研发中心绩效考核方案二20170822

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研发中心绩效考核方案二20170822实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）龙泽制药研发系统绩效考核制度审核人:批准人：龙泽制药研发系统绩效考核制度为充分提高公司研发系统工作人员的积极性、主动性和创造性，吸引高素质研发人员,建立和完善研发系统绩效考核体系，加强新产品研发项目的管理,特制订本制度.考核节点及标准项目组需在规定的时间节点按要求完成研发任务。其中:API项目从小试成熟、放大成熟、注册批生产完成三个阶段进行考核。制剂项目从注册批生产完成、BE结束两个阶段时行考核.表1：考核节点及考核标准内容考核节点考核标准API项目制剂项目被考核人考核人被考核人考核人小试成熟工艺达到三批重现产品质量合格产品收率稳定API：项目经理/实验员分析：经理/主管/实验员研发总监放大成熟工艺达到三批重现产品质量合格产品收率稳定API：项目经理/实验员分析：经理/主管/实验员技术部:经理/主管/操作岗位研发总监注册批生产完成生产过程符合GMP要求API：项目经理/实验员分析：经理/主管/实验员技术部：经理/主管/操作岗位研发总监制剂:经理/项目经理/实验员分析:经理/主管/分析实验员BE结束BE一致分析：经理/主管/实验员研发总监制剂：经理/项目经理/实验员分析：经理/主管/分析实验员张晶具体每个项目每一个研发阶段的时间节点参考立项报告.每个阶段研发结果未达到考核指标标准的视为未完成。二、考核办法表2：奖罚标准研发进度发放比例按期完成100%±1个月提前1个月完成110％延迟1个月内完成90％±2个月提前2个月完成120％延迟2个月内完成80％±3个月提前3个月完成130％延迟3个月内完成70％±4个月提前4个月完成120％延迟4个月内完成60％±5个月提前5个月完成110%延迟5个月内完成50%5个月以上提前5个月以上完成100％延迟5个月以上完成0%四、绩效奖金总额设定每个项目的奖金总额需根据项目难度系数进行设定。1、合成项目：难度系数主要根据反应的机理、反应条件、劳动强度及危险性进行评定，必要时会同第三方确定难度系数。1）合成APIW（奖金总额）=M＊K*（B1+B2+B3……+Bn）M=基数（建议为18000)K=项目难度系数，一般为1,对于公认存在难度的，可为X或Y。n=反应步数（包括成盐,三次精制计做一步)Bn=第n步反应的难度系数,分为1、2、3。2)合成杂质：如果因为工艺特殊还需要合成杂质，合成杂质部分的奖励额度按上述方法进行计算后的30%给予奖励。2、制剂项目制剂部分的难度系数主要根据BSC分类及剂型的难易程度进行评定.W（奖金总额）=M＊K*BM=基数（30000）K=项目难度系数B=技术系数表3：制剂项目系数设定BCS系数（项目难度系数）剂型系数BCS类别系数技术类别系数Ⅰ1普通固体制剂单方1Ⅱ2双组方1.2～1。5Ⅲ1三组方1。5~1.8Ⅳ3缓控释2。0～3。0具体项目难度系数参考立项报告。五、奖金发放1、奖金发放节点及比例表4：奖金发放节点及比例阶段API项目制剂项目合成分析技术部工艺分析小试成熟30%20％20%放大成熟40％40％50％40％注册批完成30%30%50%50％30%BE完成10%50%10%2、奖金总额在药学人员中的占比1)合成项目：合成人员：分析人员：技术部人员=2:2：12）制剂项目：制剂人员：分析人员=1：13、奖金再分配：项目奖在部门经理:项目负责人（主管）：实验员之间的分配占比：3：5:2六、考核时间考核时间：根据每个项目的立项报告,在各研发阶段完成后一个月内，组织实施考核。项目组在完成阶段性工作后，向部门申请召开项目节点完成会（需由总经理参加)，对项目完成情况进行评估与验收，通过后以申请日期作为课题结束时间,人力资源部与研发部按照该方案对项目进度进行考核，计算、发放奖金。七、特别说明：1、实施该绩效考核制度后，研发系统主管以上人员取消加班费（技术部倒班人员除外）、季度奖金、主管及以上人员取消年终奖,研发系统的奖金完全根据研发项目成果进行计发.2、项目延期:对于生产条件/原料不具备等导致的研发停滞,项目组长可提出项目时限顺延,顺延的时间不作为项目延期处理。项目延期申请需经总经理批准后生效。加紧采购的原辅料不应作为项目延期的理由。3、本制度暂不对研发成本进行考核，但研发总监需对研发项目的成本支出严格控制，尤其是在对原辅料的采购上严格控制,避免购买不需要的或大于实际需求的原辅料，该项将作为研发总监年底考核的依据之一。研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策怎么制定研发人员绩效考核指标?研发人员绩效考核指标怎么设计?研发人员绩效考核指标提取方法【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定—-华恒智信咨询文章描述：研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家—-华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程.企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在,对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题：1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标;2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行,难以在任务下达之前予以明确；3、定性的考核内容较多,不利于绩效考核的公正性；综合以上问题的出现,导致其绩效考核过程无法有效的进行,与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如:薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产生“绩效主义大锅饭”的现象；培训的依据又是什么？为什么要培训？培训的内容是否的确提升了员工的绩效？又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？面对如此众多的问题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为考核中最重要的是确立考核指标和标准、考核方式以及完善的考核流程。本文华恒智信分析员主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题.提取什么指标以及权重分配？华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和企业价值导向的基础之上，而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分析的过程。