劳动关系管理法律

法律知识培训劳动关系管理劳动管理的法律体系目录一、用人单位规章制度管理三、解除劳动关系的管理—离职四、劳动争议的处理子目录A制度B在职C离职为什么要关注制度

-法律、

重要依据如何让制度发生效力-内容、程序合法-公示劳动关系的构成-主体资格-管理及业务构成建立劳动关系-建立关系

-劳动合同的订立-无效劳动合同-集体合同第一部分：用人单位规章制度管理D争议劳动合同的解除

-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金解决争议的途径

-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序一、用人单位规章制度管理1、为什么要关注规章制度？关键词：“法律”重要依据一、用人单位规章制度管理2、如何让规章制度发生效力？一、用人单位规章制度管理2、如何让规章制度发生效力？后果：《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十条

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。（38）

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条

规定解除劳动合同的；

（46）

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（80）一、用人单位规章制度管理2、如何让规章制度发生效力？《劳动合同法》第四条一、用人单位规章制度管理2、如何让规章制度发生效力？《劳动合同法》第四条

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【程序合法】

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。【公示】一、用人单位规章制度管理2、如何让规章制度发生效力？公示的方法：《员工手册》发放法；内部培训法；考试法；会议宣传法尽量避免如下举证困难的公示方法：网站公示、公告栏和宣传栏张贴一、用人单位规章制度管理案例1：员工“不堪忍受”用人单位规章制度跳槽

张某就职于一家上市公司，由于该公司业务繁忙，需要职工经常加班加点，于是该公司出台了《公司职工加班及加班工资支付办法》，规定职工无正当理由必须接受公司的加班安排，加班工资按法律执行。当时职工认为经常加班可以提高个人收入，该规定在职工代表大会上获得了通过。张某一开始比较拥护公司的这项规定，但慢慢地发现经常加班使自己丧失了利用休息时间进行业务充电的机会，就开始拒绝公司的加班安排，公司对张某的行为提出了严厉的批评，张某一气之下提出辞职，并向公司提出支付经济补偿的要求。问题：1、《公司职工加班及加班工资支付办法》是否能发生效力？2、张某辞职并要求经济补偿是否合法？一、用人单位规章制度管理分析：

《劳动法》第41条规定，用人单可以在标准工作时间以外，适当延长工作时间，安排职工加班，但必须取得职工同意。

《劳动法》第42条规定，除“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的”、“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的”等法定特殊情况外，职工有权拒绝加班。

《劳动合同法》第38条、第46条规定，用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以此为由辞职并要求单位支付经济补偿。一、用人单位规章制度管理案例2：公司能否依据规章制度拒发销售提成某公司2007年4月之前规定销售人员只要有销售回款即可按5％提取销售提成。2007年4月1日增加规定若当季度回款额未达回款指标的60％，则无提成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。廖某2007年1、2季度累计应得销售提成22000元，但公司以廖某仅完成回款指标45％为由拒发提成。问题：1、廖某能否得到销售提成？一、用人单位规章制度管理分析：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力！一、用人单位规章制度管理小结：蠢驴一天，牛给驴出了一个难题，问“蠢”字下面两只虫子哪只是公的，哪只是母的。驴绞尽脑汁，还是答不上来。牛骂道：真是头蠢驴，男左女右嘛！蠢子目录A制度B在职C离职为什么要关注制度

-法律、

重要依据如何让制度发生效力-内容、程序合法-公示劳动关系的构成-主体资格-管理及业务构成建立劳动关系-建立关系

-劳动合同的订立-无效劳动合同-集体合同第二部分：建立劳动关系的管理——入职与在职D争议劳动合同的解除

-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金解决争议的途径

-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序二、建立劳动关系的管理——入职与在职1、劳动关系的构成主体资格

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格管理

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动业务组成

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分劳动部发布的【2005】12号《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条主体资格——不能成为劳动者的典型人群童工退休人员实习生二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例1：

吴某原是某国有企业2009年1月办理退休手续的一名技术工人，退休后被招聘到某制衣厂担任技术总监，每月月薪6000元，2010年10月，制衣厂以吴某无法胜任技术总监的岗位为由将其辞退，吴某对辞退不符，要求制衣厂支付终止劳动关系的经济补偿金。问题：1、对吴某的请求是否应该予以支持？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。吴某与制衣厂建立的是劳务关系而非劳动关系，双方的纠纷应由民法调整，故不存在支付经济补偿金的理由。二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例2：广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工宿舍的内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某每平方米墙面10元的报酬，张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木架上摔下来，脚被弄伤，张某认为自己在酒店做事，应当认定为工伤，酒店应支付相应的工伤待遇，酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应当承担责任。问题：1、张某与酒店之间是否构成劳动关系？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：本案中，首先，酒店的各项规章制度没有适用于张某，张某不需要按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法作业，酒店与张某之间不存在管理与被管理的关系；

其次，粉刷墙完成后，酒店按照每平米支付张某10元，没有关于张某劳动报酬的约定；

最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工作不是酒店的业务组成部分。

因此酒店与张某之间不存在劳动关系。二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系建立劳动关系&签订劳动合同

《劳动合同法》第七条、第十条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（7）

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（10）二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例1：

