某供应链干部管理年度总结及年度工作规划

供应链管理

2017年上半年工作总结暨

下半年工作规划提升人才经营能力，助推供应链业务腾飞目录Catalog一、2017年供应链干部部人力资源策略二、供应链干部部价值与职责三、2017年上半年KPI完成情况四、2017年上半年工作总结五、2017年下半年工作规划六、2017年下半年工作计划一、2017年供应链干部部人力资源策略通过组织、人才、成本三驾马车协调、高效率发展，制度有效支撑战略目标的人力资源政策，实现与供应链战略目标的无缝衔接供应链2017战略成本人才组织人力资源策略责、权、利分工明确的组织规划与配置人尽其才绩效驱动激励牵引持续发展效率领先与节省成本的激励策略高效的流程建设与团队支撑二、供应链干部部价值与职责为供应链战略及年度目标的达成提供有力的组织保障为供应链战略及年度目标的达成提供人才保障为供应链战略及年度目标的达成提供的人力资源政策支持制订符合供应链战略目标的人才发展与培养政策并落地执行为供应链人才发展提供有效的考核与激励措施，确保人力资源效率

最大化构建供应链特色的文化体系，营造和谐、健康的组织氛围公司人力资源政策、方针在供应链体系贯彻执行者供应链体系人力资源政策的制定者供应链体系业务战略合作伙伴成为供应链体系内部人力资源咨询专家成为供应链体系内部人力资源客户经理使命价值职责三、2017年上半年KPI完成情况供应链组织绩效达成情况指标分类指标名称考核权重清零线/70分基本值

/80分目标值/100分挑战值/120分交付供应计划达成（S&OP）15%85%88%95%—新品30天供应计划达成率15%70%80%90%—供应周期10%8周7周6周5周成本产品目标成本达成率15%95%98%100%105%采购成本下降率10%5.42%6.25%6.67%7.50%费用率-供应链10%0.908%0.865%0.821%0.778%应付账款周转天数5%606570—存货周转天数5%55504540不良库存处理率10%65%75%85%—质量年返修率-生产5%0.33%0.26%0.20%—新品30天供应计划达成率被清零三、2017年上半年KPI完成情况供应链干部部KPI指标达成情况（Q1）指标名称考核权重清零线/70分基本值/80分目标值/100分Q1指标值指标得分得分率关健人才引进达成率10%85.00%95.00%100.00%100%10100%培训计划达成率10%75.00%85.00%100.00%93.90%9.1991.9%新进关键人才存活率10%85.00%90.00%95.00%75%00.00%普工招聘达成率25%70.00%90.00%100.00%99.53%24.7799.08%员工活动达成率10%80.00%85.00%90.00%100%10100%普工流失率10%10.00%8.00%6.00%4.64%10100%人力成本预算控制达成率10%---28.86%00%人均效率提升5%7.00%8.00%10.00%43.80%5100%骨干人才流失率10%12.00%9.00%7.00%0.00%10100%得分：78.95

三、2017年上半年KPI完成情况指标名称考核权重清零线/70分基本值/80分目标值/100分Q2指标值指标得分得分率关健人才引进达成率10%80.00%90.00%100.00%100%10100%培训计划达成率10%75.00%85.00%100.00%93.26%9.191.00%新进关键人才存活率10%85.00%90.00%95.00%100%10100.00%普工招聘达成率25%70.00%90.00%100.00%98.27%24.1496.56%员工活动达成率10%80.00%85.00%90.00%100%10100%普工流失率10%10.00%8.00%6.00%5.17%10100%人力成本预算控制达成率10%---28.86%00%人均效率提升5%7.00%8.00%10.00%63.11%5100%骨干人才流失率10%3.00%2.25%1.75%1.82%9.7297%得分：87.96供应链干部部KPI指标达成情况（Q2）四、上半年工作总结---人力数据分析人员动态表供应链人事动态表——4月1日至11月30日一级部门期初人数期初离职入职调入人数调出人数期末小计总监经理主管职员员工总监经理主管职员员工总监经理主管职员员工总监经理主管职员员工采购供应部361431

