医生考核手册工作计划六篇

医生考核手册工作计划六篇

医生考核手册工作方案范文1

刚刚获得“2021年亚洲医院管理卓越奖”的无锡市其次人民医院（下称“无锡二院”），就是一家正在谋求人才培育模式转变的医院。作为院长，易利华三句话不离“人力资源管理”，而他更将其人才培育理念形象地概括为“浇灌人才树”。

打破粗放式培育

在传统人事管理模式下，员工晋升都由管理者按部就班执行。由于排资论辈，难免人浮于事。如今，这种传统模式明显已经无法与现代医院管理相适应。在易利华看来，传统模式最大的弊端在于，缺乏对医院人力资源的整体规划。

为此，无锡二院管理层引入了“职业进展路径”的理念，将其与医院人力资源规划管理相结合。如今，医院每位员工都有一本《卫生技术人员系统培训与考核方法》。手册上不仅标明白员工不同时段的详细任务和业务标准，也具体说明白工作考核和评估标准。比如，新入职员工第一年必需进行科室轮转，在每个科室都必需完成肯定业务任务，并且达到相应标准；假如随后的考评不合格，新员工将会在相应科室延长轮转时间一个月。

在无锡二院，全院员工亲切地称这本小手册为自我成长的管理工具。该手册对不同职称、不同学历的员工，从入职到退休期间的进展路径都有基本规划，并且设置了一些可评估的指标。

在易利华看来，入职前三年是医生职业生涯的“黄金阶段”，在员工职业进展路径规划中自然不行忽视。2021年，医院成了新职工规范化教育管理办公室，主管新入职员工三年周期的规划化培训与考核，综合管理新员工的轮转支配、业务培训、理论考核、技能考评、职业纪律和医德医风评估等事务。

手册让新员工通过对比评估、自我评估来调试职业进展之路。2021年毕业进入无锡二院的医学博士马涛，刚完成了为期三年的规范化培训，成为神经内科主治医生。在他看来，手册的作用就是让自己明白哪些功课已经完成，哪些需要改进。

除此之外，职业路径进展理念还盼望带动医院员工的终身学习动力，渐渐形成“早读课”和“晚读课”制度。

2021年以来，无锡二院中级职称以上员工，每月20日左右会提前一个小时上班，参与集体学习，即“早读课”。医院管理层邀请行业专家，就医院管理、医学讨论、设备使用进行特地培训，加快医务人员的学问更新。

每月早读课的当天，初级职称员工要比平常晚一个小时下班，集中参与“晚读课”，随时参加夜间急诊和夜间手术观摩，强化专业学问和管理学问基础。截至目前，早读课和晚读课都已超过150场次，实际参加者近8万人次。

引入“人才树”理念

医学人才是医院的核心竞争力。这一理念早已深化人心。鉴于医学人才成长周期长，易利华在无锡二院将人才培育工作视为一项系统性工程。

在他看来，医院的人才梯队应当分成“基底―树干―树冠”三级：一般医务人员和新职工构成大树的基底；35岁到45岁左右的副高职称、中级职称员工则被视为大树的树干；首席医生、学科带头人则构成大树的树冠。

在无锡二院，易利华针对人才梯队的不同梯级，提出了不同的人才管理方案。

为了促进基底员工的进展，易利华提倡管理者应发挥引导作用，充当基底员工的人生导师。医院鼓舞基底员工树立终身学习理念，注意全员职业养成教育，关心员工制定自身职业进展路径。自2021年以来，医院的新职工规范化教育合格率不断攀高，执业医师资格考试通过率达到100%。

此外，医院还不断创新机制，推出了中青年学术骨干推助方案，盼望加速对树干的培育。易利华坚持强调，医院要为中青年学术骨干在学习培训、业务带教、科研经费、上岗熬炼等方面供应特别支持，确保医院进展后继有人。

无锡二院成立了人才培育工作领导小组和工作小组，推出“普仁青年学者”方案、“青蓝”方案、“启明星”方案等。这些人才推注方案大多以三年为一个培育周期，通过目标责任书管理和周期量化评估，鼓舞员工探究职业进展之路。

针对树冠，医院加强对其力量业绩考核，鼓舞他们拓展学术辐射力量。为了强化第一梯队，无锡二院实施了“临床首席专家”制度。临床首席专家由技术职称、技术水平、学术地位、临床带教力量等符合评比标准的专家担当。他们的任期一般为两年，而且实施年度考核制度和一票拒绝制，由医院进行动态管理。一旦成为首席专家，不仅要担当基本医疗任务，还须履行医疗管理、业务指导、科研教学、人才培育和学术沟通等职责，带动医院人才进展。

激励机制的帮助

在无锡二院的一系列实践中，管理者的目的明确，人力资源的动态规划和战略管理跃然纸上，弥补了传统人事管理的不足。

在传统人事管理中，医院员工激励机制更多表现为工资安排，而且往往与年资、学历紧密挂钩，导致“干多干少一个样”的尴尬局面。进入人力资源管理时代，医院不再满意于静态的员工工资安排，更加关注员工的动态激励机制建设。无锡二院就在探究中走出了自己的特色。

2021年，医院引入平衡计分卡，开头探究绩效与薪酬的全面融合。在工资总额掌握下，医院采纳平衡计分卡形式对医院、科室、个人的绩效进行评价，并将计分卡中的技术、管理、风险等要素指标融合到薪酬安排中。

随着平衡计分卡的引入，无锡二院对员工的绩效评估渐渐转型。医院高层管理者不仅要考核员工，自己也要接受从医院整体、个人职责两方面的双重考核。核