2008年3月，甲公司公开招聘员工，林某前去应聘，经洽谈相互了解后，双方均有建立劳动关系的意向。由于林某当时尚在乙单位工作，因此双方在2008年3月30日签订的劳动合同中约定：由林某在2008年4月之内向乙单位辞职并办理离职手续，甲公司在林某报到上班后才正式建立劳动关系，超过一个月的，公司将不予录用。双方在劳动合同中签字盖章。因多种原因，林某于2008年5月15日方与乙单位办理完离职手续，其后林某到甲公司报到时，该公司告知林某，由于其晚到半个月，公司已另行招用其他人员，因此对林某不能再予录用，双方劳动合同解除。二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例1（续）：林某认为自己为应聘甲公司工作而辞去了乙单位工作，甲公司已与自己签订劳动合同，应确认自己与该公司已经建立劳动关系，现甲公司因自己晚到半个月而解除劳动合同于法无据，要求甲公司履行劳动合同，安排工作并赔偿损失。甲公司认为公司与林某订立的劳动合同是附条件的合同，林某违反了合同的约定事项，公司按照合同约定可以不录用林某。问题：1、张某与酒店之间是否构成劳动关系？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：所谓劳动关系的建立，是指当事人之间劳动权利义务的确立。《劳动合同法》第七条、第十条规定，当事人之间的劳动关系自用工之日即劳动合同实际履行之日起建立。。林某与公司订立的劳动合同是合法有效的，对双方具有法律约束力。但是该劳动合同是附条件的劳动合同，即林某需与原单位办理解除劳动合同手续后一个月内入职作为双方劳动关系依法建立和履行的前提。由于林某未按约定时间办理入职并向公司提供劳动，双方并未实际履行劳动合同，未形成用工关系，因此双方劳动关系尚未建立。二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系劳动合同的订立A.劳动合同订立的形式——书面要式合同《劳动合同法》第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系劳动合同的必备条款包括：1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3）劳动合同期限；4)工作内容和工作地点；5)工作时间和休息休假；6）劳动报酬；7）社会保险；8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项二、建立劳动关系的管理——入职与在职劳动合同期限二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例2：赵某于1995年10月入职东某设备制造有限公司，双方签订了合同期限从1995年10月1日至2009年9月30日的劳动合同，并一直保持劳动合同关系。2009年8月12日，该厂向赵某发出《续订劳动合同意向书》，赵某表示愿意续订合同，要求合同无固定期限。8月29日该厂向赵某发出《续订劳动合同通知书》，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文本。但赵某坚持要求签订无固定期限的合同，最终未能达成一致意见。该厂与2009年9月12日向赵某发出《终止劳动合同通知书》，表示不与赵某续订于2009年9月30日届满的劳动合同，期限届满双方的劳动关系终止。二、建立劳动关系的管理——入职与在职问：

1、双方是否应该签订无固定期限劳动合同？分析：《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在什么情况下应当签订无固定期限的劳动合同？《劳动合同法》第14条1）协商一致2）劳动者符合下列法定情形时必签：连续工作满10年

劳动者提出订立劳动合同

无固定期限劳动合同

用人单位提出，劳动者同意续订劳动合同

无固定期限劳动合同

（例外）劳动者提出订立固定期限劳动合同

固定期限劳动合同连续两次签订固定期限劳动合同，续订时劳动者没有过失性解除劳动合同情形(39)无固定期限劳动合同

劳动者没有医疗期满解除劳动合同情形(40)无固定期限劳动合同

劳动者没有不能胜任解除劳动合同的情形(40)无固定期限劳动合同（例外）劳动者提出订立固定期限劳动合同

固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的解释起算时间连续工作满10年起始时间：

自用人单位用工之日起计算（包括劳动合同法施行前的工作年限）

非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。连续两次签订固定期限劳动合同，续订时

起始时间：《劳动合同法》施行日（2008年1月1日）起计算劳动者无过失解除《劳动合同法》第八十二条：

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的

，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不签无固定期限劳动合同的后果二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系劳动合同的订立B.订立时间问题：《劳动合同法》第十条：

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。一个月内二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系B.订立时间问题（续）：二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例：王某大学毕业前即在甲公司实习，因实习期间工作表现良好，遂在2008年2月毕业后被甲公司留用继续工作，其每月照常拿工资，但双方一直未签订劳动合同。2008年12月25日，甲公司由于经营困难决定裁员，由于之前公司未与王某签订劳动合同，所以只是给了王某12月份整月工资并口头通知他不用再来上班了。后来王某听说其他同事离岗时都拿到了经济补偿，于是在2009年4月6日提起劳动仲裁申请。要求：（1）与甲公司解除劳动合同并支付事实劳动关系法定的双倍工资（2）由甲公司支付其工作期间的经济补偿金二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例3：职工拒签劳动合同该如何处理？某公司员工A于2009年8月入职，一直未签订劳动合同，2010年6月，新任行政主管为规范劳动合同签订要求与所有员工签订书面劳动合同，在此过程中，A不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订劳动合同，2010年6月底，公司领导决定，由于A拒绝与公司签订劳动合同，从下个月起不再需要到公司上班，以自动离职处理。随后，A申请劳动仲裁，要求公司支付其自入职一个月起的双倍工资赔偿。问题：1、A的请求是否应该支持？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：

《劳动合同法》第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的”，则向劳动者支付双倍工资。注意，此条的用词是“未与”，而不是“不与”，前者强调的未签订劳动合同的客观事实，后者强调的是拒绝签订劳动合同的主观故意，根据此条规定可见，和员工签订劳动合同，是我国《劳动合同法》赋予用人单位的一项法定义务，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，自入职第二个月起须支付双倍工资。二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析（续）：

但是，在实践中，确有不少劳动者为了达到获得双倍工资的目的，不愿签订劳动合同的情形，在这种情形下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显失公平，因此，《劳动合同法实施条例》第五条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。注意：对于不愿签订劳动合同的员工，单位避免承担支付双倍工资的办法有：一是入职之日起一个月内，送达要求签订劳动合同的书面通知，固定其拒绝签订劳动合同的证据；二是以其拒绝签订劳动合同为由终止劳动关系。二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系无效劳动合同《劳动合同法》第26条：劳动合同无效&部分无效二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例4：劳动合同期满，劳动者胁迫企业续订怎么办？陈某于2007年7月与一家制鞋厂签订了为期1年的劳动合同，在该厂从事销售工作。2008年7月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元的购销合同。该厂迫于无奈，只好与之续订了为期3年的劳动合同。事后，该制鞋厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求确认劳动合同无效，并终止履行。问题：1、该制鞋厂的请求是否应该得到仲裁委的支持？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：

