公司员工形象规定(完整版)资料

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公司员工形象规定（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）员工形象标准及着装规范1.目的为规范员工的仪容仪表，树立良好的企业形象，提升企业和员工自身形象，促进经营与发展，公司特制定本规定。2.适用范围

适用于公司所有员工3.术语和定义从微观上讲，是体现个人形象表现，是自尊自爱的表现；从宏观上讲，是公司形象的标志，公司文明服务水平和管理水平的体现；从客观上讲，反映新我公司员工的精神面貌和服务修养。4.管理职责4.1各部门领导：在日常工作中，应对自己部门人员进行监督和检查，对不合格的员工提出提醒，保持公司整体的形象。4.2其他人员：主动按公司要求着装，并积极配合，随时保持良好的精神面貌。5.内容及要求良好的服务形象是每位员工自尊自爱的表现，是一项基本素质。它反映了公司的管理水平和服务质量，是尊重客户满足客户的需求。所以要求每位员工在办公时间内，必须注意仪容仪表，总体要求大方得体、干净整洁、高度职业化妆容、装扮，同时，应注意保持个人卫生、无异味。5.1考核标准部

位男

员

工女

员

工整

体所有人员应做到自然大方得体,注意休息好，充足睡眠，工作期间，应保持精神振作、彬彬有礼、高效敏捷头发注意卫生，勤于梳洗，做到无油腻、无头屑、无异味面容勤洗脸，保持面部干净清爽，做到眼角无分泌物，无耳垢，牙齿无异物，口腔无异味，口角无分泌物，保持鼻部清洁，经常修剪鼻毛耳毛，使之不外露不留胡须，应每天刮一次要淡妆上岗，香水清新淡雅口腔注意个人卫生，爱护牙齿，早晚要刷牙，饭后要漱口，上班前不吃异味食品及不喝含酒精的饮料。手部勤于洗手，保持手部清洁，不要蓄留长指甲，不宜超过05毫米，指甲整齐卫生身

体香水清淡、勤洗澡、无体味，不得使用强烈香料(香水)，保持身体气味清新，不得有异味。着装必须按要求佩戴领带，员工卡要佩带于胸前，保证职业装的干净、熨烫成行，纽扣没有缺少，不可敞胸露怀，衣冠不正，外观不脏不皱无破损，衣裤口袋不乱放杂物，不插笔和名片衬衫每天更换勤洗，保持洁白、平整，特别是袖口、领口及时熨烫西装定期清洗，并定期熨烫，随时保持整洁、挺括、衣扣并随时扣好，不可有皱折、灰尘、头皮屑，着西装套装时，衬衫下摆要掖进西裤内。西裤长度以接触脚背为宜，熨烫平整有裤线饰物保持领带的整洁、无污渍、无破损、无皱褶，领带节呈倒三角形。长度触及腰带扣中间处。衬衣的风纪扣、领带结、皮带和裤扣要在一条直线上丝巾春夏为单扣系法、秋冬为蝴蝶结系法。系带丝巾时，应保持丝巾干净整洁、无污渍、无破损，内衣不能外露鞋子以黑色皮鞋为主，鞋面保持光亮整洁以黑色皮鞋为主，高度在3－5CM左右，鞋面保持光亮整洁要求每日上班前要检查自己的外表，在公共场所需整理仪表时，要到卫生间或工作间，到客人看不到的地方，不要当着客人的面或在公共场所正理，上班之前，做到着装正洁。5.2着穿考核5.21处罚措施：1.对以上要求检查不合格的，当事人扣罚20元/次。2.一月连续三次检查不合格的，当事人每次扣罚50元/次。对当事人予以20元/次的处罚。6补充说明事项：6.1为统一公司的整体形像，公司所有员工无条件按照此规范标准着装。6.2因考虑到天气情况，公司支持部门着西裙的女员工可着黑色西裤。6.3公司员工的服装分春夏装、秋冬装，达到公司形像统一的效果。6.4此规定现试行一个星期，待试行期过，公司每位员工必须严格按考核标准着装，相关部门必须严格按考核标准执行处罚。上海派尔快递（集团）文件编号版本A管理体系文件员工手册起草部门行政人事管理中心页码1/38总裁办 日期：审批：总裁 日期：前言本《员工手册》为上海派尔快递（集团）（以下简称“派尔”或“公司”）对于公司政策规章的综合指南。本《员工手册》的目的是帮助您了解派尔及其规章制度。《员工手册》应与劳动合同及其附件和任何其他附加补充文件或附件一起签署。仅签署《员工手册》不默示您与公司之间存在雇用关系。本《员工手册》内容如有变更，派尔将通过适当的方式（包括但不限于员工大会、公司公告、员工备忘录或员工电子邮件）向您通报这些变动。新政策或修订政策发布时，请注意更新您的员工手册。如果您有问题需要进一步澄清，请向派尔集团行政人事管理中心咨询。任何未经授权人员所作的解释对派尔公司不起约束作用。本《员工手册》是公司与全体公司员工之间劳动合同的有机组成部分。派尔保留在法律允许范围内随时添加、修改、中止、变更或终止任何政策及福利而无需提前通知的权力。本《员工手册》为派尔公司的财产，供您个人为公司工作期间参考使用。严格禁止《员工手册》在公司外流传。本《员工手册》适用于上海派尔快递（集团）、由派尔控股的子公司及设立的分公司/分支机构的所有员工。由派尔控股的子公司及设立的分公司/分支机构有权针对各自的实际经营情况，对本手册内第二、三、四、五章节的相关内容做出自行调整，但需上报集团行政人事管理中心审批、备案并由集团总裁签批后有效。关于派尔派尔快递公司成立于2005年5月18日，是在原诚耀快递公司基础上变更而来。派尔快递集团于2021年6月在上海市普陀区成立。经过几年时间的快速发展，公司已在快递COD市场具有一定的影响力，目前公司在江、浙、沪、川、渝等省市均建有自记的直营子公司，公司已有员工二千余人。派尔企业文化是派尔集团公司全体员工为了更好地促进公司发展，不断完善自我，追求卓越，将公司利益与个人价值进行有机结合的一种精神体现，他是每一个派尔人勤劳与智慧的结晶。企业文化派尔共分为三个层面：物质文化、制度行为文化、精神文化。一、物质文化——发展源于积累，进步源于卓越追求合理的企业利润，完成公司、个人与社会同步发展所需物的基本积累，是公司生存与发展的基础，也是派尔员工追求高品质生活的基本保障，只有不断创新、追求卓越，我们才能不断进步、不断发展。二、制度行为文化——以科学的制度管人，以发展的观念去完善制度科学而完善的钢性制度是一面镜子，人性化的管理是制度运用的最高境界。