薪酬管理部2019年度工作汇报

薪酬管理部2019年度工作汇报2019年业务回顾与差距分析1.1“赢”的回顾1.2“执行”的回顾1.3团队协作的回顾2.2020年重点工作及解决措施3.资源准备与跨部门协调目录1.1“赢”的回顾SN指标权重目标完成情况GAP1人均年产值30%62万43.5万-18.5万2薪资预算执行偏差率25%15%29.7%14.7%3薪酬发放及时性15%1天1天以内04关键员工保留率30%90%94.64%4.64%1.2019年业务回顾与差距分析业绩指标总览1.2019年业务回顾与差距分析KPI指标权重目标值实际值GAP人均年产值30%62万43.5万元-18.5万元差距分析：

人数增加，人力投入增加，但销售收入未增加，导致人均年产值偏低，反映出公司预算管理不足、工作效率不高；

研发端、销售端人数和人力投入增幅最快，投入产出比值得思考。补差措施：

依据公司战略和业务战略，规划好薪酬预算，通过预算控制人力成本，实现投入与产出匹配；授权业务部门加强对业务关键过程、里程碑点的激励，提高产出；

依据业务战略匹配人力资源，加强人员编制管理；

区分战略投入和常规投入，分层分级实施考核与激励。1.1“赢”的回顾1.2019年业务回顾与差距分析KPI指标权重目标值实际值GAP关键员工保留率30%90%94.64%4.64%差距分析：

该指标主要反馈的是人才引进方面的保留率（入职和试用期内），其中PSST关键人才保留率在90%以上，达成预期目标；

从公司可持续发展来看，对该项指标应分级管理和深入分析，从新老员工两个维度去思考。补差措施：

建立关键人才库，分级管理关键人才：各体系BP建立本体系的关键人才库，由组织发展部统筹管理，分级建立关键人才管理机制；

优化薪酬激励架构，推动建立关键人才的长期激励机制；

落实责任，分级管理：组织发展部、薪酬管理部、招聘调配部、BP均承担相应责任。1.1“赢”的回顾1.2“执行”的回顾1.2019年业务回顾与差距分析重点工作1：销售系统业绩奖金关键策略/措施

以公司战略为导向，配合组织和业务变革，以支撑业务为目的优化奖金方案；

严格业绩责任，加强绩效管控，区分好中差，奖励先锋队和排头兵；

加强过程激励，牵引达成销售目标里程碑及完成情况4月底，完成事业部奖金方案5.15前，完成国内奖金方案6月份，完成国际和大客户奖金方案总结分析

国内、国际、国内均已发布奖金方案，大客户（含国际）未发布；

国际、国内奖金方案以奖励结果为主，业务管理者参与度不够，激励力度有限；业务战略和组织调整频繁，薪酬激励匹配挑战较大。1.2“执行”的回顾1.2019年业务回顾与差距分析重点工作2：战略激励方案关键策略/措施以战略控制点为激励方向，落实具体的奖励政策与方案与业务部门充分参与，保持与业务的一致性阶段性审视，确保激励的有效性里程碑及完成情况4月底，完成销售竞赛奖方案5月份，完成爆款激励政策和方案总结分析全年发布拳头产品、交换机、家用无线、微企无线、TP大客户开发等激励方案；家用无线和微企无线的激励比较成功缺乏预算管理，战略激励对业绩的贡献需要分析和验证；需将压力传递给业务负责人，授权进行战略激励，监控过程和考核结果。1.2“执行”的回顾1.2019年业务回顾与差距分析重点工作3：社保、公积金改革关键策略/措施通过调研同行、参照法律，了解目前在社保、公积金这一块的通行做法总结和分析我司目前的现状，对比出差距结合公司目前的经营情况，形成具体的方案里程碑及完成情况6月底完成方案审批，从第三季度开始实施总结分析深圳总部社保、公积金已全部覆盖，分公司社保管理需考虑。1.2“执行”的回顾1.2019年业务回顾与差距分析重点工作4：薪酬体系建设关键策略/措施通过梳理职位类别、职级职等，为岗位价值评估打好基础编制薪酬手册，将薪酬哲理、分配依据、薪酬的相关制度整理成册里程碑及完成情况6月底参与职位梳理项目，协助输出职位分类、职位分层6月底完成薪酬手册总结分析薪酬手册已完成（纳入员工手册）；初步建立薪酬等级（PSST已在执行，公司级建立初稿），但不完善；职位体系和任职资格建立完成后，需建立相对完善的薪酬等级。1.3团队协作的回顾1.2019年业务回顾与差距分析跨团队协作内容完成情况1、业务激励2、关键人才获取与保留1、正常2、良好差距分析：