《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第六十九条的规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为”，据此可以认定，陈某以取消10万元的购销合同为要挟的行为属于“胁迫”，而制鞋厂为保自身利益不受损害与陈某续签劳动合同是违背自己真实意思的。因此，该劳动合同无效，且从续订之日起就不具法律效力。二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例5：2006年5月某酒店为了拓展业务招聘礼仪小姐，陈某凭自己出色的表现应聘成功。当月25日陈某与酒店签订了为期5年的劳动合同，合同约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否则，按违约处理，需交纳3000元的违约金。”当时，陈某还不满结婚年龄，所以不加考虑就签订了劳动合同。但到了2007年2月，已满结婚年龄的陈某因男友所在企业正分房子，为了能分到住房，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，以陈某违背劳动合同约定为由，于2007年6月提出解除与陈某的劳动合同，并要求陈某交纳违约金。问题：1、在合同中约定劳动者不能结婚的条款是否有效？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：

婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。依据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有结婚的权利，可以建立夫妻关系。任何组织和个人都不能干涉公民的婚姻自由。

在本案中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，未经本店允许，不得结婚。从实质上看，酒店这种做法干涉了陈某的婚姻自由，是违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的…..”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例6：

农民陈某进城打工，发现一张“招工告示”，称“某砖厂大量招工，包吃住，月薪1000元另加奖金”，于是前往与老板王某洽谈。王某拿出的劳动合同最后有一行不起眼的小字：“员工在工作的时候，必须严格遵守安全操作规程；如果员工违反安全操作规程，导致个人受伤的，责任自负，公司概不负责，同时，公司也不给员工缴纳工伤保险。”

陈某没有多想就签了合同。一个月后，陈某在挖土时忽然遇到塌方，身受重伤，丧失了全部劳动能力，王某以双方签订的劳动合同中已经写明“人员伤亡厂方概不负责”为由，不同意对陈某进行补偿。问题：1、“人员伤亡厂方概不负责”是否有效？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：《安全生产法》第44条第二款明确规定：“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。

《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；为劳动者购买工伤保险是用人单位的法定义务。因工受伤后劳动依法享有享受受工伤保险待遇的权利。依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，本案中，“人员伤亡厂方概不负责”条款因用人单位免除自己的法定责任而不具备法律效力，属于无效条款。二、建立劳动关系的管理——入职与在职案例7：虚构工作经历的劳动合同是否有效某公司招聘了销售主管王某，在洽谈过程中，王某向公司提交了以往在多个用人单位从事过销售主管的书面说明，于是与其签订了劳动合同。上班2个月后，公司发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。又2个月后，公司发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑，于是，公司派人对王某提供的以往工作经历进行调查，发现王某所说的在多个用人单位从事过销售主管纯属虚构，公司当即做出了解除劳动合同的决定。问题：1、王某虚构工作经历，双方签订的劳动合同是否有效？二、建立劳动关系的管理——入职与在职分析：本案中，王某虚构工作经历，用人单位是以王某具备丰富的工作经历而与其签订劳动，根据《劳动合同法》26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人签订的劳动合同为无效劳动合同。因此，王某与公司签订的劳动合同因王某的欺诈行为而无效。根据《劳动合同法》规定，对劳动合同的无效有争议的，由劳动仲裁机构或者人民法院确认，不能由王某和公司来确认。

《劳动合同法》第39条，因王某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系无效劳动合同《劳动合同法》第28条第86条法律后果二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系集体合同A.概念：指用人单位与本单位劳动者根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。二、建立劳动关系的管理——入职与在职2、建立劳动关系集体合同B.集体合同VS劳动合同集体合同劳动合同主体工会和用人单位劳动者个人和用人单位约定内容劳动者整体的劳动条件和劳动标准劳动者个人有关的具体的生效要件草案交职工代表大会或全体职工讨论通过，报送劳动保障行政部门，收到集合合同文本之日起15日内未提出异议的，生效双方签字盖章后便生效合同效力集体合同的效力高于劳动合同劳动者自用工之日起与用人单位建立劳动关系。建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同无固定期限劳动合同双倍工资经济补偿金1、工作满十年2、连续签订两次固定期限劳动合同小结：我想半天也没想起来，什么比生孩子还痛，我说：死。他说NO。最后公布答案：小外甥给我出了一个题：在医学上痛分12级痛，被蚊子盯是1级痛，生孩子是12级痛，请问13级痛是什么！生孩子的时候被蚊子盯。子目录A制度B在职C离职为什么要关注制度

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-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金第三部分：解除劳动关系的管理——离职D争议解决争议的途径