三、精神文化——豁达能容天，信德以存万世。这是派尔企业文化的精髓。豁达是一种胸襟，一种气魄，一种气势，更是一种做人、处事、学习的心态。只有具备了广博的胸怀、非凡的气魄、宏大的气势、良好的心态，才能完成我们共同的事业。信德，是指诚信、友德，它是一种要求，一种准则，万事信为本，德为先。它是每一个派尔人做人处事的准则，也是派尔企业稳步、快速发展的基本保障。派尔理念一、文化理念：豁达进取，诚信友德豁达：我们每个派尔员工在工作和生活中应具有一种远大的志向、博大的胸怀，宽以待人，严于律己，正确对待竞争和挑战，把竞争和挑战当作是我们自己最好的鞭策和促进。进取：每一个派尔员工都应该充满活力，充满朝气，敢于面对各种困难，锐意进取，具有坚定的信心、超凡的意志和顽强的毅力。诚信：每一个派尔人都应该是至诚至信的君子，以诚为本，以信立志，我们坚信“诚信”是我们送给别人最好的礼物，诚信也是别人给我们最好的回报。友德：作为派尔人，我们应该懂得，我们只有怀着一颗感恩的心来对待工作和生活，对待我们赖以生存的社会、家人，我们才能产生真正的友爱;我们相信只有友爱之心，才是真正无坚不摧的利器。我们要具备良好的道德情操，以德服人;只有友德才是世界上最伟大的力量。二、经营理念：诚信合作、敬业重人;追求卓越、精益求精诚信是商道之首，是商德，也是做人的根本;以诚立信，以信立本;此是为商之道，也是做人之道。合作是一种态度、一种思想、更是一种胸襟和境界，合作形成合力、合作能够提高平台、合作产生机会合作才能共赢。对外如此，对内更是如此。敬业爱岗是一种职业操守，既是对投资者也是对自己的一种尊重。重人：是要我们尊重人才，尊重他人;只有尊重他人，才能获得他人的尊重追求卓越是我们不断超越自我，不断应对竞争的重要保证。精益求精是我们永远追求的目标，也是我们不断保持和形成核心竞争力的重要手段。三、品牌理念：让员工获得社会尊重，让企业获得社会认同要让员工获得社会尊重，首先要让员工生活得有尊严;提高其精神物资生活水平是获取尊严的基本条件，做为企业管现者来说不断提高企业的赢利水平，提高员工侍遇，给员工安全感是我们的责任和义务，能让员工获得社会尊重的企业才是真正的品牌企业。要让企业获得社会的认同，首先我们要做负责任的企业，我们的企业要有能力承担社会责任和义务，要对社会形成一定的品牌影，响力能够蠃得客户、员工及社会大众的信赖和支持。能够促进行业的进步与发展。四、服务理念：安全快捿，高效满意安全：对于物流快递行业来说，确保信息、货物、资金、人员的安全是我们对客户、对员工、对投资者、对社会最重要的责任。快捷：快捷、便捷是快递行业的命脉;提高速度，方便客户是我们对客户有效的承诺。也是提高核心竞争力的重要手段。高效：高效的工作是我们降低企业成本，提高竞争能力，改变管理思维，提升服务能力的具体表现。满意：是要我们努力满足客户需求，建立科学有效的对内、对外服务体系和服务机制，树立正确的服务观，不断提高我们的服务能力和服务水平。五、人才理念：让员工能够感受成长的快乐，让员工能够体现增长的价值。派尔的人才理念：合适的就是最好的;人人是人才，个个有平台。对于派尔员工来说，让他能够看到希望、预见未来，感受到成长的快乐，这是派尔各级管理者最重要的职责。目录人力资源原则 8薪酬福利理念与策略 8业绩管理流程 9培训与发展 9职业发展机会 9第一章 招聘、录用及离职管理 10第二章 工作时间与考勤管理 16第三章 薪资与报酬 19第四章 保险与福利 22第五章加班、调休及出差 22第六章 教育与培训 23第七章 安全与保密 25第八章 行为规范26第九章 办公室管理规定32第十章 电子设备管理规定34第十一章 办公用品管理制度35附则37

人力资源原则本手册所述的人力资源策略着重于促进多元化的派尔员工队伍的才干、知识、技能和敬业心的最大化以及对其进行奖励。我们的目标是开发与发掘，为每一位员工搭建个人展现人生价值的平台，营造一种积极进取向上的氛围，培养每一位员工作为个人和一位有贡献的专业团队成员的潜力。派尔的员工应对派尔文化和派尔理念的认同，以派尔的行为准则来约束自我的行为。派尔恪守以下人力资源原则：●我们尊重所有派尔员工，依照国家的法律和惯例给予员工公平公正的待遇。●我们珍视员工的多元性，认同员工的个性，并给予每个人为公司成功发展贡献力量的机会。●我们致力于建立能够吸引、发展、激励、奖赏和保留多元人才的人力资源政策和计划为派尔公司的每一位员工提供支持其个人发展的良好环境。薪酬福利理念与策略●公司的薪酬福利政策是为支持派尔的经营战略，同时激励和奖赏突出的个人业绩而建立的。通过执行该政策，公司致力达到以下四个目标：●具有竞争力。提供给每位员工具有竞争力的薪酬；●保证公平性。体现每个岗位的价值和每个员工在该岗位上运用的技能、知识和经验；●具有激励性。与个人业绩挂钩，体现个人业绩；●具有明确性。使每名员工能够完全明确影响工资和调薪的各项因素。决定个人薪酬设定的四个因素：市场薪酬水平、岗位职级职等、个人业绩当年考核结果及公司财务预算与上一年度经营利润。公司通常每年进行一次薪酬考核，且由公司根据考核结果全权决定该员工的晋升/降级及加薪/降薪情况。业绩管理流程公司的业绩考核方案指约定员工的工作和个人目标、评估相应的员工业绩和规划员工前程的流程。该考核也会确定员工所需的培训和发展，并帮助决定考核体系中的薪酬和晋升。公司的政策是对所有员工进行持续、有效并不断改进的评估。培训与发展●派尔致力于全体员工持续的职业发展和个人成长。●派尔将为员工提供各种培训机会，以提高个人和团队的工作业绩。●派尔将致力于提供良好环境，鼓励规划员工个人职业发展，增加在职经验，必要时公司亦可能劝导内部员工调职，以便支持其个人发展和满足公司的需要。职业发展机会派尔支持员工在公司内部合理的主动调动，以促进其职业发展。对于空缺岗位，公司将给予内部候选人优先考虑。招聘、录用及离职管理1.1招聘为选拔、聘用最合适的人才，使公司拥有同行业中最优秀的员工，不断推动公司的长期发展，由行政人事部门负责组织、协调人员招聘工作。