3

5

3211334

39采购技术与品质认证部3811432

13

1

24

4122536

45供应链运营部171

39

1

12

19

31912312

18供应商管理部101

45

1

13

14

221

46

11配套件专家团2512319

1

1

3212519

27生产部122514751208

1

21641

325196234159815221545委外采购专家团10

217

1

1

23

215

8委外制造管理部000000

2

1

5

2203

7物流管理部175

275121

11

841131149291276180196新产品导入部1271145071

11229

12855431246797171元器件采专家团171

210

2

1

311

210

17综合采购专家团12

57

5

1

512

18合计16448124418014002242717545810672166394617204821817992098数据分析：1、截止11月30日，一线员工相比年初净增加399人，剩余编制372个；2、截止11月30日，非一线员工净增加55人（总监5人，经理8人，主管4人，职员21人，应届毕业生17人），剩余编制21个。级别男女一线员工1031768非一线员工22569合计1256837数据分析：1、考虑到女工的稳定和易于管理，一线员工要继续加大女工的引进力度，确保女工比例在50%以上；2、非一线员工17年根据岗位需求基本以男性为主。四、上半年工作总结---人力数据分析员工性别分布1年内1~3年3~5年5年以上93162633非一线员工司龄分布一线员工司龄分布6个月内6~12月1~2年2~3年3年以上705582244174174员工工龄分布四、上半年工作总结---人力数据分析数据分析：1、供应链非一线员工平均司龄相比其它体系较短，主要原因为年内引进了大量新员工，同时过往员工流失较大；2、一线员工因17年扩线，大量引进新员工，司龄1年内员工较多，同时过往员工流失较大；需扩大1-2年内员工的比例。供应链员工学历分布员工学历分布四、上半年工作总结---人力数据分析数据分析：1、供应链非一线员工以本科为主，因严格控制人才引进基本素质，供应链员工学历层次有较大提升，后续将继续加强。四、上半年工作总结---人力数据分析供应链体系生产部新产品导入部综合采购专家团委外制造管理部采购技术与品质认证部供应链运营服务部委外采购专家团配套件采购专家团供应商管理部物流管理部元器件采购专家团采购供应部计划部合计总监21115经理级2221119主管/高工级2322122721职员5284121665317届毕业生1221222111318合计1033279603552717105非一线员工引进情况数据分析：1.上半年入职关键人才较多的部门为：委外制造管理部、供应链运营服务部、物流管理部；其它部门也有一定数量关键人才引入。此批人员的引进对供应链整体组织能力提升有非常重要的价值。2.从职员入职数据上看，新产品导入部入职量较大，其中50%为补员，从侧面反映出该部人员稳定性有待提高。四、上半年工作总结---人力数据分析一线员工引进情况数据分析：1.主要一线员工引进以生产部为主，质量、物流、新产品试制等部门为辅；2.上半年整体新进女员工明显偏少；男女合计比例约为1.2:1。部门男女总计合计研发质量部099178销服质量部156质量认证检测中心10317供应链质量部36114150新产品导入部3124552167物流管理部5496150生产部11548081962总计128610592345/四、上半年工作总结---人力数据分析一线员工引进类型情况数据分析：1.三种用工方式中实习生使用成本最低（实习生引进劳务费用2800元/人.年，但可节省社保公积金费用3700元/人.年，抵扣后每名实习生比自行社招省900元/人.年，17年引进473名实习生共计节省成本425700元），派遣工使用成本最高（引进劳务费1500元/人.年）,目前占比较少。2、实习生使用过多的风险在于无法通过CSR认证，批量离职造成人员补充困难。实习生派遣工社招工总计4736418082345四、上半年工作总结---人力数据分析各部门离职人员统计数据分析：1.关键人才离职较多的部门为供应商管理部、物流管理部、新产品导入部；2.新产品导入部职员离职数量较大，人员置换频繁；3.一线员工离职率过高，实际净增人数少；一线员工招聘入职2345人，离职人数1831人；实际净增加514人（生产部314人，物流管理部59人，质量部115人，新产品导入部26人）；4.计划体系仅统计生产计划、供应计划、备件与维修计划。部门采购供应部采购技术与品质认证部供应链运营服务部供应商管理部配套件采购专家团生产部委外采购专家团物流管理部新产品导入部元器件采购专家团综合采购专家团计划体系供应链质量部总计总监