-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序三、解除劳动关系的管理——离职1、劳动合同的解除必经程序三、解除劳动关系的管理——离职案例1：签了无固定期限劳动合同，中途被开除合法吗？李某在中牟县一家商贸公司工作了10多年，按照劳动合同法的规定，于2007年年初与公司签订了无固定期限劳动合同。2008年初，李成军因为一点鸡毛蒜皮的小事，与邻居发生了争执，一气之下，他掂刀将邻居砍伤。同年4月，他因故意伤人罪，被法院判处有期徒刑1年，缓刑1年。因为是缓刑，李成军可以继续上班，可回到公司才发现，公司方面已经解除了与他的劳动合同。“我签订的是无固定期限劳动合同，怎么还能开除我呢？”李某不服，要求公司恢复劳动合同并赔偿损失。问题：1、公司是否可以与李某解除无固定期限劳动合同？三、解除劳动关系的管理——离职分析：劳动合同法出台后，不少员工将“无固定期限劳动合同”当成了铁饭碗、护身符，认为一旦签订了无固定期限劳动合同，公司就不能开除自己，其实这种认识是很片面的。李某触犯了刑律，被判处有期徒刑，虽然执行的是缓刑，但仍是刑罚的一种，因此，公司可根据《劳动合同法》第39条规定，与其解除劳动合同。三、解除劳动关系的管理——离职案例2：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连三、解除劳动关系的管理——离职案例2（续）：续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。讨论：1、公司解除与董某劳动合同中存在哪些问题？三、解除劳动关系的管理——离职分析：《劳动合同法》第40条、第46条解除董某的劳动合同存在以下几个问题：一是没有对董某进行调岗或培训；二是解除合同没有提前30日以书面形式进行通知；三是没有依法支付经济补偿金。三、解除劳动关系的管理——离职案例3：李某系一国有企业职工，与企业签有三年期限的劳动合同。在劳动合同期限内，李某听说在某外商投资企业工作每月月薪1800元，相比之下原企业每月只有800元的工资太低，遂向原企业口头提出解除劳动合同。原企业未马上作出答复。15日后，李某离开原企业，已到了外资企业上班。李某的离开，给原企业的生产造成了影响，原企业要求李某回厂上班，但李某以已向企业提出了解除劳动合同为由而拒不回厂。于是原企业向劳动仲裁委员会提起申诉，要求李某承担赔偿责任。问题：1、公司要求李某承担赔偿责任是否有法律依据？三、解除劳动关系的管理——离职分析：《劳动合同法》第37条、第90条、第91条首先，从李某通知企业解除劳动合同的形式上看，李某只是以口头的形式通知企业的。这不符合《劳动法》第37条中关于劳动者应当以书面形式通知企业的规定。其次，从李某通知企业的时间上看，其在十五日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳动法》第37条关于提前三十日通知的规定。

再次，从造成的后果来看，给企业造成损失，应当承当赔偿责任。三、解除劳动关系的管理——离职案例4：2011年6月，小刘被某食品公司录取，入职后公司告知小刘试用期三个月，每月工资4000元，试用合格后公司才为其办理社会保险。小刘当时找工作心切，就答应了公司的要求。入职一个月之后，小刘发现公司的做法不妥，就与公司沟通希望能够及时缴纳社会保险。但是公司坚持认为试用期未满，拒绝为小刘缴纳社保。无奈，小刘以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并向公司邮寄了书面解除劳动关系通知书。问题：1、小刘解除劳动关系是否有法律依据？三、解除劳动关系的管理——离职分析：《劳动合同法》第38条及时为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。在小刘与食品公司建立劳动关系后，食品公司未能及时为小刘缴纳社会保险，存在不履行法定义务的行为。小刘以食品公司未依法为其缴纳社会保险费为由书面提出解除劳动关系依据合法。三、解除劳动关系的管理——离职案例5：员工严重违纪解除劳动合同2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。问题：1、公司单方解除其劳动合同是否违法？三、解除劳动关系的管理——离职分析：《劳动合同法》第39条企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。本案中，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。三、解除劳动关系的管理——离职案例6：刘某于2010年到苍山县某公司工作，双方签订劳动合同。2012年12月10日王某由于个人原因向公司递交了辞职信，可是到了2013年2月1日，公司以暂时没有找到合适的人选接替为由，对其辞职请求不予批准，拒绝为其办理解除劳动合同手续。刘某不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求公司立即为其办理解除劳动合同手续，并支付赔偿金。问题：1、刘某的理由是否合法？三、解除劳动关系的管理——离职分析：《劳动合同法》第37条、第89条根据上述的法条可见，劳动者因个人原因行使辞职权，只需要符合两个条件：

一是提前通知；

二是书面形式通知。

本案中，刘某提出辞职完全符合上述两个条件，因此公司应当为其办理解除劳动合同手续。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，用人单位应当尊重劳动者的自主择业权。三、解除劳动关系的管理——离职案例7：何某是某市造纸厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以"双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致"为由，作出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。三、解除劳动关系的管理——离职问题：1、企业是否侵犯了何某的权益？分析：《劳动合同法》第40条本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。延时解除（第37条）

转正后试用期内劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位劳动者提前三日通知用人单位即时解除（第38条）即时解除

【随时通知】提供的劳保或劳动条件违约未及时足额支付劳动报酬未缴纳社会保险费用规章违反法律法规，损害劳动者利益非真实意思签订合同暴力、威胁或者非法限制人身自由违章指挥、强令冒险作业危及人身安全劳动者无过失解除（第40条）提前30天书面通知额外支付一个月工资或三、解除劳动关系的管理——离职1、劳动合同的解除a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；c.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。无过失解除的限制（第42条）劳动者过失性解除（第39条）（1）试用期解除：在试用期内被证明不符合录用条件的；（3）严重失职：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（2）严重违规：严重违反用人单位的规章制度的；不需要通知需要规章制度予以明确劳动者过失性解除（第39条）（4）兼职：对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（6）刑事责任：被依法追究刑事责任的。（5）非真实意思表示：劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更合同，致使劳动合同无效的；不需要通知法律并不禁止双重劳动关系用人单位单方解除劳动合同必须遵守的程序（第43条）工会用人单位研究后将处理结果书面通知工会事先将理由通知工会有权要求纠正违法或违约的行为三、解除劳动关系的管理——离职三、解除劳动关系的管理——离职2、特殊劳动者合同解除患病或非因工负伤解除合同的流程患病或非因工负伤职工的特殊权利工伤工伤定性工伤认定的办理工伤职工的特殊权利三、解除劳动关系的管理——离职2、特殊劳动者合同解除患病或非因工负伤解除劳动者合同流程图《劳动合同法》第40条第一项三、解除劳动关系的管理——离职患病或非因工负伤职工的特殊权利：三、解除劳动关系的管理——离职工伤定性：一个关系、“三工”因素、无过错原则劳动关系工作时间工作场所工作原因三、解除劳动关系的管理——离职案例：面试过程中操作机器受伤，是工伤吗？孟某技校焊接专业毕业后，到某实业公司应聘，在该企业工地接受焊接操作考核时发生飞溅物伤及左眼，导致左眼失明。孟某认为自己是工伤，实业公司应当给自己工伤待遇。问题：1、孟某是否属于工伤？三、解除劳动关系的管理——离职分析：因为孟某只是来该实业公司应聘，在应聘过程中的实操考核过程中受到了伤害，劳动关系显然还未建立。根据工伤以存在劳动关系为前提，显然可以排除孟某工伤的可能性。