公司所有员工全部实行公开招聘(包括公司内部招聘)。无歧视招聘。公正招聘。依据公司人力资源战略规划和各公司报送行政人事部门的《年度人力资源需求申请表》及《招聘申请表》上所列的职位。1.2面试由行政人事部门组织并安排面试，所有主试人员都必须认真填写面试意见，给予准确的评价。1.3录用1.3.1录用原则良好道德品质。适应企业文化.适合公司岗位要求。员工年满18周岁，具有中华人民共和国认可的有效身份证明。录用人员所提供的原单位解除劳动关系证明、工资、学历、证书等证明文件均为真实。(如有必要公司将视具体情况向其前公司进行核实)身体健康。无犯罪纪录。具有完全行为责任能力。符合公司该岗位的基本要求。检验身份证原件，保留复印件；检验户口薄原件，保留复印件；检验学历证书（最高学历）原件，保留复印件；检验学位证书原件，保留复印件；检验职称证书原件，保留复印件；检验岗位资格证或专业技术证书原件，保留复印件；保留劳动手册或劳动关系证明原件；一寸近期免冠彩色照片二张；《担保书》原件、担保人身份证复印件（如需要）无犯罪记录证明原件或身份查验证明原件（如需要）其它必要的证件和材料；1.4合同签订员工自在本公司工作一个月内由行政人事部代表公司与员工签订劳动合同。员工劳动合同格式及内容依据国家相关规定执行。1.5试用期试用期内被证明不符合录用条件的员工及品质不佳的员工应予辞退。1.6职位/岗位变动公司可根据员工工作表现和岗位需求情况，经与员工协商一致后调整其工作岗位和职务。符合条件的员工也可以自行申请调动工作，但必须符合各部门岗位编制和任职资格要求的规定。降职作为一种人事处罚手段，根据相关制度实行，无需协商一致。职位/岗位的变更，直接主管应该将变更意向通知员工本人，并填写《人事变动审批表》报送行政人事部。1.7晋升公司为员工提供职业发展的机会，当有空缺岗位时，将发布职位空缺公告，适合该岗位的员工均可申请。公司将依据晋升管理办法中所列明的程序和晋升条件，对相关员工进行综合评估，以最终确定晋升人员。1.8员工离职员工可通过辞职方式向公司提出终止劳动关系。劳动合同制员工试用期内可以提前三天以书面形式向本部门提出辞职。劳动合同制员工正式期内必须提前一个月以书面形式向本部门提出辞职。临时工、劳务工辞职从其约定。员工辞职必须办理离职手续。因员工不遵守本规定，造成公司损失，公司可追究其相应责任。员工办理完相关离职手续，公司将支付员工基本工资(按实际天数计算)，但当月绩效工资、津贴、补贴、提成等浮动性薪酬将不做支付。支付日为公司统一发薪日。对于不能胜任工作岗位的正式期员工，公司可通过辞退方式向员工提出终止劳动关系。但按照国家法律、法规的规定符合经济补偿条件的，应给予经济补偿。被辞退员工必须办理相关离职手续，未按本办法规定办理离职手续造成公司损失，公司可通过法律手段追究其相应责任。被辞退员工办理完离职手续后，公司将支付员工基本工资(按实际天数计算)。支付日为辞退当日。因法定情形出现，公司与员工可在合同期内协商解除劳动关系。合同解除员工必须按规定办理工作移交和其他相关离职手续。因员工不遵守本规定，造成公司损失，公司可追究其相应责任。合同解除员工按规定办理完离职手续后，公司将支付员工工资(按实际天数计算)，包括当月绩效工资、当月提成。按照国家法律、法规的规定符合经济补偿条件的，公司应给予经济补偿。支付日为合同解除当日。对于严重违反公司制度，损害公司利益的员工，公司可通过开除方式终止与该员工的劳动关系。被开除员工必须按本规定办理工作移交和其他相关手续。因员工不遵守本规定办理离职手续，造成公司损失，公司可追究其相应责任。被开除员工办理完离职手续后，公司将支付员工基本工资(按实际天数计算)。但依据奖惩规定，被处罚的金额从工资中扣除。被开除员工之行为如对公司造成实际经济损失，公司可通过法律手段追究其相应责任。支付日为开除当日。合同到期，公司和员工双方不再续订《劳动合同》，可使劳动关系终止。合同终止员工必须办理离职手续。因员工不遵守本规定造成公司损失，公司可以追究其相应责任。合同终止员工办理完离职手续后，公司将支付员工工资(按实际天数计算)，包括当月绩效工资、当月提成。支付日为公司统一支付日。因法定情形出现，公司或员工提出解除或终止劳动合同。合同解除员工必须按本规定办理工作移交和其他相关手续。因员工不遵守本规定，造成公司损失，公司可追究其相应责任。合同解除员工按照本办法的规定办理完离职手续后，工资支付依据相关法律、法规的规定执行，如符合经济补偿条件的，公司应给予经济补偿。1.9员工离职的义务所有试用期员工离职，必须提前三天以书面形式填写《辞职申请表》交至部门主管处审批。部门主管审批通过后交行政人事部和总经理处审核。所有办公室人员离职，必须提前一个月以书面形式填写《辞职申请表》交至部门主管处审批；部门主管审批通过后交行政人事部和总经理处审批。本部门：依据岗位职责进行工作事项移交、文件资料移交、未完成事项的移交、特别事项移交（按各部门要求）、固定资产的移交、办公用品的移交。行政人事部：识别卡、考勤记录、计算工资。所有员工必须亲自至行政人事部办理离职手续。未办理完离职手续的，公司有权暂不发放最后一个月工资。财务部：欠账钱款结算。涉及钱款、货物的人员必须盘点审计。技术部：回收计算机及其他外设硬件、配件、电子产品。关闭软件账号。工作移交由本部门负责。岗位职责中的每项工作都必须有对应接交人。文件资料移交需要制作文件资料移交清单，并由交接双方签名确认。其他移交，必须按照《离职工作交接清单》中的“移交内容”按步骤，经各部门确认办理移交手续。离职员工离职时不能以任何形式带走公司资料文件，即便是原职工作范围内的文件。离职员工不得向他人透露公司机密信息。本保密义务不因离职而终止。1.10离开第二章工作时间与考勤管理2.1工作时间 2.2上下班考勤2.3迟到与早退2.4请假2.5节假日休假类别日期法定假元旦春节清明劳动中秋国庆端午休假天数1天3天1天1天1天3天1天2.6病假 2.7事假2.8婚假2.9产假2.10丧假2.11公出若在上班时间外出，须在《公出单》上注明外出时间及事由。