1

1

2经理

11

1

3主管

1

2

21

6工程师221222

117116

37非一线总计2315221429117

58一线

1641

8429

771831合计1937四、上半年工作总结---人力数据分析各部门离职人员分析数据分析：1.绝大部分离职类型为主动辞职，占比87.93%，辞退占比10.34%，自离占比1.72%；2.34.48%的人因为另有组织谋求，员工保留工作需要进一步加强；四、上半年工作总结---人力数据分析一线员工入离职走势分析数据分析1、上半年平均每月入职281人，平均每月离职221人；2、年初及8、9月时因增加线体，达到招聘及离职高峰。四、上半年工作总结---人力数据分析一线员工流失率分析数据分析上半年一线员工平均每月离职率为12%,离职高峰期主要集中在4月份和8月份，恰好为招聘高峰期，新进员工流失占比较大，说明我司在新员工保留方面工作还有很大的改善空间。四、上半年工作总结---人力数据分析一线员工离职分析离职形式辞退辞职自离人数81770934辞职原因家庭原因另有谋求合同到期个人能力不合适试用期不合格身体不适不适应公司管理制度薪酬福利不满意上司、领导原因人数25417410193736535123数据分析：1、一线员工离职类型为自离，占比52.32%，辞职占比43.14%，辞退占比4.54%；2、32.99%的人因为家庭原因，17.40%的人因为另有谋求辞职四、上半年工作总结---人力数据分析人均效率分析数据分析生产部UPPH值相比年初有较大提升，但波动较大，制造能力还需要继续提升。四、上半年工作总结---人力数据分析制造成本分析数据分析单台制造成本相比年初有较大水平下降，单台制造成本高低主要受UPPH值影响，目前还有进一步下降空间。四、上半年工作总结---培训数据各部门培训开展情况部门组织场次参加人数受训课时部门人数人均课时元器件采购专家团17263517.51436.6配套件采购专家团9214520.52620新产品导入部141643319816719供应链运营服务部111733371818采购技术与品质认证部0171677.54315供应商管理部81051501114采购供应部6186543.54017物流管理部91264226618712委外采购专家团134128.51012综合采购专家团1662191712生产部46122651734715878.4委外制造管理部01727.574其他14///

干部部233///

总计3691635721928212710.3数据分析各部门培训开展频次相比年初有较大提升，各部门对培训重视度差异较大，元器件和配套件整体表现最好，物流部、委外采购专家团、综合采购专家团需要加强。序号申请人姓名申请人岗位申请日期认证课程名称1元器件CEG总监2017-10-31《采购业务行为规范》2安全主管2017-10-30《厂级安全培训》3行政专员2017-10-30《公司行政制度》4供应链干部部部长2017-10-30《如何成功走过实习期》5供应链运营服务部副总监2017-08-05《富士康绩效管理分享》讲师认证明细数据分析讲师认证数量较少，主要因干部部前期主动宣传和开展认证工作做得不够。四、上半年工作总结---培训数据部门课件名称课件提交日期课件提供人姓名行政《厂级安全培训》2017-10-25行政《公司行政制度》2017-10-24元器件专家团《采购业务权签管理规定》2017-10-16元器件专家团《供应商零部件变更（PCN）管理流程》2017-10-16元器件专家团《采购业务行为规范》2017-08-16元器件专家团《供应商绩效考评流程》2017-07-09元器件专家团《集体议价管理流程》2017-07-08元器件专家团《SAW集成模块知识分享》2017-10-28元器件专家团《LED基础知识分享》2017-09-11供应链运营服务部《富士康绩效管理分享》2017-08-04仓库部《仓库基础知识培训》2017-10-31供应链干部部《如何成功走过实习期》2017-10-24课程认证明细数据分析课程认证数量较少，主要因干部部前期主动宣传和开展认证工作做得不够。四、上半年工作总结---培训数据四、上半年工作总结---激励发放情况奖项奖励处罚4月5月6月7月小计4月5月6月7月小计目标成本达成奖

-

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-0

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---供应计划达成奖90,35022,80073,25062,670249,070

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7,740

10,50012,14030,380单台制造成本奖122,746

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-122,746

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-一线员工奖励基金

429003500077,900

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-非生产性物料成本下降达成奖待激励XX会评审提案改善奖待激励XX会评审不良库存处理奖待激励XX会评审委外制造能力提升奖待激励XX会评审合计217,09622,800116,15097,670449,716

-

7,740

10,50012,14030,380奖惩明细四、上半年工作总结---招聘调配重点工作核心策略执行情况存在的不足招聘关键人才招聘：引进关键人才共计26人，其中总监4人，经理级8人，主管级11人，高工3人，基本满足公司快速发展对高端人才的需求；常规人才招聘：引进职员共计47人，其中物流管理部1人，生产部5人，供应商管理部2人，供应链运营服务部1人，采购技术与品质认证部4人，采购供应部6人，新产品导入部28人；大学生招聘：1.2017届应届生15人于7月份已入职；2.10月份2014届校园招聘：录用通知了126人，签约81人。一线员工招聘：1.一线员工入职2345人，其中生产部1962人，新产品导入部55人，物流管理部150人，质量体系178人；2.招聘渠道建设：与两所大中专院校初步合作开始建立“XX手机维修专班”，同时新引进了两家劳务公司。1.人才库建设力度不够；2.常规招聘渠道单一，渠道维护较少，应对临时性大规模上量的一线员工招聘能力较弱。四、上半年工作总结---干部管理重点工作核心策略执行情况存在的不足干部管理组织发育：

