我国劳动与社会保障专业人才的社会需求与供给

我国劳动与社会保障专业人才的社会需求与供给

一、劳动与社会保障事业的专业人才在过去世纪的人类社会史上，社会保障制度是世界许多国家社会发展的主要内容和社会文明进步的象征。劳动与社会保障是一项随着社会发展与日俱增的公共事业,社会的工业化、市场化、现代化以及人口的老龄化,客观要求建立健全发达的劳动与社会保障服务体系。据有关资料,比利时政府中60%的公务员在从事劳动和社会保障工作,而这个国家最忙碌的也是劳动和社会保障方面的律师。在日本,劳动与社会保障人才的培养已经细化到每一项工作,形成了社区、青少年、老年等多个细分专业,主管劳动与社会保障事业的政府机构厚生劳动省开设的职业资格考试多达100项,主要项目有社会保险劳务士、职业训练指导员、社会福利士和福利护理士等。在发达国家,从事劳动与社会保障工作的专业人员与劳动力的比例一般是1∶1000左右。目前,由于我国社会保障工作的专业化水平不高,社会保障制度不发达,从事劳动与社会保障工作的专业人员与劳动力的比例偏低,仅为1∶7300。因此,从发展趋势看,在从较不发达国家通向发达国家的道路上,我国劳动与社会保障专业人才的社会潜在需求量很大。(一)基层组织对专业人才的需求一是劳动与社会保障专业人才隐形缺口。目前,由于劳动与社会保障机构的工作人员整体素质不高,使得劳动与社会保障政策在运行中存在很多问题。比如,城市最低生活保障中存在普遍的骗保行为,而农村最低生活保障中“人情保”和“关系保”很普遍。因此,以专业人才替代非专业人员具有客观必要性,劳动与社会保障从业人员的专业化刻不容缓,由此产生了专业人才隐形缺口。二是劳动与社会保障基层工作人员缺口。随着“小政府、大社会”格局的进一步形成,居委会、村委会等基层组织对劳动与社会保障专业人才有很大的需求。比如,上海市政府规定,要为全市近3000个居(村)委会配备2名就业援助员和社会救助员,这一项就需要6000多人。据民政部门统计,截至2009年底,我国共有村委会59.9万个,比上年减少0.5万个,降低0.8%,;社区居委会84689个,比上年增加1276个,增长了1.5%。如果参照上海的配置标准,全国城乡社区总共将需要上百万的劳动与社会保障专业人才。三是社会保险基金管理人才缺口。据专家估计,我国对社会保险基金管理人才的需求将超过万人。社会保障专家郑秉文研究发现,我国10年间CPI平均涨幅为2.2%,5项社会保险基金的收益率却仅为2%,加上工资的平均增长率,社会保障基金的购买力实际下降了1个百分点,出现了巨额亏损。截至2009年年末,我国5项社会保险基金结余已近19000亿,如此庞大的基金要实现保值增值,必然要求加快培养社保基金管理和投资决策的高级人才。另外,我国社会保险精算师奇缺,甚至有不少高校的保险精算课程的教学因师资不够而大打折扣。另外,其他事业单位也需要有懂社会保障事务的人员负责社保经办和为员工提供社保咨询。至今,全国事业单位为130万个,对于劳动与社会保障专业人才有很大的需求空间。(二)企业人力资源岗位设置根据我国相关社会保障法规定,符合条件的企业必须为职工提供养老、工伤、医疗、失业、生育保险等社会保障,这样客观上要求每个单位都应该有懂社会保障事务的人员负责这一事项。据第二次全国经济普查资料,2008年末,我国企业法人单位495.9万个,与2004年第一次全国经济普查时相比,增加了170.9万个,增长52.6%。目前,不少企业在人力资源管理部门设置一个专职人员负责社会保障管理或劳动关系管理,称为社保管理员或社保专员或劳动关系专员或社保/劳动关系专员等。