公出必须经部门主管同意，若查实虚报公出，将依旷工处理。第三章薪资与报酬3.1工资结构3.2新进人员薪资3.3薪资计算基本工资+补贴）/当月应工作天数/8*病假小时*30%即为发放比例（无故旷工一天的，按全额薪资日工资的3倍予以扣罚；无故旷工达三天及其以上的，结合奖惩条例做出相应处罚）3.4薪资发放或因当事人原因，造成公司重大经济损失的，需要核查清楚损失再行发放工资，当月工资转现金发放，但应先结清公司的账款，造成重大损失的需要追偿，损失额度30%以上赔款。3.5年终奖金 3.6考核第四章保险与福利4.1员工福利作为劳动防护，公司提供身处一线的业务人员必要的劳动保护装备，以确保人身安全。作为夏季防暑降温措施，公司每年将给员工提供一次适量的防暑降温用品，以保障员工健康。第五章加班、调休及出差5.1加班员工经公司同意超出标准工作时间工作可视作加班。主管以上员工实行岗位责任制，因不能完成工作任务造成延长工作时间，不作为加班。加班申请及记录,员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午16:00前,把经过批准的《加班申请表》交至行政人事部门，加班申请表应由部门主管签字确认，行政人事经理核准，同时应注明预计加班时间，包括日期和小时。:如果员工提出申请时,需要签名的主管适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交至行政人事部门,同时部门主管的批准意见通过电子邮件或短信的方式回复行政人事部门。:无论是工作日、周末或是假日加班，均应做考勤记录加班时间，无考勤记录不视为加班。5.2加班调休计算加班时间以1个小时作为起点记时单位，且原则上每个月加班时间不得超过36小时。第六章教育与培训培训是派尔提供给每个员工的激励政策，每个部门的管理者都必须承担起员工培训的责任。6.1培训制度6.2培训方式6.3员工档案与培训记录第七章安全与保密7.1安全 7.2保密协议与第三方讨论公司业务，除非员工已获此等授权（这始终应事先得到董事和/或总经理的批准。如果批准是口头的，应以相应的备忘录存档。）向无权获得信息的员工泄露保密信息。在公共场合讨论公司的保密事务，如：电梯、餐馆或其他谈话可能被偷听的场合。在社交场合与非公司员工（包括配偶和朋友）随意谈论公司事务。（以上范围在您为公司服务期间及离职后同样适用）。/或专有信息及资料是指未被公众或公司所在行业广泛知悉或掌握的信息及资料，包括但不限于：商业程序市场营销计划客户与供应商的信息、资料软件硬件知识产权 如：发明、专利、技术、版权、商业秘密、商标及服务标志等除非公司运作需要，保密和（或）专有信息不应在公司外使用和泄露。不应在中透露保密和（或）专有信息，除非通话人可确定对方是被授权获取信息的派尔公司员工。第八章行为规范8.1奖惩类别“优秀员工奖”、特别嘉奖、因事奖励等。8.2奖惩生效程序8.3优秀员工奖8.4违纪处分纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司目标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理解并以自律行为和负责的接受纪律为工作的必需条件。员工应把实现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为“违纪处分”。应该通过提倡“纪律”，强调“自律”以防止成员的偏差。一级过错（开除）。部门主管向行政人事部提出申请，经行政人事部同意向员工发出《开除通知单》，对该员工立即开除。取消当月浮动性工资，并视情况扣罚200~1000元。造成公司经济损失的，公司可依法追究当事人法律责任。二级过错（大过）。部门主管向员工发出书面警告并将《奖惩记录单》交至行政人事部备案。取消当月浮动性工资，并视情节严重程度扣除当月工资200～500元不等。三级过错（小过）。部门主管向员工发出书面警告并将《奖惩记录单》交至行政人事部备案。取消当月浮动性工资，并视情节严重程度扣除当月工资50～200元不等。四级过错（警告）。部门主管向员工提出口头警告，取消当月浮动性工资。8.5违纪处分与劳动合同员工在任职期内犯一级过错的或累计犯两次二级过错的或累计犯三次三级过错的或累计犯四次四级过错的，当即解除劳动关系，做开除处理。因以上行为解除劳动合同，公司不承担劳动合同解除的经济赔偿责任。部门主管及行政人事部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。8.6违纪行为举例日常行为方面过错，如：出手打人、出手帮凶或使用武力威胁他人人生安全。故意损坏公司财务、办公设备及其他公司所有物者。不服从管理、对领导或客户态度恶劣、破坏公司员工间团结的行为。在工作时间内酗酒。偷盗公司或客户财物、侵占公司货款、窃取公司机密资料、向第三方泄露公司机密信息。被行政拘留、刑事处罚。教唆、煽动其他员工损害公司利益。严重违反公司规章制度或各岗位操作规程并无悔改表现。泄露本人或他人工资信息，或打探他人工资信息。参与赌博者。履行职责方面的行为过错，如：利用职务之便收受贿赂谋取私利。故意行为造成公司经济损失。过失造成公司经济损失，金额巨大（一般为人民币1万元以上，具体由总裁核定）。故意行为，严重影响公司某方面工作的正常开展。不服从公司正当、合理的人事决定或工作安排。出勤方面的行为过错，如：当月旷工三天及以上且无事先通知部门主管或行政人事部。无故迟到、早退现象严重，一个月内迟到、早退累计时间在200分钟以上。安全、卫生或办公室、生产厂区管理方面的过错：故意违反安全、卫生和消防工作管理的有关规定、情节严重的（出现事故或有严重安全隐患）。如在非指定吸烟区域吸烟等。其它方面的重大行为过错。