲是政府机构，而从微观角度讲是企业,特别是知识型企业。引入人力资源会计,既加强了管理职能,又完善了会计体系。会计信息管理的质量直接影响企业管理的绩效。作为一种间接管理形式，会计管理通过企业经济活动所表现的信息实现对企业经营管理过程的监督。另外，人力资源会计的研究成果为我国推行人力资源会计奠定了理论基础。四、人力资源会计的确认与计量1、人力资源的会计确认会计确认是按一定的标准，对应当由会计系统处理的各项经济事项和经济信息进行确认和认定的过程。其基本标准有:可用货币进行计量（即可计量性)和符合会计要素的定义（即可定义性)。按照会计确认的标准,笔者认为应将企业的人力资源单独确认为资产中的人力资产和所有者权益中的人力资本。首先，人力资源应单独确认为人力资产。根据新的《企业财务会计报告条例》重新定义的资产概念规定：“资产是指过去交易或事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”具体说,人力资源符合资产概念的基本特征:（1）人力资源是由过去的交易或事项所形成的。因为企业要取得或者控制人力资源的使用权，肯定要付出代价，发生必要的费用支出，如招聘费、选拔费、培训费、调动安置费等费用。可见，企业正是通过过去的“交易"才形成了现实的人力资源，是过去已经发生的“交易”所产生的结果.（2）人力资源为企业所拥有或控制，人力资源是一个人的劳动能力，客观地讲，其法律所有权属于人本身,不可能为其本身之外的其他人所拥有。但是，雇佣者一旦与受聘企业签订劳动合约，双方之间就建立起了一种长期合作和相对稳定的雇佣关系，并受到法律保护,企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。相应地,蕴藏于劳动者体内的知识、能力、技术等人力资源就被企业所掌握，在合同的有效期内，企业就获得了人力资源的使用权。(３）人力资源预期会给企业带来经济利益。所谓带来的未来经济利益,是直接或间接地增加流入企业的现金或现金等价物的潜力。众所周知，知识经济时代产品的知识、技术含量增加，人力资源对一个企业的发展,乃至兴衰存亡应当说起着关键性作用，拥有大量的科技人才、产品的科技含量增加,都会给企业带来显著的经济利益。企业未来的经济利益的流入量,将主要取决于企业的人才、技术、知识等。美国微软公司在一张材料不足1美元的光碟上存储的知识可以卖到上百美元更是实证.这些充分说明了知识、人才会给企业带来经济利益收入,在企业发展中的重要性.所以说人力资源符合资产的定义，属于企业的一项资产。但是笔者认为应将人力资源单独确认为一项人力资源，而不是无形资产。因为从表面现象看,人力资源与无形资产有很多的相似之处，如都不具有实物形态,属于非货币性长期资产，为了企业使用而非出售，在创造经济利益方面存在较大不确定性等等。但是，我们知道，人力资源是依赖于人的存在而存在的,不可以同时被不同企业所占有,同时发挥作用;而无形资产可以脱离人而独立存在，同一无形资产，例如商标权、特许权等可以被不同企业同时占有,同时使用,同时发挥作用。因而，会计应将人力资源区别于有形、无形资产,单独确认为一项人力资产。其次,应将人力资源单独确认为一项人力资本.对于任何企业而言，其资产形成来源，不外乎两个:一是债权人，一是所有者。一般认为债权人是固定权益索取者，所有者是剩余权益索取者，所有者权益实质上是指所有者在企业资产中享有的经济利益。笔者认为人力资源应视为劳动者的权益,即人力资本，与非人力资本所有者一同享有剩余收益索取权,理由如下：第一，人力资源不可分割地属于其载体,人力资源所有者对其人力资源拥有“自然"的控制权,而且人力资源所有者自身代表的先进的生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然"地让渡给企业，企业要想合法地使用人力资源所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本一样，也必须使人力资源所有者成为某类权益的持有者。第二，这些拥有知识的劳动者虽然没有直接向企业投入物质资本，但是却向企业投入具有经济价值的知识和才能,同样为企业剩余收益的形成作出了重要贡献，按照谁贡献谁受益的原则,这些利益相关者都是企业产权主体，都有权参与剩余分配。第三,人力资本的所有者与非人力资本的所有者同样都是企业风险的真正承担者，人力资本所有者，例如企业家、生产管理者等不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，而且已逐步成为风险的主要承担者之一，他们承担的风险主要在于被解雇、失业或遭受劳动成果损失以及声誉损失和其他机会损失等。第四，人力资本的所有者的努力程度是很难监督的，可以让人在其位,难以让人尽其力,解决这一难题的有效方法之一就是让人力资本所有者拥有部分的企业剩余收益索取权。综上所述，为适应知识经济时代的变化，企业应改变按资分配的模式,而应按“资＋知"的模式进行分配.人力资本的所有者应与实收资本的所有者一样都成为企业的剩余权益索取者，并且在所有者权益中应该单独确认.2、人力资源的会计计量从计量属性来看，人力资源会计计量可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，如果把人力资源成本看作是人力资源投入价值的话,那么，人力资源价值则是人力资源的经济价值,这个价值实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。1)人力资源的成本计量。人力资源的成本计量就是企业根据在人力资源方面的支出作为人力资源成本的依据。具体来看，有三种计量方法：第一,历史成本法。即企业按照“购入”人力资源时所支付的全部价值作为入账成本。主要包括企业为取得人力资源而支付的招聘、选拔、安置费用等原始成本,为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用等开发成本，以及在人力资源使用过程中支付的工资、津贴、补助等使用成本。其优点是计量可靠,具有客观性、可信赖性及可验证性的特点。但其缺点也较明显，受时间、环境变化等客观因素的影响，成本的相关性较差，不同时间、不同地点、不同条件下取得人力资源的实际成本有较大的差别。第二,重置成本法。即假定在现有的条件下,企业按照重置(取得、开发）与现有人力资源状况相当职务和职员所付出的代价作为人力资源成本计量的依据。它主要适用于企业职员调整、更换、补充等情况时计量人力资源的成本。其优点是提供人力资源的会计信息与现时环境保持同步性.但计量带有一定的主观性，同时人才的来源渠道不同，成才方式不同，则其重置成本也绝对不同，从而缺乏可比性。第三，机会成本法。是企业按照员工离职或离岗而使其受到的损失作为人力资源成本的计价依据，其优点是在于对管理者具有重要参考价值，但计量带有一定的主观性，核算工作量也较大。２）人力资源的价值计量。人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据。可以用货币计量，也可以用非货币来计量.而非货币计量属于人事管理或人力资源管理的范畴,这里主要谈谈人力资源价值货币