1）委外制造管理部、计划部、生产部组织成立或调整后进行相应人员调整、补充；

2）运营服务部、物流管理部、元器件专家团、供应商管理部、生产部、综合采购、委外采购专家团、部门负责人调整及切换。

干部晋升及人才XX会运作：

1）每月定期组织召开人才XX会，评审供应链体系关于员工晋升、薪酬调整、激励方案及绩效考评等人力资源运作；

2）发起4名经理、6名主管级员工晋升评估流程，最终通过人才XX会审议晋升经理3人，主管5人。

战略人才地图：

结合供应链目前组织现状，对现有人才进行盘点，并绘制供应链战略人才地图向二级人才XX会汇报两次，向公司汇报一次。

干部领导力提升

1）召开2017年第一次XX生活会，11名总监参加了会议，会后对干部需改进问题点进行跟踪；

2）17年干部胜任素质综合检视，共发放问卷317份，回收269份，回收率85%。在干部领导力提升方面的工作关注度和方法论不足。四、上半年工作总结---干部管理重点工作步骤程序标准责任部门/责任人选拔结果第一阶段推荐/自荐认同公司文化、业绩突出、素质优秀一级部门总监/候选人后备主管：提名29人

后备经理：提名15人第二阶段初选后备主管：

绩效：季度2A2B以上；酬勤时间：生产类60H以上，非生产类40H小时；专业经验：2年以上；学历：大专以上；年龄：28岁内；司龄：1年以上。

后备经理：

绩效：季度2A2B以上，年度A以上；酬勤时间：生产类60H以上，非生产类40H小时；专业经验：4年以上；学历：大专以上；年龄：32岁内；司龄：1年以上。供应链干部部后备主管：提名20人

后备经理：提名15人第三阶段综合评估绩效成绩占40%，胜任力素质测评得分占30%，述职答辩得分占30%选拔小组（供应链干部部部长、供应链运营服务部总监、候选人所在部门经理与总监、关联部门总监）后备主管：提名20人

后备经理：提名15人第四阶段终选综合成绩供应链二级人力资源管理XX会后备主管：提名16人

后备经理：提名14人后备人才选拔四、上半年培训工作总结---培训重点工作核心策略执行情况存在的不足培训发展入职培训：

1）4-10月共完成入职培训10场，参训人数887人。对于学校批量入职的实习生做到“先培训后上岗”，对于社招工做到入职一个月内完成入职培训。后续须将入职培训前置化，做到入职一周内完成培训；

2）持续开展17届学生兵软着陆培养工作。

员工技能提升：

1）4月完成采购专班二期完成一门外训课程《采购项目管理》，两门内训课程《采购认证》及《采购内控标准》，共78人参训；

2）9月完成《班组长训练营》外训课程《金牌班组长风暴训练》。

后备人才培养：

1）完成2017年第一期储备组长培养，共培养合格人员34人；储备助拉培养已进程过半，还剩1门课程，共63人参训。

学习型组织建设：

1）推动供应链体系部门培训平台的搭建，加强对部门培训代表的管理，召开两次季度培训代表会议，加强对部门讲师认证及课件开发的监控力度，树立标杆部门，在体系内宣导；

2）成立NPI图书室，共购入两批图书，并建立相关借阅规范；3）推动新进专业经理级及以上人员知识分享落地，完成李特立、宋志才等人知识分享会7场。1、在部门培训开展方面推动力不足；2、部分重点技能提升培训项目未能按时开展。四、上半年培训工作总结---17届学生兵培养过程管理供应链专班培训供应链体系轮岗实习分配部门研发体系实习定岗实习转正考核8月12日-17日完成17门专班课程及一场新老学生兵交流会。8月19日-9月30日在生产部及NPI完成6周实习。期间完成3场主题报告分享会、3场专业知识技能培训。10月10日前完成部门分配沟通，分配结果经XX副总审核后公布。采购部门及NPI学生兵至研发关联部门实习4周。进行中12月底启动，1月26日前完成四、上半年工作总结---绩效薪酬重点工作核心策略执行情况存在的不足人才激励专项1）2017年激励方案调研、规划，输出供应链体系激励报告，向二级人才XX会汇报了3次，并向公司汇报1次；

2）激励方案撰写共8个,《单台制造成本下降专项激励》、《不良品库存处理专项激励》、《委外制造管理激励方案》、《目标成本达成考核激励》、《供应链体系业绩达成奖励》、《供应计划达成专项激励》、《非生产物料采购成本下降激励方案》、《提案改善奖励》；3）供应链奖金核算。1)激励方案落地与规划相差较远。绩效薪酬1)供应链体系《一线员工薪资调整方案》调研、研讨4次，并向人力资源部领导汇报两次，最终向公司一级人才XX会汇报并呈签；