孟某不属于工伤，是否意味着该实业公司就没有任何责任呢？答案是否定的。孟某不属于工伤，应属于民事领域的人身伤害范畴，根据民事领域人身伤害的过错原则，如果实业公司安排孟某操作机器时存在过错时，应承担相应的民事责任。三、解除劳动关系的管理——离职案例：在工作中因个人恩怨导致伤害，属于工伤吗？李某和赵某均为某纺织厂的职工，同住在一间宿舍内，由于两人生活习惯不同，产生了矛盾，一日，在工作岗位上，李某趁赵某不在，在赵某的水壶中放入了泻药。赵某喝水后感觉肚子疼痛难忍，频繁上厕所。赵某花费了大约1千元的医疗费。在查明事情原因后，赵某找李某赔偿其医药费，李某不同意。无奈，只好找厂领导要求享受工伤保险待遇。问题：1、赵某的伤害是否属于工伤？三、解除劳动关系的管理——离职分析：虽然赵某受伤在工作时间和工作场所内，但赵某受伤纯属由于与李某之间的矛盾导致，不符合“三工”因素中的因工负伤，不属于工伤。三、解除劳动关系的管理——离职工伤定性：6种属于工伤的情形

《工伤保险条例》（2011）第14条三、解除劳动关系的管理——离职工伤定性：3种属于视同工伤的情形

《工伤保险条例》（2011）第15条三、解除劳动关系的管理——离职案例：郭某于2011年5月进入某针织公司从事保卫工作，2011年12月23日下午，郭某值班期间，与一名外来人员因进厂事宜发生争执，被人劝解后，此人又纠集两人来到郭某所在的门卫室将郭某打伤，郭某被针织公司的工作人员送往医院治疗15天，出院后，郭某向公司要求享受工伤待遇，公司领导以郭某打击斗殴为由，不给予工伤待遇。问题：1、郭某的伤害是否属于工伤？三、解除劳动关系的管理——离职分析：

《工伤保险条例》第14条第3项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，属于工伤。认定此种情形的工伤应从四个方面把握：第一，履行职务职责并使用合法手段；第二，发生在工作时间和工作场所内；第三、排除私怨私仇；第四，有公安或司法机关的调查结论或其他相应的证据。本案中，郭某从事门卫工作，因为履行职责与外来人员发生争执，并被打伤，显然属于履行工作职责受到暴力伤害，属于工伤。三、解除劳动关系的管理——离职实务问答：（1）职工上下班途中被人打伤是否属于工伤？不属于工伤。（2）职工下班后，沿着回家路线走了20分钟后拐到朋友家吃饭，一个小时后从朋友家出来，在回家途中受到机动车事故伤害。是否属于工伤？不属于工伤。因为职工的行为已经由下班行为转化为私人行为。（3）无证驾驶、驾驶无牌照车辆发生的机动车机动车交通事故是否属于工伤？如被交警认定为负有主要责任，则不能被认定为工伤。三、解除劳动关系的管理——离职工伤定性：3种不得认定工伤的情形

《工伤保险条例》（2011）第16条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：三、解除劳动关系的管理——离职工伤认定的办理：三、解除劳动关系的管理——离职工伤职工的特殊权利：《工伤保险条例》三、解除劳动关系的管理——离职3、经济补偿金——经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。三、解除劳动关系的管理——离职经济补偿金的支付情形《劳动合同法》第46条、《劳动合同法实施条例》第六条TextinhereFOURTHREETWOONE劳动者即时解除劳动合同（38）用人单位提出协商解除劳动合同（36）劳动者无过失性解除劳动合同（40）劳动合同终止（44）未签合同三、解除劳动关系的管理——离职经济补偿金的支付标准TextinhereTHREETWO年限标准：《劳动合同法》第47条每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算基数：《劳动合同法》第47条月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。支付时间：《劳动合同法》第50条劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。劳动合同终止《劳动合同法》第44条劳动者解除劳动合同操作一览表类型解除原因延时解除试用期间1、提前3天通知一般情况1、提前30天以书面形式通知即时解除提供的劳保或劳动条件违约未及时足额支付劳动报酬未缴纳社会保险费用规章违反法律法规，损害劳动者利益非真实意思签订合同暴力、威胁或者非法限制人身自由违章指挥、强令冒险作业危机人身安全小结：用人单位无过失性解除劳动合同操作一览表解除原因解除条件分解注意的问题解除限制医疗期满1、医疗期满2、不能从事原工作也不能从事单位另行单排的工作1、提前30日通知2、未提的，额外支付一个月工资作为代通知金《劳动合同法》第42条规定的6中情形不能胜任工作1、不能胜任工作2、经培训或调整岗位仍不能胜任工作的客观情况发生重大变化1、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行2、无法对变更劳动合同达成协议小结：用人单位过失性解除劳动合同操作一览表解除原因解除条件分解试用期间1、试用期间2、不符合录用条件严重违规1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重失职1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害兼职1、对完成本单位的工作任务造成严重影响或2、用人单位提出，拒不改正的非真实意思表示1、欺诈、胁迫、乘人之危2、劳动合同无效刑事责任被追究刑事责任小结：小结：数学考试成绩公布了，两个小女孩在嘀咕。A失望地说：“如果这样下去，我们的前途定会一片渺茫。”B满不在乎地说：“那可不一定哦！”A惊奇地问道：“为什么呢？”B：“这么简单都不明白，咱们迟早要出嫁，没有一个男人希望他的妻子懂数学。”子目录A制度B在职C离职为什么要关注制度

