工作设计理论的发展与应用

工作设计理论的发展与应用

工作设计是为了有效实现组织目标，合理有效地处理员工和工作之间的关系而进行的。它涉及符合员工个人需要的工作内容、工作职能和工作关系的特殊处理。工作设计是管理者的一个重要课题。因为，工作设计是否得当，对激发员工的工作动机、增强员工的满意度和提高工作效率都具有重要影响。根据赫兹伯格的双因素理论，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。因此，对企业来说，应努力在满足激励因素方面下功夫。、工作丰富化、特征再设计时期20世纪80年代至今工作设计理论的发展，经历了由工作专业化到管理当局为员工对过分专业化抵抗运动所采取的工作轮换和工作扩大化，再到当代的工作丰富化和工作特征再设计。现代的工作设计则是在系统理论的指导下进行的，即称为社会技术系统方法。1．工作专业化时期（从19世纪初到20世纪40年代）。这一时期的重点是提高工作专业化程度方面。工作专业化的特点是：（1）机械的节拍决定工人的工作速度。（2）工作的简单重复性。（3）对每个工人所要求掌握的技术低。（4）每个工人只完成每件工作任务中的某一项。（5）工人被固定在流水线上的某一岗位，限制了工人之间的交往。（6）工作中采用什么设备和工作方法，均由管理职能部门作出规定，工人只能服从。2．工作轮换和工作扩大化时期（从20世纪40年代到60年代）。这是一个为解决工人对工作的不满而采取的一些临时性措施时期。由于科学管理运动带来了过分的专业化，使每个工人的工作越来越简单和单调，于是出现了大量的消极对抗现象，缺勤和离职率居高不下。面对这种情况，管理当局采用了工作轮换和工作扩大化的方法。这两种方法强调的是工人在不同岗位之间的轮换和个人工作范围的扩大，对来自工人的对抗情绪起到了暂时的缓冲作用。高军3．工作丰富化及其特征再设计时期（从20世纪60年代到80年代）。这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度、改变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高工人工作满意感。这个时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计。4．运用社会技术系统方法时期（从20世纪80年代开始至今）。它主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进行再设计。社会技术系统方法，通过全面完善工作特征和建立组织气氛来激发员工的工作积极性，它是对第三时期所采用方法的进一步扩展。激励性工作设计理念为了增强员工的工作满意度，在工作设计中要坚持以下原则：一是员工激励原则。激励性工作设计的首要原则就是对员工要起到激励作用，而员工工作的激励通常来自于工作内容的适度挑战性、工作的意义以及工作的价值。我们通过对创始期企业的研究发现，当时的员工都表现出极大的工作热情，每天从早忙到晚，没有正常的上下班时间，而且基本不会计较个人的得失，不仅个人非常努力，团队关系也表现得较为亲密。究其原因，除了与我们任用的员工具有吃苦耐劳的素质有关外，还与创始期员工所承担的工作内容丰富性以及此时的老板表现出的无明显层级的融洽情感有关，员工会觉得所付出的努力能够得到公司的认可，工作具有价值。当然创始期不必去做具体的工作设计，但其中的工作氛围、工作状态的获得值得工作分析者借鉴。二是能力开发原则。员工能力的开发不仅仅通过培训完成，实践中锻炼是最有效的办法。激励性工作设计就是要让员工在挑战中工作，在挑战中不断提高自己的能力，就像制定目标要高低适中，不能过高，员工经反复努力也无法达到；也不能过低，否则会培养员工的“惰性”。然而，工作设计是针对岗位不是针对个人，则要求一方面要打破传统岗位的界限，深化岗位的工作内涵；另一方面要考虑人员如何与岗位相匹配。三是动静结合原则。伴随市场的变化、组织的发展，工作设计越来越趋向动态，工作分析者的难度也越来越大，所以现在有咨询公司提出了“职位族”的工作分析方法，但“职位族”的概念太大，不利于每一个员工清晰的掌握自己的工作内容，对责任的划分会存在一定的模糊现象。配合组织的发展，激励性工作设计必须动静结合，对于基础性的工作岗位，宜采用静态的工作分析法，对于跟企业业务紧密相关的岗位，宜进行动态分析，随组织的发展，不断丰富岗位的工作内涵。工作设计的内容工作设计是改善劳动生活质量的主要方法之一，所以每当管理者在分配工作任务、发出工作指令、检查工作进行的情况时，都是工作设计的组合。