薪酬分析报告

各个企业的汇报针对性不一样，不适宜模仿，不过其只要框架还是没有变化的，我把重要框架大纲给你吧！做企业整体的薪酬汇报1、指出现实状况2、通过数据分析重要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处在行业多少百分位，与否具有竞争优势3、既有设计与否符合薪酬设计的原则;再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，既有的薪酬福利设计与否符合经济型原则、4、不凡岗位的分析再将那些不凡岗位的薪酬与市场状况做比较、5、处理方案另一方面之处企业薪酬与福利上的设计局限性之处，以待于修订6、总结薪酬调整分析汇报一、薪酬调整的内容本次薪酬调整的目的是在不减少或不影响员工年薪原则的原则上，简化企业和员工薪酬构造，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬原则，规范企业薪酬体系，使企业在合理、合法的基础上，将企业的经营成果与企业全体人员分享。本次薪酬调整为二个重点：1．1调整企业内部的薪酬构造企业原薪酬构造为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资原则为其岗位年薪原则的50%，岗位年薪原则的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪原则的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年原则薪酬=岗位工资（年薪原则50%）+季度绩效工资（年薪原则30%）+年终奖（年薪原则20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资原则为其岗位年薪原则的60%，岗位年薪原则的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪原则的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年原则薪酬=岗位工资（年薪原则60%）+季度绩效工资（年薪原则30%）+年终奖（年薪原则10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬构造为：岗位工资原则为其岗位年薪原则的80%，年薪原则的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：年原则薪酬=岗位工资（年薪原则80%）+年终奖（年薪原则20%）月工资=岗位工资（年薪原则80%）+交通补助1．2调整绩效考核发放形式本次薪酬构造调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪原则的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完毕季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作到达度、努力程度等考核维度进行二次分派，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1调整后的企业薪酬构造分析2.1.1影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的有关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家记录局《有关工资总额构成的规定》的有关文献，工资总额由六个部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊状况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补助、冬季取暖补助、上下班交通补助等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的多种支出。如下将根据国家有关法规，同步结合企业自身的状况，在合理合法的基本上，对本次薪酬构造调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行有关数据分析：根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：类别形式每月人均社保每月人均住房公积金调整前调整后调整前调整后员工帐户存入757.65元1117.02元347.57元514.00元企业缴费支出559.59元827.54元173.79元257.00元通过上述记录成果，薪酬构造调整后员工每月社保留入金额比调整前人均增长359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增长166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增长267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增长83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类记录：①薪酬构造调整后，中层岗位员工每月社保留入金额比调整前平均增长668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增长309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增长497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增长258元，人均每月增长59.94%。②薪酬构造调整后，业务岗位每月社保留入金额比调整前人均增长384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增长178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增长286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增长149.19元，每月增长59.69%。③薪酬构造调整后，非业务岗位每月社保留入金额比调整前人均增长208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增长96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增长155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增长48.34元，人均每月增长34.07%。2.1.2个人所得税额的产生及各岗位年薪原则的变化根据个人所得税法的规定,自3月起，纳税人实际获得的工资、薪金所得，应合用新税法规定的费用扣除原则每月元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税有关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经记录，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占企业全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳有关规定承担对应税额。如此以来，员工在原则年薪不变的基础上承担个人所得税后，必然会影响到个人的岗位年薪。详细测算成果记录如下：企业全员整年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪原则下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪原则下降0.833%。企业全员整年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪原则平均下降2.677%。再根据所任岗位的不一样进行分类记录：①中层管理岗位人员整年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪原则平均下降5.359%；②业务岗位整年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪原则平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪原则平均下降1.249%。（详细数据参照“员工月收入扣税后其年薪原则变化明细表”）2.1.3员工薪酬有关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化企业原薪酬构造中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪原则的10%，在岗位年薪原则不变的基础上对薪酬构造调整后，使其年终奖基数为岗位年薪原则的20%。根据企业年终奖发放原则及措施，同步结合企业的经营状况进行如下几种状况分析：①假如企业年终系数为“1”的状况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相似。（其测算成果未考虑员工个人整年绩效状况）②假如企业年终系数为“1.5”的状况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：状态年薪原则月工资+绩效年终奖金最长年薪年薪上浮比例调整前833000元749700元124950元874650元5%调整后833000元666400元249900元916300元10%根据以上数据得出：薪酬构造调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的状况下，其最长年薪相比薪酬构造调整前上涨了41650元，较薪酬构造调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（详细数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）③假如企业年终系数为负数的状况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但假如发生这种也许性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化状况了。（2）试用期员工工资变化根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，详细数据如下：岗位类别年薪原则调整前试用期工资原则调整后试用期工资原则工资增长比率备注中层岗位66000元2750352028．00%由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较60000元2500320028．00%业务岗位40000元1670213027．55%33000元1380176027．54%非业务岗位33000元165017606．67%29000元145015507．00%28000元140014906．43%26000元130013906．92%2元110011706．36%（3）有关经济赔偿金变化因劳动关系的解除会波及到有关经济赔偿的问题，下面根据薪酬调整的状况，分别针对如下几种状况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济赔偿金的变化作如下分析：①因劳动者不能胜任工作的状况下解雇劳动者，企业需要额外支付劳动者一种月工资。