日常行为方面的过错，如：在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士有冒犯粗暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所以外有上述表现。严重违反公司规章制度。履行职责方面的行为过错，如：过失造成公司经济损失，金额较大（一般为人民币5000元以上，具体由总裁核定）。执行工作出错，严重影响公司某方面工作的正常开展。不服从领导安排、态度行为恶劣。出勤方面的行为过错，如：旷工一天且无事先通知部门主管或行政人事部。无故迟到、早退现象严重，每月迟到、早退累计时间在120分钟以上。工作时间内擅离工作岗位，玩忽职守。安全、卫生或消防管理方面的过错，如：故意违反卫生和工作区管理有关的规定。未按作业规程作业，存在安全隐患。其它方面的较严重的行为过错。日常行为方面的过错，如：工作态度消极造成不良后果。拒绝诚意的回答直接主管所提出的任何合法问题。履行职责方面的行为过错，如：过失造成公司经济损失（一般为人民币1千元以上，具体由总裁核定）。在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理。不服从领导安排。出勤方面的行为过错，如：旷工半天且无事先通知部门主管或行政人事部。无故迟到、早退现象严重，每月迟到、早退累计时间在60分钟以上。安全、卫生或办公室管理方面的过错：经常忽视与安全、卫生和工作区管理有关的规定。其它方面的行为过错等。日常行为方面的轻微过错，如：对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽。对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽。工作缺乏主动性、积极性。履行职责方面的轻微过错，如：没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及时地与其他员工沟通或向主管汇报。出勤方面的轻微过错，如：偶尔无故迟到、早退。因私人原因，如接听私人过长或过于频繁的中断工作，或偶尔利用公司打私人长途。安全、卫生或办公室管理方面的轻微过错，如：疏忽安全、卫生和工作区管理有关的规定。工作区域未完全达到6S标准。其它方面的轻微行为过错。第九章办公室管理规定9.1办公区员工行为规范9.2仪容仪表9.3工作纪律9.4环境卫生9.5使用“您好!欢迎致派尔快递，请问找哪位？第十章电子设备管理规定10.1管理原则各部门采取谁使用、谁管理、谁负责，即责、权、利一体的原则计算机及相关设备包括软件及软件系统。计算机及其它相关设备的操作管理10.4计算机网络管理访问网站范围：严禁访问各种反动、淫秽、游戏等与生产经营管理无关的网站，各部门计算机原则上是专机专用或几个人共同使用，严禁本部门以外人员使用。第十一章办公用品管理制度11.1办公用品分类文具用品分类：本公司文具用品分为消耗品、管制消耗品、管制品三种。11.2管理原则所有管制品，如自然损坏无法修复时，应以旧品换新品，如遗失或使用不当应由个人或部门赔偿或自购。11.3领用申请11.4文具采购原则：文具用品由管理部门统一向文具批发商采购，其必需品或不易采购或耗用量大者，应适量库存；另外，特殊文具紧急需求时，需由管理部门同意授权各部门自行采购。附则：因上海派尔快递是一家集团公司性质的企业，下属成都派尔、重庆派尔、浙江派尔、南京派尔、上海派尔分公司，原则上上述分公司所有员工均适用于本员工手册。因各公司经营性质差异和地方政策差异各公司可参照本《员工手册》另订相应规章制度。但另订之规章制度必须符合本《员工手册》精神，并报备送集团行政人事管理中心审批，获得通过后方可实施。郑重声明：本人已仔细阅读完以上内容，对上述内容不持任何异议，本《员工手册》将作为《劳动合同》附件，享有同等法律权利。公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。具体如下表：6．1专业技术职称评聘的原则和指导思想6．1．1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。6．1．2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同)。6．1．3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。6．1．4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称(特批的除外)。6．1．5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。6．1．6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。6．4专业技术职称岗位待遇6．4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。原则上除生产类以外，新聘任的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低1级。具体薪资区间如下表：6．9职称资格评定程序和评聘办法6．9．1所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人书面填写《专业技术职称评聘申请表》(以下简称“申请表”)，申请表交由部门最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。人力资源部经核实筛选(按资格条件予以确认)出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示1周，若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。