-法律、

重要依据如何让制度发生效力-内容、程序合法-公示劳动关系的构成-主体资格-管理及业务构成建立劳动关系-建立关系

-劳动合同的订立-无效劳动合同-集体合同劳动合同的解除

-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金第四部分：劳动争议的处理D争议解决争议的途径

-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序一、解决劳动争议的途径争议协商调解仲裁15日内诉讼15日内一年内调解不成或不履行调解协议仲裁是诉讼的必经程序有条件的一裁终局申请受理（通知）开庭（调解）裁决5日内送达申请书副本，10日内答辩5日内告知仲裁庭组庭情况；开庭前5日内通知双方当事人调解达成协议，制作调解书

调解不成，或调解书送达前一方当事人反悔

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

二、劳动争议仲裁的程序儿童慢性咳嗽与处理1急性咳嗽，时间短于4周单击此处添加文本具体内容2亚急性咳嗽，时间介于4－8周单击此处添加文本具体内容3慢性咳嗽，时间超过8周单击此处添加文本具体内容一.定义CONTENTSONE1二.咳嗽感受器与部位三种感受器

RARlike（快速适应性感受器，机械刺激为主）

Nociceptive（伤害感受器，化学刺激为主）

Polymodal（咳嗽感受器，机械刺激与酸）有髓神经纤维口咽部、喉、支气管树、外耳道与鼓膜A

神经纤维C神经纤维C类神经纤维感受器(VR1)无髓神经纤维通过释放神经多肽，刺激RARs主要位于支气管Opioidreceptor阿片受体,有μ、κ、δ和σ亚型麻醉镇痛剂通过某些肽类物质(如β-内啡肽)及μ阿片受体抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受体,参与了芬太尼诱发呛咳过程慢性咳嗽经常（16~62%）同时由一种以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年龄慢性咳嗽最常见的三种原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一症状大多数慢性咳嗽能明确病因，使治疗有效率达84~98%三.慢性咳嗽的常见病因上呼吸道咳嗽综合症(UACS)

慢性鼻窦炎慢性鼻炎，包括过敏性鼻炎增殖体肥大吸入综合症

胃食道反流病(GERD)

会厌功能障碍支气管源性疾病哮喘综合征病毒感染后咳嗽心因性疾病儿童慢性咳嗽(胸片正常)的常见原因常见的支气管源性疾病是儿童慢性咳嗽的第一大原因支气管哮喘咳嗽变异性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸细胞性支气管炎(NAEB)<一>哮喘综合征有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能异常有咳嗽及喘息发作，以夜间和清晨为重有特应性家族史对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药及支气管扩张药有效1.支气管哮喘有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能大多正常；中央气道慢性炎症和支气管反应增高平滑肌收缩刺激肌梭内咳嗽感受器以咳嗽为主，偶尔有喘息发作以夜间和清晨为重对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药，支气管扩张药有效2.咳嗽变异性哮喘又称过敏性咳嗽有慢性气道炎症，痰液嗜酸细胞>2.5~5%无气道高反应和肺功能异常仅有咳嗽，无喘息发作对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药有效；支气管扩张药无效3.嗜酸细胞性支气管炎激素敏感性咳嗽常用的相关检查支气管舒张试验支气管激发试验3％NaCl雾化吸入诱导咳嗽痰液咳出或吸出处理后计数嗜酸细胞数痰液嗜酸细胞>2.5~5%诱导痰嗜酸细胞计数RSV毛细支气管炎与慢性咳嗽有密切关系RSV导致支气管结构或功能的持续损害RSV改变神经敏感阈值，咳嗽感受器阈值降低RSV诱导RSV-IgE形成，ECP增高RSV诱发咳嗽(哮喘、肺发育不全、气道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜间及清晨咳嗽为主，可伴有喘息发作多持续3－8周，但对于早产儿、小于3个月的婴儿及伴有基础疾病的患儿持续时间较长部分伴有特异体质的患儿，对糖皮质激素及白三烯拮抗药物治疗有效是儿童慢性咳嗽常见原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物导致鼻咽喉部神经敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽综合症

慢性鼻炎过敏性鼻炎常年性非过敏性鼻炎血管运动性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻窦炎增殖体肥大引起UACS的原因有：临床表现喉部发痒、疼痛，咳粘液性痰及清嗓动作有咽后壁分泌物流动感咽后壁可见粘液样分泌物咽部粘膜呈鹅卵石改变(结节状淋巴滤泡)一代抗组胺药物/鼻减充药物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流气管食管瘘吞咽协调障碍<四>吸入综合症胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入气管或支气管肺多见于小龄幼儿，表现为喂水或奶时的呛咳部分见于神经肌肉受损或发育异常的患儿上呼吸道感染后会加重症状进食稠厚流质或鼻饲能明显改善症状吞咽协调障碍1.室内环境空气污染污秽或刺激性有害气体；气媒性过敏原2.在集体环境中生活

幼儿园和小学<五>慢性或反复呼吸道感染3.支气管肺功能结构异常气道堵塞

支气管异物、支气管淋巴结压迫、异位血管.气道结构异常原发性纤毛运动障碍慢性气道炎症麻疹肺炎后,先天性心脏病肺功能异常早产儿、支气管发育不良胸部平片或CT：明确肺部病变鼻腔镜：明确鼻炎及鼻窦炎鼻窦平片或CT：明确鼻窦炎吞钡、同位素、食道下端pH测定：明确胃食道返流支气管扩张或激发试验：明确哮喘或病毒感染后咳嗽诱导痰液试验：明确嗜酸细胞支气管炎纤支镜检查：明确异物超声心动图检查：心脏情况四.常用辅助诊断措施ONE1常见慢性咳嗽的处理方法过敏性鼻炎：鼻用糖皮质激素抗组胺药-减充剂/抗组胺药避免过敏原/刺激物血管运动性鼻炎：鼻用嗅化异丙托品感染后鼻炎：第一代抗组胺药-减充剂鼻用嗅化异丙托品慢性鼻窦炎：抗生素+抗组胺药-减充剂