2)完成供应链体系年度调薪工作；

3)供应链一线员工年度社保、公积金缴费基数调整与政府攻关；

4)启动供应链体系一线员工晋级工作，共晋升325人次；5)绩效变革策划，从二季度开始对供应链体系经理级员工进行集体评议制度。四、上半年工作总结---企业文化、员工关系核心策略执行情况存在的不足文化与员工关系企业文化及员工关系：

1）完成供应链体系年度评优，并协助文化宣导部完成公司表彰大会视频拍摄；2）完成松山湖区域为雅安捐款祈福活动，共筹得善款3.4万元；3）完成完成松山湖园区企业50公里徒步活动，共100余人参加；

4）完成2017年松山湖员工子女入学申请办理；5）参加外协厂中天信审厂复查，关闭稽核出的相关CSR问题15个。针对法国运营商布依格审厂时稽核出的问题，完成《一线员工保留改善报告》；6）完成东莞“新产业工人圆梦计划”申报，共申报4人；7）组织完成XX杯篮球赛松山湖赛区10场比赛，最终生产部获得总冠军；8）组织完成XX杯5人足球赛松山湖赛区比赛，共8场比赛，NPI获松山湖赛区冠军；9）组织完成供应链体系一线骨干中秋聚餐；10）完成供应链经理级及以上干部拓展活动；11）组织完成松山湖区域员工体检。1、文化工作缺乏规划和系统性；2、具有供应链特色的文化活动开展不足；3、员工关怀工作开展较少。四、上半年工作总结