华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。业绩指标一般包括两个方面：效益指标和效率指标。效率指标指的是公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,由于研发人员工作的特殊性,一般建议从完成产品研发整个环节的过程和行为的考核,即通常所说的路径指标和行为指标。路径指标衡量了研发整个过程中是否符合总体研发规划的过程检测指标,从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度等。行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键,企业需要搭建一个知识共享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享,形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步，同时将企业的技术流失风险降到最低，例如项目报告完整率、分享知识的数量和质量等等。效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映，用来评价产品对公司带来的价值、带给客户的价值以及客户的认可度，例如产品的销售额、市场占有率、销售额增长率、客户对产品开发需求的满意度、产品故障率等等.能力指标主要考核研发人员的专业能力和企业内通用的核心能力，一般专业能力主要指研发人员的研发知识掌握情况，例如是否具有相应的资格证书？是否参与过专业的培训？过往有无相关的研发成果等等。通用的核心能力主要是指企业全员都应该具备的一些能力,可以包括：项目管理能力、实践动手能力（解决问题的能力）、分析能力、创新能力、合作能力等等。态度指标主要考察研发人员工作过程中的职业态度、工作动机等等.一般包括试验事故发生的次数、工作主动性、责任心、出勤率等等。主要考核研发人员能够严格遵守企业的规章制度，建议企业可以用此项指标来考察其周边绩效,即不在其工作范围内但是又能促进企业绩效增长的指标。对上述三类指标分别配以不同的权重，对于研发人员，其研发产品的能力当然是相当重要的，因为涉及到企业产品市场、客户市场的可持续发展与否，通过赋予不同的权重引导研发人员去关注企业重视的部分，也就是让员工在绩效考核中重视自己的战略价值贡献部分。另外,建议三大块指标中的小模块需要进行标准细分，也就是将每一项能力分成达标、良好、优秀、卓越四个等级，根据每一个标准的关键行为表现将员工对号入座.如何提取?首先是如何提取指标的问题，华恒智信分析员认为为了保证研发人员绩效指标的战略价值，可以借鉴德鲁克目标管理的精髓,将战略目标层层分解最后落实到研发人员个人,如下图所示：FigureSEQFigure\＊ARABIC1研发人员绩效考核指标提取其次如何提取标准，主要是指关键的行为标准.可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其平时的研发活动和成功、失败的事件进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩效的关键行为,将关键行为描述成为不同的等级，并且与考核的业绩、能力和态度的指标相对应，最后形成绩效考核的指标和标准.总之,研发人员绩效考核指标设计科学与否直接影响到企业能否实现长足的发展。人力资源专家—-华恒智信认为研发人员绩效考核指标的提取最好是由战略目标层层细分出来的，这样能较好的保证绩效目标与战略目标的一致性.研发人员绩效考核指标的设计考察的是绩效驱动力，而绩效驱动力的寻找是困难的，但是同时也是绩效考核的核心所在、根源所在，它不仅仅需要研发人员的参与,更加需要企业各层级领导者的支持甚至是全员的参与。研发部绩效考核方案1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则薪资结构3。1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3。2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：4.1项目绩效研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度.4.1。2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案.4.1。3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度.其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4。1。4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正，公平.能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金＊分配系数项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4。1。5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划.5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5。2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。附录1：项目绩效考核表项目名称:项目负责人：研发人员指标考核目标值权重得分项目成本降低百分比20项目完成进度控制率；外部因素导致的延迟不计；延迟目标值〈=10％20项目完成质量达标率各项指标完成率，核心指标权重高20研发成本控制率;目标值〈=10％20项目技术难度复杂度项目需运用多种现有技术，且技术较为复杂,项目开发较难自主开发难度非常大20自主开发难度较大难度一般，完全能自主开发创新度项目是否需要运用尚未掌握的全新技术,技术指标先进性国内或同行领先填补公司空白较先进一般通用性项目开发后所用技术是否能够在今后的项目开发中得到充分运用通用性非常强通用性较好通用性一般或基本上不通用考核人复核人签字：日期:签字：日期：附录2研发部关键绩效考核指标序号指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度×100％研发部2科研项目申请成功率年度×100％研发部3研发成本控制率年度×100%财务部4新产品利润贡献率年度×100％财务部5项目开发完成准时率年度×100％研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部附录3研发部门负责人考核表序号指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在%以上2项目开发完成准时率15％项目开发完成准时率在%以上3部门规章制度建设1