上呼吸道咳嗽综合症治疗原则避免接触过敏原;

阻断或减轻炎症反应和分泌物的产生;

治疗感染;

纠正结构异常

诊断为UACS诱发咳嗽的患者,如果第一代抗组胺药物和(或)减充血剂(A/D)的经验性治疗没有效果,下一步应进行鼻窦的影像学检查吸入皮质醇，减轻气道炎症和气道反应性白三烯受体拮抗剂，

受体激动剂，治疗夜间阵发性咳嗽一般不用祛痰药、中枢性止咳药和抗生素咳嗽变异性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮质激素及白三烯拮抗药物有效对支气管扩张药物无效嗜酸细胞性支气管炎避免反复呼吸道感染

受体激动剂或溴化异丙托品缓解咳嗽必要时可吸入糖皮质激素一般在1岁后逐渐好转

感染后气道高反应性加强喂养指导稠厚食品鼻饲喂养吞咽协调障碍1.针对性抗病原治疗2.治疗局部慢性病灶3.调节机体免疫状态4.加强营养与锻炼

慢性迁移性感染重视病史与体检，包括耳鼻咽喉和消化系统疾病。根据病史与体检结果选择有关检查，由简单到复杂。先检查常见病，后少见病。诊断和治疗两者应同步或顺序进行。如前者条件不具备时，根据临床特征进行诊断性治疗，并根据治疗反应确定咳嗽病因，治疗无效时再选择有关检查。慢性咳嗽的病因诊断原则

1．病史和查体，通过病史询问缩小诊断范围

2．常规X线胸片检查

3．胸片有明显病变者,可根据病变的形态、性质选择进一步检查。

4．胸片无明显病变者，如被动吸烟、环境刺激物，则脱离刺激物的接触，观察4周。咳嗽仍未缓解或无上述诱发因素，则进入下一步诊断程序。

慢性咳嗽病因诊断流程具体步骤：5．肺通气功能+支气管激发试验，诊断和鉴别哮喘通气功能正常、激发试验阴性，进行诱导痰检查

6．怀疑呼吸道过敏者，可行变应原皮试、血清IgE

和咳嗽敏感性检测。7．存在鼻后滴流或频繁清喉时，可先按UACS治疗，联合使用第一代H1受体阻断剂和鼻减充血剂。对变应性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮质激素。治疗1～2周症状无改善者，可摄鼻窦CT或鼻咽镜

8．对于饮水或喂奶呛咳者，可考虑改用稠厚食品，必要时进行短期鼻饲喂养。

9．上述检查仍未确诊，或试验治疗仍继续咳嗽者，应考虑进行高分辨率CT和纤支镜以及心脏超声检查，除外支气管扩张症、支气管内膜结核及左心功能不全等疾病。

10．反复发作的慢性咳嗽患者，夜间不咳，较敏感，如上述各项检查和针对性治疗均无效时，应除外心因性咳嗽。

注意点：

1．经相应治疗后咳嗽缓解，病因诊断方能确立。

2．部分患者可同时存在多种病因。如果患者治疗后，咳嗽症状部分缓解，应考虑是否同时合并其它病因谢谢第三节分析文体特征和表现手法2大考点书法大家启功自传赏析中学生，副教授。博不精，专不透。名虽扬，实不够。高不成，低不就。瘫偏‘左’，派曾‘右’。面微圆，皮欠厚。妻已亡，并无后。丧犹新，病照旧。六十六，非不寿。八宝山，渐相凑。计平生，谥曰陋。身与名，一起臭。【赏析】寓幽默于“三字经”，名利淡薄，人生洒脱，真乃大师心态。1.实用类文本都有其鲜明的文体特征，传记的文体特征体现为作品的真实性和生动性。传记的表现手法主要有以下几个方面：人物表现的手法、结构技巧、语言艺术和修辞手法。2.在实际考查中，对传记中段落作用、细节描写、人物陪衬以及环境描写设题较多，对于材料的选择与组织也常有涉及。3.考生复习时要善于借鉴小说和散文的知识和经验，同时抓住传记的主旨、构思以及语言特征来解答问题。传记的文体特点是真实性和文学性。其中，真实性是传记的第一特征，写作时不允许任意虚构。但传记不同于一般的枯燥的历史记录，它具有文学性，它通过作者的选择、剪辑、组接，倾注了爱憎的情感；它需要用艺术的手法加以表现，以达到传神的目的。考点一分析文体特征从哪些方面分析传记的文体特征？一、选材方面1.人物的时代性和代表性。传记里的人物都是某时代某领域较