供应链人资源现状总结1、部分部门组织能力较弱（人才结构、团队士气、体系建设等），难以满足业务发展需求；2、人才厚度不足，后备梯队较少；3、内部人才的培养能力不够，过于依赖外部招聘；4、组织绩效和个人绩效的规范性、有效性、协同性不够；5、团队文化建设重视不足，团队凝聚力、挑战意识及跨部门协作能力需加强和提升。供应链干部部工作不足总结1、人力资源管理的机制、体系还未完全建立和规范运作，比如内部轮岗机制；2、内部人才培养不够系统，针对性和有效性不足；3、外部人才储备工作做得不够，影响了人才招聘的及时性和质量；4、个人绩效管理工作推进深度不够，尤其是对前端的指标、目标合理性和后期的绩效反馈督导需加强；5、文化建设工作缺少统筹规划，方向不清晰。34供应链战略目标人员空缺人员不胜任人员胜任末位淘汰外部招聘内部调配岗位调整在岗培养后备培养晋升提拔激励保留业务战略组织岗位（编制、任职标准）组织能力评估人岗匹配分析文化建设员工训练绩效激励四个协同（干部部内部协同，与业务部门、总部人力、外协厂协同）干部部自身团队建设厚度足能力强士气高业绩好成本优五、下半年工作规划——干部部业务逻辑图客户层面内部流程层面学习成长层面财务层面13从部门KPI达成、部门业务状况，人员效能、组织氛围等方面每个季度对各个部门进行综合体检，查找组织能力短板用考核、激励牵引交付管理组织、成本管理组织、提案改善组织有效运作。2协同运营部加快推进NPI组织调整，加强物流部、TQC、综合采购专家团等部门的二级部门组织能力发育。定期评估一级部门组织能力加快推进二级部门发育牵引虚拟组织有效运作五、下半年工作规划——组织建设核心监控指标：1、组织效能；2、组织成熟度岗位管理一线编制管理非一线编制管理任职标准管理编制集中管控以月/周为周期与业务部门检讨业务情况，动态调控编制完善编制模型将UPPH、单台制造成本等作为编制增减的核心衡量指标完善编制模型（结合直间接人员比/人均效率等指标）年度编制集中管理，根据业务发展需要及人才招聘情况逐步投放建立供应链专业素质模型参照营销、研发素质模型逐步建立供应链专业素质模型，以更好地甄选人才。完善各主要类别岗位任职标准通过访谈、调研分析进一步完善采购类、制造类、计划类、仓储物流类主要岗位任职标准，以更好地甄选人才。价值：通过编制管理模型的建立、完善，提高编制使用的效能；通过岗位任职标准的建立、完善，提高人员使用的精准度。监控指标：1、编制使用率；2、编制使用效能：UPPH值、单台制造成本、直间接人员比五、下半年工作规划——岗位管理人岗匹配评估评估方法评估标准评估类型评估周期干部：业绩表现/带队伍能力/专业能力/建体系能力/文化认同员工业绩表现/专业能力/通用素质/发展潜质/文化认同定期：试用期/半年度/年度不定期访谈调研问卷调查关键事件评价述职答辩数据资料佐证价值：建立例行化人岗匹配评估机制和人岗匹配数据库，支撑人才任用决策。监控指标：1、评估覆盖率；2、人员胜任度五、下半年工作规划——人岗匹配评估试用期转正评估晋升评估后备选拔评估岗位异动评估干部年度胜任力评估人才层次分布评估其它非例行评估抓准招聘需求提前规划储备外部招聘AB重视过程管理D控制人力成本C加强对用人部门面试管理定期通报各部门面试情况(面试及时性、面试过关率等）加强对面试官专业性的评估与培训加大对招聘人员考核力度每天通报进度逐步缩短招聘考核周期（总监60天，经理45天，其余人员30天）提升招聘人员专业度价值：通过招聘体系的建设，实现精准、快速的人员补充。监控指标：1、招聘及时率；2、试用期合格率；2、人才库建设进度；3、人员效能；4、人力成本抓准需求评估部门需不需要加人需要加什么人什么时候需要需要的人在哪里如何招到和用好适度增加用工弹性提升招聘能力，能适时满足用人需求，减少在岗储备与外协厂形成用工联动部门人员结构合理布局，避免人才高消费五、下半年工作规划——外部招聘加强招聘渠道建设普工招聘形成3所学校+3家劳务公司的深度合作掌握业务动态，提前做好招聘规划、布局加强储备内部推荐面试例行化持续完善行业人才地图和人才库继任计划轮岗规划内部竞聘梳理确定内部关键岗位（主要为管理岗位）根据岗位任职要求，与业务部门共同盘点未来可接任该岗位的候选通过后备梯队选拔选定关键岗位继任候选人提前对继任候选人进行培养、激励每个关键岗位至少做到有1个继任候选人。针对对象：在同一岗位工作时间较长人员/需通过轮岗进行培养人员/业务需要轮岗人员/个人需要轮岗人员轮岗重点部门：委外制造与生产部，采购体系各部门推动跨体系轮岗规则建立，尤其是供应链与研发项目部、结构部等部门员工的定期轮岗内部出现岗位空缺时，会开展内部竞聘，满足员工职业发展需求内部竞聘候选人所在部门领导原则上不得阻拦候选人参加竞聘和调动干部部会对人才输送表现良好部门进行绩效考评加分，以及优先招聘、优先大学生分配等内部调配价值：通过内部调配体系的建设，降低组织风险，增强组织活力，提升员工满意度。监控指标：1、继任目标达成率；2、有效轮岗率；3、内部竞聘人才数；4、晋升及时率晋升提拔提拔标准文化认同绩效表现工作能力发展潜质其它规则优先从后背梯队或继任计划人员中进行提拔完善一线员工职业发展通道及提升标准五、下半年工作规划——内部调配1、基于公司及供应链战略、文化推导出供应链体系需要具备的组织能力；2、基于需要具备的组织能力以及GAP,提炼出训练课程体系规划、培训对象；3、根据培训课程体系规划及培训对象组合培训项目，发展培训讲师；4、通过培训氛围的营建实现学习型组织的持续建设。五、下半年工作规划——训练体系建设价值：通过员工训练体系的不断完善，持续快速提升员工能力，培养更多符合组织需求的人才。监控指标：1、主题培训计划达成率；2、培训满意度；3、讲师认证数量；4、课程开发数量；5、人均培训课时战略与文化采购能力制造能力计划物流能力通用能力管理能力培训对象培训讲师培训课程培训氛围培训项目供应链培训课程体系建设规划图类别课程1课程2课程3课程4课程5课程6采购类行业专业知识《LCD、TW专业知识及行业趋势》《充电器影响成本因素分析》《五金类基础知识及风险管控》《Camera基础知识》《模具加工工艺基础知识》《包装类基础知识》《元器件专业知识及行业趋势》《被动器件专业知识及行业趋势》

供应商管理《供应商认证与选择》《供应商绩效管理》《供应商交期管理与库存控制》《供应商品质管理》《供应市场分析》《供应商辅导》采购策略《招标流程及策略》《如何降低采购成本》《成本模型分析》《采购计划及项目管理》《如何获得与选择报价》《采购谈判技巧》风险防犯《合同准备及合同管理》《采购内控标准》《采购审计风险案例与分享》

制造类产品制造技术《生产流程优化与工艺流程再造》《BOM知识》《手机关键电子元器件知识》《手机结构件工艺知识》《结构堆叠基础知识》《硬件PCBA工艺》《装备软件测试介绍》《硬件可靠性测试》《软件测试用例》