6．9．2专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。所有申请职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。6．9．3生产类职称评定程序和办法6．9．3．1有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，对该员工最近12个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体现。6．9．3．2无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际操作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考核，例如：候选人所在部门可以以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核(具体方式由部门选择)，评分以百分制体现。6．9．3．3工作实绩分值较低的20％的候选人(分值相同的情况下可突破20％)不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。6．9．3．4答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。6．9．3．5员工评聘最后得分：工作实绩分值X50％＋(答辩)评审成绩的算术平均值×50％。6．9．3．6高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、提案改善等方面的证明材料。6．9．4非生产类专业技术职称(工程技术类、管理类、会计类)评定程序和办法。6．9．4．1候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。6．9．4．2同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位同事予以评分(详见：《专业技术职称评聘意见调查表》)，评分以百分制体现。参加评价的同事人数为5---30人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。6．9．4．3同事评价分值较低的20％的候选人(分值相同的情况下可突破20％)不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。6．9．4．5答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。6．9．4．6员工评聘最后得分二同事评价分值×50％+(答辩)评审成绩的算术平均值×50％。6．10职称聘任和聘后管理6．10．1经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。6．10．2原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。淘汰／浮动率为部门总职称人数的5％(不足5％原则上进行末尾淘汰)，淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻聘任的倾向，切实发挥专业技术职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作用。6．10．2．1淘汰和浮动方式每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果(考绩分数以百分制表现)作为其考核成绩。考核分数从高到低，取末位5％者进行下浮一档聘用，若已为初级3级或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列5％的优秀者进行上浮一档聘用，若已在最高档(即高级职称1级或高级技师)则不再上浮。例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级，也可以下浮一档聘用为初级工程师二级(其它类同)。若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破5％，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。另外，在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。6．10．2．2为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。6．10．2．3岗位变动(作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低)的职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职称评聘。6．10．3受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务，并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。各公司应加强对技术职称受聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。同时广泛听取主管、普通员工的意见。通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。并将考核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依据。只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘(原则上为晋级)。