据笔者对近几年劳动与社会保障专业本科生就业去向的汇总研究,发现80%以上的该专业大学毕业生在企业人力资源部从事薪酬福利管理的工作。而一些受托从事社保基金的投资运作和资金托管的金融机构,由于社保基金的投资原则和方式不同于一般的公共基金,具有特殊性,因而这些金融机构在做投资决策的时候也需要劳动保障人才的参与,以确保在安全性第一的条件下追求投资收益率,同时保持社保基金的流动性。在商业性保险公司,除了需要劳动与社会保障专业人才担任社保经办和劳动关系专员外,还需要劳动与社会保障专业人才做讲师,或者是其他内勤人员,或者是业务员。根据以上对我国劳动与社会保障专业人才需求的分析,人才缺口最大的是社区和企业,而目前我国急需的是社保基金管理和投资决策的高级人才。二、劳动和社会保障人才的供应分析(一)社会保障队伍状况目前,我国在各行各业从事劳动保障的工作人员大约有100多万人,2/3的工作人员学历在大专以上,但是,大部分人员是“半路出家”,劳动与社会保障科班毕业的不到1/100。因而,人才存量的供给,从质量上来看,整体素质不高,队伍不稳,存在激烈的竞争。而从数量上看,供给总量不足,不少社保业务没有设置专门机构和人员,而是由其他机构代办的,比如农村社会保障的宣传、登记、缴费等,多是由村委会来代办。由于代办人员和机构专业素质不高,又缺乏必要的监督,因而存在代理人道德风险。(二)高校人才培养模式不合理,大学教育条件重要开设了劳动与社会保障专业的高等院校是劳动与社会保障高级专门人才的培训基地和储备中心。从1993年中国人民大学率先开始招收社会保障专业本科生算起,至今已经有多届毕业生走上工作岗位,为政府、企业输送了一批又一批急需的社会保障专业人才。目前,我国开设劳动与社会保障专业的院校已达100多所,还有36多所高校具有硕士点、7所高校具有博士点,已经形成了比较完备的人才培养梯队。在人才培养数量方面,据笔者对高等院校招生规模的调查和估测,高等院校每年为社会输送的各个层次的劳动与社会保障专业人才约为5000人。在人才培养质量方面,由于缺乏实践能力和创新能力,劳动与社会保障专业的大学毕业生不能有效地满足服务于各行各业劳动与社会保障事业的需要。我国目前大学毕业生离校时掌握的水平达到社会初始岗位的工作要求水平的百分比普遍偏低,其中“211”院校毕业生离校时掌握的工作能力水平为53%,非“211”本科院校为52%,高职高专为51%。专业人才有效供给严重不足。近几年,各高等院校针对大学毕业生就业难的问题,在调整专业设置、提高大学生专业技能、加强对大学生的就业指导等方面做了大量工作,取得了一定效果。但这些措施还没有触及问题的根本。高校人才培养模式不合理,大学教育还没有真正成为国民素质教育,是导致大学毕业生就业能力普遍达不到用人单位要求的深层次原因。根据以上对我国劳动与社会保障专业人才供给的分析,我国劳动与社会保障专业人才无论从数量上还是从质量上,都不能有效满足国内社会保障事业发展的需要,劳动与社会保障专业人才的有效供给不足。三、创设以培养大学生就业能力为导向的人才培养目标体系,是缓解劳动与社会保障专业人才的供求矛盾的需要通过对我国劳动与社会保障专业人才的供求分析,可以得出以下结论:从我国劳动保障和社会保障体系建构对专业人才的要求来看,我国劳动与社会保障专业人才供求矛盾比较突出并将长期存在。因而,应该把劳动与社会保障专业人才的培养,看作是推进社会保障事业的紧迫任务,以形成劳动与社会保障专业人才需求与供给良性互动的局面。开设劳动与社会保障专业的高等院校担负着培养合格的劳动与社会保障专业人才特别是高级专门人才的重任,应进一步创新教育模式,构建以培养大学生就业能力为