品质管理《PLM系统、CQ库操作流程和方法》《8D手法之问题分析与解决》《QC七大工具》《潜在失效模式与后果分析》《预防式质量管理》

工艺工程《生产设备操作介绍》《组装工艺知识》《现代IE有效应用与精益现场改善》《精益NPI》《SMT工艺知识》

现场管理《如何降低制造成本》《现场问题发掘与分析解决技巧》《如何做提案改善》《现场安全生产管理》《TPM》《如何制定生产排班计划》《有效管理一线员工》

供应链培训课程体系建设规划图类别课程1课程2课程3课程4课程5课程6计划、物流类计划管理《供应计划实务》《生产计划与物料控制》《如何减少库存及提高库存周转率》《SAP系统操作》

物流管理《电商物流模式》《国际物流基础知识》《VMI》

仓储管理《高效仓储管理与工厂物料配送》《仓储设备操作技术》

管理类目标管理《目标管理》

人力资源管理《招聘面试技巧》《绩效管理》《零成本激励》《员工辅导》《TTT企业内部讲师授课技巧培训》

财务管理《非财务人员的财务管理》《工厂全面成本控制与价值分析》

项目管理《全面项目管理》

革新管理《变革管理》

流程管理《打造端到端流程》

素质类职业素养《高效能人士的七个习惯》《积极心态》《有效沟通》《执行力》《情商管理与压力缓解》《商务礼仪》《从校园人到企业人》《如何走过实习期》

供应链培训项目规划图类别培训项目培训对象培训课程课程1课程2课程3课程4课程5课程6制造类储备班组长训练营储备组长《组装工艺知识》《BOM知识》《如何制定生产排班计划》《高效执行力》《有效沟通》《情商管理与压力缓解》《现场安全生产管理》《生产设备操作介绍》

储备助拉《积极心态》《生产异常处理》《品质意识及检验标准》《TPM》《QC七大工具》《手机关键电子元器件知识》《手机结构件工艺知识》

班组长训练营生产、物流组长《如何降低制造成本》《现场问题发掘与分析解决技巧》《如何做提案改善》《有效管理一线员工》《8D手法之问题分析与解决》《现代IE有效应用与精益现场改善》工程师训练营生产工程师、工艺工程师、学生兵《SMT工艺知识》《结构堆叠基础知识》《硬件PCBA工艺》《装备软件测试介绍》《硬件可靠性测试》《软件测试用例》《PLM系统、CQ库操作流程和方法》《潜在失效模式与后果分析》《精益NPI》

主管训练营生产主管、NPI主管、委外制造主管《全面项目管理》《变革管理》《生产流程优化与工艺流程再造》《打造端到端流程》《非财务人员的财务管理》《TTT企业内部讲师授课技巧培训》经理训练营生产经理、NPI经理、虚拟厂长《绩效管理》《零成本激励》《员工辅导》《目标管理》《工厂全面成本控制与价值分析》《招聘面试技巧》供应链培训项目规划图类别培训项目培训对象培训课程课程1课程2课程3课程4课程5课程6采购类采购入门训练营行业经验2年内的采购人员、学生兵《LCD、TW专业知识及行业趋势》《充电器影响成本因素分析》《五金类基础知识及风险管控》《Camera基础知识》《模具加工工艺基础知识》《包装类基础知识》《元器件专业知识及行业趋势》《被动器件专业知识及行业趋势》《供应商认证与选择》《招标流程及策略》《合同准备及合同管理》《采购内控标准》《商务礼仪》

采购精英训练营行业经验超过2年的采购人员《供应商辅导》《如何获得与选择报价》《采购谈判技巧》《采购审计风险案例与分享》《成本模型分析》《采购计划及项目管理》采购管理训练营采购经理、虚拟厂长《供应商绩效管理》《供应商品质管理》《供应商交期管理与库存控制》《供应市场分析》《如何降低采购成本》

计划、物流类计划管理训练营计划体系员工及各部门计划接口人《供应计划实务》《生产计划与物料控制》《如何减少库存及提高库存周转率》《SAP系统操作》

仓储物流入门训练营仓管员、发货员、信息员《仓储设备操作技术》《仓储与物流基础知识》

仓储物流精英训练营仓库/物流组长、主管、经理《电商物流模式》《VMI》《高效仓储管理与工厂物料配送》

培训项目管理培训项目管理做好培训对象筛选，选择有培养价值的人参加做好培训需求访谈，提高培训针对性做好项目的策划，充分考虑到方案的可操作性做好讲师和课程的准备，保障培训的效果结合培训内容和工作内容进行试题考试定期进行回炉训练，巩固学习内容将培训内容形成工具、表单进行应用制定培训改善计划，并进行阶段述职答辩形成学习小组，并进行项目实操将培训成绩与晋级相结合严格培训纪律跟踪学员课堂表现跟踪评价讲师授课水平，关注学员的学习效果