突出的人物。2.选材的真实性和典型性。传记的材料比较翔实，作者从传主

的繁杂经历中选取典型的事例，来表现传主的人格特点，有

较强的说服力。3.传记的材料可以是重大事件，也可以是日常生活小事。[知能构建]二、组材方面1.从时序角度思考。通过抓时间词语，可以迅速理清文章脉络，

把握人物的生活经历及思想演变过程。2.从详略方面思考。组材是与主题密切相关的。对中心有用的，

与主题特别密切的材料，是主要内容，则需浓墨重彩地渲染，

要详细写；与主题关系不很密切的材料，是次要内容，则轻

描淡写，甚至一笔带过。三、句段作用和标题效果类别作用或效果开头段内容：开篇点题，渲染气氛，奠定基调，表明情感。结构：总领下文，统摄全篇；与下文某处文字呼应，为下文做铺垫或埋下伏笔；与结尾呼应。中间段内容：如果比较短，它的作用一般是总结上文，照应下文；如果比较长，它的作用一般是扩展思路，丰富内涵，具体展示，深化主题。结构：过渡，承上启下，为下文埋下伏笔、铺垫蓄势。结尾段内容：点明中心，深化主题，画龙点睛，升华感情、卒章显志，启发思考。结构：照应开头；呼应前文；使结构首尾圆合。标题①突出了叙述评议的对象。②设置悬念，激发读者的阅读兴趣。③表现了传主的精神或品质。④点明了主旨，表达了作者的情感。⑤运用修辞，使文章内涵丰富，意蕴深刻，增加了文章的厚度与深度。四、语言特色角度分析鉴赏传记的类别自传采用第一人称，语言或幽默调侃或自然亲切；他传采用第三人称，语言或朴实自然或文采斐然。语意和句式句子中的关键词所包含的情感、态度等，整句与散句、推测与肯定、议论与抒情、祈使与反问等特殊句式，往往有着不同一般的表现力。这些都是分析语言的切入点。修辞的角度修辞一般是用来加强语言的表现力的。抓住修辞特点，就能从语言的表达效果上加以体味。语言风格含蓄与明快、文雅与通俗、生动与朴实、富丽与素淡、简洁与繁复等。1.(2015·新课标全国卷Ⅰ)阅读下面的文字，完成后面的题目。[即学即练]朱东润自传1896年我出生在江苏泰兴一个失业店员的家庭，早年生活艰苦，所受的教育也存在着一定的波折。21岁我到梧州担任广西第二中学的外语教师，23岁调任南通师范学校教师。1929年4月间，我到武汉大学担任外语讲师，从此我就成为大学教师。那时武汉大学的文学院长是闻一多教授，他看到中文系的教师实在太复杂，总想来一些变动。用近年的说法，这叫作掺沙子。我的命运是作为沙子而到中文系开课的。大约是1939年吧，一所内迁的大学的中文系在学年开始，出现了传记研究这一个课，其下注明本年开韩柳文。传记文学也好，韩柳文学也不妨，但是怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？在当时的大学里，出现的怪事不少，可是这一项多少和我的兴趣有关，这就决定了我对于传记文学献身的意图。《四库全书总目》有传记类，指出《晏子春秋》为传之祖，《孔子三朝记》为记之祖，这是三百年前的看法，现在用不上了。有人说《史记》《汉书》为传记之祖，这个也用不上。《史》《汉》有互见法，对于一个人的评价，常常需要通读全书多卷，才能得其大略。可是在传记文学里，一个传主只有一本书，必须在这本书里把对他的评价全部交代。是不是古人所作的传、行状、神道碑这一类的作品对于近代传记文学的写作有什么帮助呢？也不尽然。古代文人的这类作品，主要是对于死者的歌颂，对于近代传记文学是没有什么用处的。这些作品，毕竟不是传记文学。除了史家和文人的作品以外，是不是还有值得提出的呢？有的，这便是所谓别传。别传的名称，可能不是作者的自称而是后人认为有别于正史，因此称为“别传”。有些简单一些，也可称为传叙。这类作品写得都很生动，没有那些阿谀奉承之辞，而且是信笔直书，对于传主的错误和缺陷，都是全部奉陈。是不是可以从国外吸收传记文学的写作方法呢？当然可以，而且有此必要。但是不能没有一个抉择。罗马时代的勃路塔克是最好的了，但是他的时代和我们相去太远，而且他的那部大作，所着重的是相互比较而很少对于传主的刻画，因此我们只能看到一个大略而看不到入情入理的细致的分析。英国的《约翰逊博士传》是传记文学中的不朽名作，英国人把它推重到极高的地位。这部书的细致是到了一个登峰造极的地位，但是的确也难免有些琐碎。而且由于约翰逊并不处于当时的政治中心，其人也并不能代表英国的一般人物，所以这部作品不是我们必须模仿的范本。是不是我国已经翻译过来的《维多利亚女王传》可以作为范本呢？应当说是可以，由于作者着墨无多，处处显得“颊上三毫”的风神。可是中国文人相传的做法，正是走的一样的道路，所以无论近代人怎么推崇这部作品，总还不免令人有“穿新鞋走老路”的戒心。国内外的作品读过一些，也读过法国评论家莫洛亚的传记文学理论，是不是对于传记文学就算有些认识呢？不算，在自己没有动手创作之前，就不能算是认识。这时是1940年左右，中国正在艰苦抗战，我只身独处，住在四川乐山的郊区，每周得进城到学校上课，生活也很艰苦。家乡已经陷落了，妻室儿女，一家八口，正在死亡线上挣扎。我决心把研读的各种传记作为范本，自己也写出一本来。我写谁呢？我考虑了好久，最后决定写明代的张居正。第一，因为他能把一个充满内忧外患的国家拯救出来，为垂亡的明王朝延长了七十年的寿命。第二，因为他不顾个人的安危和世人的唾骂，终于完成历史赋予他的使命。他不是没有缺点的，但是无论他有多大的缺点，他是唯一能够拯救那个时代的人物。(有删改)【相关链接】①自传和传人，本是性质类似的著述，除了因为作者立场的不同，因而有必要的区别以外，原来没有很大的差异。但是在西洋文学里，常会发生分类的麻烦。我们则传叙二字连用指明同类的文学。同时因为古代的用法，传人曰传，自叙曰叙，这种分别的观念，是一种原有的观念，所以传叙文学，包括叙、传在内，丝毫不感觉牵强。(朱东润《关于传叙文学的几个名词》)②朱先生确是有儒家风度的学者，一身正气，因此他所选择的传主对象，差不多都是关心国计民生的有为之士。他强调关切现实，拯救危亡，尊崇气节与品格。这都是可以理解的。(傅璇琮《理性的思索和情感的倾注——读朱东润先生史传文学随想》)★作为带有学术性质的自传，本文有什么特点？请简要回答。答：________________________________________________解析本题考查分析文本的文体基本特征和语言特色。解答时，要在阅读的基础上，了解文章的文体特征、内容的侧重点、内容表达的特征。本文作为一篇带有学术性质的自传，突出特点之一就是偏重学术经历，介绍了自己的传记文学观及其形成过程。文章的开头与结尾，将自己的生平