6.10．4职称聘任周期各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。1)在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘一年。2)在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，经人力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。3)对于考核不称职的员工，原则上降一级聘任。6．10．5对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出(“工作成绩显著、贡献突出”必须有实事和数据证明，且受到公司记功及以上奖励)的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审核，报总经理批准后可参与评聘。6．10．6担任行政职务主管人员可以参加专业技术职称评定；因管理能力不够而非因犯工作过失降职或辞去职务的，也可通过专业技术职称评聘委员会审查直接聘任为相应级别的专业技术职称，以上聘任不占用本部门的专业技术职称人员的评聘比例。1管理目的和范围1.1管理目的通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩，营造优胜劣汰的良性竞争氛围，激发管理员工工作热情和创造潜能，推动公司持续发展。1.2管理范围专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整；聘任期内和聘任期满考核管理；对专业技术人员获得业绩成果的奖励。销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。但在申报专业技术资格晋升时，视同已聘任办理申报手续。2职称聘任类别和等级设置2.1聘任类别聘任专业技术职务（以下简称职称）划分工程类和经营管理类两大类别。其中：工程类：包括机械、电气、环保管理、土建施工、计算机、工艺美术等专业。经营管理类：包括经济专业、财会专业、统计专业、政工类以及卫生技术、翻译等专业。2.2等级设置设置高级、中级、助理级、员级等四个等级。具体岗位的聘任等级范围，由组织人事部根据各岗位职务的任职条件和要求制订，并经公司考核领导小组批准后实施。员工经聘任职称，由公司颁发聘书，聘期正常为2年。中途聘任的，其聘任期满时间与公司整体聘任时间相同。聘期内可享受相应等级的最低的工资和职称津贴待遇。2.3工资津贴待遇职称等级划分档次和具体工资标准职称津贴标准A档B档C档D档高级分5个档次√√————中级分6个档次√√√√助理级分6个档次√√√√员级分6个档次√√————（注：标“√”的为设置项，标“——”为非设置项，具体见附件8.1《聘任职称工资津贴明细表》。）员工享受的具体工资和职称津贴的标准，由公司考评领导小组根据岗位要求和本人能力业绩贡献综合评定。3申报办法3.1申报条件具备国家或省、市人事部门颁发的专业技术资格证书，或国家劳动和社会保障部颁发的职业资格证书;且具备相应的实际工作能力和业务知识的在岗管理人员。遵纪守法、忠诚企业、敬业爱岗，注重学习和知识更新，能结合本岗位职责创造性地开展工作。身体健康，能坚持正常工作。3.2申报与聘任评议程序申报与聘任评议程序（包括新聘任和续聘）员工填报《职称聘任审批表》——部门负责人加具考评意见——分管领导审核——组织人事部审核——公司考评工作小组评议——初评结果公示——公司考评领导小组审批——员工签订确认书——批准聘任之月起享受相应待遇。（注：公司考评小组正常每半年召开会议，遇有申报聘任的，则每季度召开）3.3申报要求申报者按照本人具备的专业资格条件，对照聘任条件和本岗位任职条件，填报《职称聘任审批表》（见附件8.2），提出申报专业和申报等级（申报专业应与本人现从事的专业相符或相近）；并列举近2年本人专业技术工作业绩成果，陈述今后的工作计划（设想）和目标，交部门负责人加具审核意见。4聘任评议条件公司实行聘任评议时参照广州市人事局编印的《专业技术资格条件》所列条件，并按如下条件重点对员工的能力和业绩考核评议。4.1.聘任高级的条件系统掌握本专业基础理论和专业技术知识，熟悉相关专业知识，及时了解本专业国内外最新技术水平和发展趋势，并能将新技术应用于工作实践，有丰富的专业技术工作经验，具备组织协调解决本专业复杂疑难技术、工作问题的能力，能出色履行本岗位职责，业绩显著，取得较大价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。4.2聘任中级的条件掌握本专业基础理论和专业技术知识，了解相关专业知识和本专业最新技术状况和发展趋势，并能将新技术成果应用于工作实践，有较丰富的专业技术工作经验，能解决本专业较复杂疑难技术、工作问题，较出色履行本岗位职责，业绩较显著，取得一定价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。4.3聘任助理级的条件掌握本专业基础理论和专业技术知识，有一定的专业技术工作经验，能解决本专业具一定难度的技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，有良好的工作业绩，有科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得进展。4.4聘任员级的条件基本掌握本专业基础理论和专业技术知识，有专业技术工作经验，能解决本专业一般性技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，在完成本职工作的基础上有所创新，并取得一定的成效。