培训前

培训后

培训中培训跟踪/宣传培训组织建设严格审查各部门培训计划严格监控各部门培训计划实施情况定期通报各部门培训工作开展情况加强重点项目的前后期宣传和培训转化加强对各部门培训经验的宣传加强对各部门培训代表工作的监督指导帮助以季度为单位组织培训代表会议，进行工作总结、培训学习、交流分享、团队活动，提升培训代表工作执行力和专业度培训标杆部门塑造在制造和采购体系分别打造一个学习型组织建设标杆部门通过标杆部门经验的宣传，带动其它业务部门学习型组织建设逐步建立知识管理体系建立各部门建立重点项目复盘机制推动各部门建立知识库推动各部门工作知识的跨部门分享传递供应链体系培训氛围营建人人做讲师总监级干部每年讲课不少于6次经理级干部每年讲课不少于4次专业经理/主管每年讲课不少于2次授课次数作为干部晋升参考指标加大讲师认证对符合认证要求的讲师及时进行认证17年发展三星讲师5名、二星讲师10名、一星讲师20名用好讲师资源用好今年大规模新进的专业人才培训项目以内部讲师授课为主以培训项目为基础进行跨部门讲师资源整合使用鼓励讲师自主开展部门内训加强激励牵引用好内部讲师授课费将讲师授课情况作为干部考核的KO指标将讲师授课情况作为干部晋升参考指标供应链体系讲师队伍建设人才激励

薪酬调整

末位淘汰绩效管理激励机制激励导向业绩导向正负激励结合过程激励与结果激励结合激励聚焦重、难点业务指标激励对象业务部门为主关键业务岗位为主调薪类别调岗调薪调级调薪晋升调薪年度调薪进一步完善调岗调薪、调级调薪的规则晋升及时调薪每年进行一次一线员工的外部薪酬对标分析末位淘汰周期半年度、年度试用期不定期绩效淘汰规则季度或年度考评为D连续两次季度考评为C能力不胜任工作态度表现很差末位淘汰比例半年（5%）全年（含半年度10%）监控组织绩效指标、目标的合理性审查组织绩效指标与个人绩效指标的协同逐步推动绩效评价的适度公开、透明监督绩效反馈沟通的有效实施情况五、下半年工作规划——人才激励价值：通过人才激励体系完善，增加组织活力和竞争力，提升团队士气和战斗力。监控指标：1、绩效考核及时率及正态分布比例；2、激励及时性；3、调薪及时性；4、末位淘汰比例

制造文化工匠精神现场文化数字文化人本文化

采购文化成本文化了解市场深入客户廉洁文化供应链整体文化专业精神协作文化高效文化挑战精神注重承诺成就客户赢在速度天道酬勤自我批判五、下半年工作规划——文化建设价值：通过文化体系建设，统一团队思想，增强团队凝聚力和对公司认同感。监控指标：1、组织氛围；2、活动开展率；3、天道酬勤数据。供应链文化如何有效落地类别文化理念推进措施供应链整体文化专业精神学习型组织建设活动日常工作要求与供应商技术交流外部参观交流

干部选拔XX生活会战略宣导文化视觉系统重新规划协作文化虚拟组织有效运作项目协作考核指标协同绩效集体评议专项会议

高效文化绩效考核目标管理专项任务管理

挑战精神目标牵引宣传激励提案改善评优标杆宣传注重承诺绩效考核奖惩激励

制造文化工匠精神提案改善流程建设一线员工评优工匠奖评选员工技能大赛QC圈活动现场文化干部值班要求高级领导定期走访现场现场会议基于现场的问题分析、解决机制和氛围

数字文化绩效考核报告模板及作风现场看板管理

人本文化员工兴趣协会团队活动节假日关怀活动部门组织氛围调查日常关怀活动员工意见箱采购文化成本文化绩效考核激励日常宣导成本会议成本分析报告

了解市场行业对标分析报告参观、交流

深入客户出差时间监控客户问题关闭率定期互访定期会议人员驻厂

廉洁文化培训日常宣导制度建设内控、审计

协同运作机制与业务部门协同干部部内部协同与人力资源体系协同与外协厂协同培养员工协作精神考核指标协同以项目为基础进行协同以流程为基础进行协同营造内部分享文化加强项目协作加强信息沟通加强资源整合加强主动沟通每两月开一次正式对接会每半年进行一次组织能力评估加强互动与支持提前了解业务动态一线员工调用人员招聘资源互用每季度进行一次HR交流会帮助外协厂提升人力管理水平五、下半年工作规划——部门自身建设供应链干部部团队工作作风爱学习爱分享高品质高效率讲承诺讲协作重规划重基础五