业务部门负责人参与业务激励力度不够，未关注对关键过程、里程碑点的激励；

关键人才的获取与保留缺乏长期激励机制，获取和保留较吃力。补差措施：

加强预算管理和授权，业务负责人充分参与业务激励，对投资回报负责；

理清关键人才的职业发展，优化公司激励机制，推动公司建立长期激励机制。2019年业务回顾与差距分析2020年重点工作及解决措施资源准备与跨部门协调目录现状及差距组织架构和业务战略调整，薪酬方案匹配度较差；

缺乏预算管理，投入产出比偏低；

薪酬激励对业务战略的支撑力度需要加强。解决思路/举措以公司战略和业务BP为依据，优化薪酬方案；

以体系为单位，加强预算管理，培养体系负责人的经营思维；加强对业务关键点、里程碑点的激励（战略激励）2.2020年重点工作及解决措施2.1重点工作1:销服体系薪酬方案编号事项交付物完成时间责任人1销服体系薪酬方案优化1、国内薪酬方案（含试点三个省）2、国内薪酬方案3、国际薪酬方案（含外籍员工）4、ISP薪酬方案5、大客户事业部薪酬方案（含国际）1、1和3在1.31前；2、其他在3.31前2事业部负责人薪酬方案（BU总裁、地区部总裁）薪酬协议（依据年度PBC）1.31前现状及差距重对结果的奖励，而忽视对关键过程和里程碑点的奖励；

业务部门参与不够成分，激励对业务的支撑力度有限；

缺乏预算管理，投入产出不清晰。解决思路/举措授权业务部门负责人主导战略激励方案，并承接投入产出指标的考核；加强预算管理，培养经营思维；政策制定和过程监管，给业务负责人赋能2.2020年重点工作及解决措施2.2重点工作2:战略激励方案编号事项交付物完成时间责任人1战略激励政策、流程及要求战略激励暂行办法1.312业务战略激励方案各体系对关键过程、里程碑点的激励方案2.303给业务负责人进行激励赋能预算管理、绩效考核、激励方法论培训（3次培训）5.30现状及差距缺乏明确的薪酬标准等级，参考性不强，薪酬无法有效授权；

没有进行科学的岗位价值评估，薪酬设定缺乏有效依据，导致内部存在不公平现象；

缺乏与外界对标，以及结合公司运营情况决定公司薪酬水平，导致外部缺乏竞争力。解决思路/举措进行岗位价值评估，导入薪酬等级；对标业界标杆，同时依据公司经营情况，确定公司薪酬水平；

薪酬分级授权，建立预算和监管机制，聚集更有价值的工作。编号事项交付物完成时间责任人1职位梳理及岗位价值评估1、职位序列及职位说明书2、岗位价值评估结果7.302建立薪酬等级1、薪酬水平方案2、薪酬等级方案3、薪级表9.303薪酬导入薪酬导入方案10.302.2020年重点工作及解决措施2.3重点工作3:岗位价值评估与薪酬等级2019年业务回顾与差距分析2020年重点工作及解决措施资源准备与跨部门协调目录3.1资源诉求3.资源准备与跨部门协调SN具体诉求内容责任人要求完成日期1销服体系2019年相关数