5聘任评议办法5.1部门评议各部门负责人根据本部门岗位设置和任职条件，对照各等级考核聘任条件，综合衡量和评议申报者的近2年的工作业绩和岗位胜任程度，提出具体聘任意见（聘任等级和档次），经分管领导审批后报组织人事部。如申报者资格能力高于岗位任职条件的，在调整岗位职责范围或调整岗位的基础上，可按照调整后的岗位任职条件实行聘任，否则应予低聘。5.2公司考评小组评议组织人事部整理和审核根据部门初步聘任意见，呈公司考评工作小组审核评议，拟定聘任等级、工资和职称津贴标准后。5.3公示与申诉复核江公司考评小组意见按程序公示3个工作日。公示期内有异议或投诉的，由组织人事部会同所在部门负责人对员工提出的异议或申诉进行解释。经解释仍未达成一致的，提请公司考评复核小组复议。5.4评议结果审批经公示无异议或经复核确定的结果呈公司考评领导小组审批。5.5受聘确认受聘者签订《职称聘任意见确认书》（见附件8.3）后，由公司颁发聘任书。对不签订确认书或不接受聘任结果的员工，公司按不聘任处理。6聘任期内考评管理办法6.1考评周期分月度考评和年度考评，具体办法见《员工绩效考评管理规定》。6.2年度考评程序个人进行年度述职与自评——部门内部考评（同事间相互考评、部门负责人考评，下同）——公司考评工作小组、领导小组审议——初评结果公示——申诉复核——党政领导审批——考评结果反馈——实施奖惩6.3评定等级评定结果划分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级。6.4评定依据重点评议受聘者工作业绩成果，且工作业绩应与聘任职称专业相符。对工程类专业技术人员以完成科研、设计、改革试验和推广应用新技术等项目的数量、技术领先程度（或难易程度）以及所产生的经济效益等进行综合衡量；对经营类专业技术人员以管理创新程度与工作成效（经济效益或管理效率提高程度）进行综合衡量。具体评议依据：高级A档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类20万元/年（5万元/季），经营类为16万元/年（4万元/季）；或产生间接经济效益：工程类40万元/年（10万元/季），经营类为32万元/年（8万元/季）；或提高企业管理效率和水平，取得明显工作成效。高级B档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类18万元/年（4.5万元/季），经营类为14万元/年（3.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类36万元/年（9万元/季），经营类为28万元/年（7万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较明显的工作成效。中级A、B档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类15万元/年（3.75万元/季），经营类为12万元/年（3万元/季）；或产生间接经济效益：工程类30万元/年（7.5万元/季），经营类为24万元/年（6万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较大的工作成效。中级C、D档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类13万元/年（3.25万元/季），经营类为10万元/年（2.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类26万元/年（6.5万元/季），经营类为20万元/年（5万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得良好的工作成效。助理级A、B档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类10万元/年（2.5万元/季），经营类为8万元/年（2万元/季）；或产生间接经济效益：工程类20万元/年（5万元/季），经营类为16万元/年（4万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较好的工作成效。助理级C、D档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类8万元/年（2万元/季），经营类为6万元/年（1.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类16万元/年（4万元/季），经营类为12万元/年（3万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得一定的工作成效。员级A档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类5万元/年（1.25万元/季），经营类为4万元/年（1万元/季）；或产生间接经济效益：工程类10万元/年（2.5万元/季），经营类为8万元/年（2万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。员级B档——在完成本职工作过程中作为参与者完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益（工程类4万元/年，经营类为3万元/年）或产生间接经济效益（工程类8万元/年，经营类为6万元/年）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。6.5评定标准。优秀——出色完成本职工作，且创新工作业绩显著、明显优于考评标准的，可评定为优秀。称职——圆满完成工本职工作，积极开展创新工作，并体现出良好工作成效；或已按照进度开展创新工作但暂未体现工作成效的，可评定为称职。基本称职——基本完成本职工作，但