因为管理者总是在自觉或不自觉地改变下属的工作，既然无法避免这种改变，那么就需要精心策划、设计各种工作的结构，才可以激发出员工的内在积极性。工作设计的内容包括：1．工作内容。它包括确定工作一般性质的几个维度，主要有多样性、自主性、复杂性、难度与整体性（即做一件工作的全部过程）。2．工作职能。它是指做每件工作的基本要求与方法，包括工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法以及协作配合等方面。3．工作关系。它是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括在工作中与其他人相互联系及交往的范围、建立友谊的机会以及工作班组中的相互协作和配合等方面。4．工作结果。它是指工作的绩效与效果的高低，包括标志工作的完成所要达到的具体标准（如产品的产量、质量和效益等），以及工作者的工作感受与反应（如满意感、出勤率、缺勤率和离职率等）。5．结果反馈。它包括两个方面：一是对工作本身的客观反馈；一是来自别人对工作结果的反馈，如同事、上级和下级对工作的评价。工作设计的目标模式。目标模式是指管理者和员工就具体工作进行详细地分析研究后，共同认可并确定的员工在执行工作时所担负的责任。这样一来，由于有了明确的目标，员工就会感到兴奋，从而使工作的效率高，并且在完成了一项工作任务后，还主动寻求下一项工作任务。目标模式需要注意：目标的明确性和清晰性，目标的具体难度和挑战性，目标的可行性和接受性。工作设计的社会技术方法。在很多情况下，工作设计会受到技术方面的限制。然而，并不是说受到限制就不能设计，而是怎样在特殊的情况下将工作设计好。社会技术的最佳组合不仅是工作设计方法，而且是管理部门的基本职能。社会技术模式有三个因素，即社会系统特征、技术系统特征、社会技术平衡的制约。选择适当的工作设计，首先涉及的是如何利用已有的数据和信息。由于工作设计的不同，要求收集的信息也不同。例如用于工作评估的信息，对安全员和工程师来说，各自所要求的信息是完全不同的，前者仅需要有关工作条件的信息，而后者则需要足够详细的有关工作条件和危险条件的信息。这样，工作设计者才可以在考虑了众多因素后进行正确的工作设计。在工作设计中，时间设计是一项重要内容。常用的有：一是弹性工作制。企业规定一个核心工作时间，这个核心工作时间是固定且必须遵守的。员工可以自由选择上班或下班时间，但所有的时间加起来必须达到8小时。二是远程办公。信息技术的发展，可以实现在线沟通。员工可以选择不来公司上班，而是在家里办公。有事的时候通过电话或网络沟通，比如电子邮件、ICQ。有利之处在于公司可以减少办公空间，降低公司成本。不利之处在于管理上会有麻烦。如果公司要开会，员工还要花时间赶到现场。当然有条件的可以采用视频会议系统。三是工作分担。这是一种很新的时间设计方案。把一个全职工作分开由两个兼职来做，这样每个兼职就有更多的时间来处理个人事情。四是紧缩工作周。减少每周的工作天数，增加每天的工作时间。比如员工一周5天，每天工作8小时，则共要工作40个小时。按照紧缩工作周的方法可以设计为每周工作4天，每天工作10小时。当然，由于每天的工作时间增加，会因为疲劳的原因使员工的工作效率下降。无论使用哪种工作设计方法，人力资源管理者都必须同单位的领导、主管人员、下层管理者以及员工保持密切的合作关系。这些人员既可以成为提供信息的积极因素，也可能成为发展过程中的阻力，因而大多数人力资源工作者常常以培训者、顾问的身份参与工作分析和设计。在具体工作中，要在贯彻工作分析原则基础上，结合工作激励理论和“职务说明书”，着重考虑以下因素：（1）组织发展。组织发展是工作分析考虑的首要因素，当企业处在衰退期，组织考虑的是安全撤退或创新改造的问题，来自工作的激励因素降低，工作分析自然也无能为力。组织发展激励因素的表现，在于它能不断产生新的职位和新的工作任务，员工的职业发展机遇增多。每个人都有机会，每个人都被激励。（2）职责拓展。职责拓展意味着工作的幅度、深度的加大，也意味着工作压力的增加，对员工来说也是一种挑战。有压力才会有动力。（3）个体发展。激励性工作分析要清晰地描述出岗位的职业发展通路及相伴随的关键素质要求，让员工对未来有全盘的把握，并懂得如何将现实与未来相连。个体发展是激励性工作分析的关键要素，对员工在公司中的行为具有导向作用。（4）工作价值。工作价值要通过工作分析在“职务说明书”中的工作描述、工作内容、相关责任上体现每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度