在这种状况下，企业根据岗位的不一样所需要支付经济赔偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别调整前经济赔偿金额调整后经济赔偿金额增长比率中层岗位2750440060%2500400060%业务岗位1670267060%1380220059%非业务岗位1650220033%1450193034%1400187034%1300173033%1100147034%②根据劳动法第四十六条有关规定，企业与劳动者解除劳动协议，企业需要支付劳动者所在企业工作年限*平均月工资作为其经济赔偿金，针对这种状况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别劳动协议期限调整前经济赔偿金额调整后经济赔偿金额增长比率中层岗位382501320060%7500160%业务岗位35010801060%4140660059%非业务岗位34950660033%4350579034%4200561034%3900519033%3300441034%③企业违反劳动协议规定的状况下，解除劳动协议的，企业需支付劳动者所在企业工作年限*平均月工资*2作为其经济赔偿金，针对此类状况现对薪酬调整前后的变化作如下对比，但由于企业工作年限的不确定，重要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别调整前经济赔偿金额调整后经济赔偿金额增长比率中层岗位5500880060%5000800060%业务岗位3340534060%2760440059%非业务岗位3300440033%2900386034%2800374034%2600346033%2200294034%综上所述，薪酬构造调整后，企业所承担的有关经济赔偿金额不管在哪种状况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘任上应当加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。2．2调整后的绩效考核发放形式分析2．2．1员工月工资的变化根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算措施，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完毕季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作到达度、努力程度等考核维度进行二次分派，将最终分派成果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。假如，某员工季度绩效分派金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其对应承担的个人所得税额越高。2．2．2员工社保与住房公积金变化员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家记录局《有关工资总额构成的规定》的有关文献，绩效奖金属于月工资总额构成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。2．3其他由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪原则的调整、人员岗位异动等，这些调整状况使员工的社保申报基数都发生了变化，不过由于社保基数调整的限制，9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家有关政策，同步结合企业自身的实际状况，对员工的薪资构造又进行了调整，这样一来，薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并处理。那么从7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据本次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，因此员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪原则不变的状况下，必然会导致员工年薪原则下降。（详细数据参照“7月份前薪酬调整与个税明细表”）三、薪酬调整的提议根据以上分析状况，我部门将针对上述问题提出如下提议：1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪原则下降，不过通过本次年薪构造的调整员工每月社保留入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增长了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，企业全员整年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪原则平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪原则下降不需要从此外途径进行补足。2、由于本次岗位工资调整为岗位年薪原则的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增长267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增长83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行记录，企业整年为员工社保缴费金额将比调整前增长196139.4元（企业员工共68人，目前有7人未进入企业社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增长60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家有关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，不过目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，假如要减少企业的人工成本的主线并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想措施减少员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分派和设置人员配比率，提高人力资本投资酬劳率。3、员工试用期内的人工成本因薪酬构造的调整而上升，同步相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要处理这个问题，措施有两个：第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据企业有关规定，试用期员工不享有有关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制；第二、将新进人员的年薪原则适度减少，由于新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进企业重要还处在一种学习和探索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观测期，因此新进人员的年薪原则适度减少，从长远看，不仅能减少企业的用人成本，同步也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一种开始，是一种逐渐完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。4、非业务岗位员工的年薪因薪酬构造的调整，在年薪原则不变的基础上，年终奖比例占年薪原则的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算成果，足以阐明薪酬比例的调整，会直接影响企业人工成本的提高，因此，企业高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。不过，我部门认为没有这个必要性，原因如下：①企业的人工成本的提高真正的原因是由于企业同岗薪酬没有区别，并且企业薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况轻易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同步不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。②非业务系统员工人数占企业总人数的43%，年薪原则在2—33000元之间，并且企业重要是想将“企业的经营成果来自于全员的共同协作，应当与企业全员共同分享”的思想贯彻一直。这样以来，就违反了这条主体思想。③非业务系统员工与业务系统员工由于奉献程度不一致，已经在岗位年薪原则上在得到体现，而年终奖自身就是对整个团体在一年中共同协作、共同努力的成果予以的一种奖励。假如对这两个系统的员工取不一样的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好鼓励作用，相反还会带来消极情绪。5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，提议企业以贴票报销的形式进行发放。企业管理汇报薪酬管理反应到工资构造上面，就是各个职位的工资原则。这个工资原则应当恰如其分地反应员工付出的努力。怎样才能到达平衡，使工资最大程度地鼓励员工，同步又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人故意义。基本措施是建立企业基本的价值原则：对企业内部各类职位价值确实定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评估→业绩工资、对各类型奉献的价值评估→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一种很好的工资构造。工资系统设计的思绪和措施是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资构造和工资原则应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一种公平合理工资的职位体系应具有的内容是：职位设置、职位类型、职位原则、职位规定职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素确实定为前提。要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历如下几种环节：1、职位分析：结合企业经营目的，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位阐明书。2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估原则，消除不一样企业间由于职位名称不一样、或虽然职位名称相似但实际工作规定和工作内容不一样所导致的职位难度差异，使不一样职位之间具有可比性，为保证工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然成果，同步又以职位阐明书为根据。3、薪资调查：薪资调查的对象，最佳是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不一样薪资构造对比、不一样职位和不一样级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及未来薪资走势分析等。4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不一样的薪资水平。在薪资定位上，可以选