人资管理独特心得

医疗器械中小企业的人力资源管理

【前言】

医疗器械行业是健康产业中的重要模块，随着目前形势的蓬勃发展，对医疗器械专业及操作人才的需求越来越大。应该说人力资源是体系中的重要和前提模块，一切任务的执行都是人执行的。此次讲解，我们主要是围绕体系中的人力资源管理，重点针对人力资源模块中的绩效管理。针对的主体主要是人力资源管理系统还不太完善的中小企业，大企业一般已有成熟的人力资源系统，此次的讲解不再展开。我本人不是专业的人力资源管理，所以今天的讲解应该说是一场心得的探讨，希望对各位有一定的帮助。白话比较多，说的不好的地方请大家多多海涵和指导。课程主要内容纵览前言体系中人力资源管理的要求中小企业人力资源管理主要存在的问题浅谈人力资源规划和招聘中小企业人力资源的培训中小企业绩效管理和实施绩效案例分享劳资关系提醒第一章：ISO13485/YY/T0287体系中人力资源要求6.2人力资源6.2.1总则基于适当的教育、培训，技能和经验，从事影响产品质量工作的人员应是能够胜任的。6.2.2能力、意识和培训组织应：确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力；提供培训或采取其他措施以满足这些需求；评价所采取措施的有效性；确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献；保持教育、培训、技能和经验的适当记录（见4.2.4）。注：国家或地区法规可能要求组织建立用于识别培训需求的形成文件的程序。第一章：无菌检查评定标准人力资源要求0701是否规定了生产、技术和质量管理部门负责人应具备的专业知识水平、工作技能、工作经历的要求。0702是否制定了对生产、技术和质量管理部门负责人进行考核、评价和再评价的工作制度。（检查相关评价记录，证明相关管理人员的素质达到了规定的要求）0703动物源性医疗器械和同种异体医疗器械的生产、技术和质量管理部门的负责人是否具有相应的专业知识（生物学、生物化学、微生物学、免疫学等）。生产和质量管理部门负责人是否具有三年以上该类医疗器械生产和质量管理实践经验，是否对生产中遇到的实际问题做出科学判断，并履行职责。（检查学历证书、相关培训证明等材料复印件）0801是否确定影响医疗器械质量的岗位，规定这些岗位人员所必须具备的专业知识水平（包括学历要求）、工作技能、工作经验。第一章：无菌检查评定标准人力资源要求0802是否对从事这些岗位工作人员进行以下方面的教育和培训并保持能表明员工所具有能力的记录：

1.工作的性质；

2.健康、安全和环境规章；

3.质量方针和其它内部方针；

4.员工的职责和与员工相关的程序和作业指导书。0803是否为在特殊环境条件或受控条件下工作的人员提供特殊的培训。0804是否对从事在特殊环境或受控条件岗位工作的人员，进行进一步的资格鉴定，证明其胜任该项工作（如激光操作、焊接等岗位是否有上岗证等），是否对未满足要求的采取相应的措施。第一章：无菌检查评定标准人力资源要求0805是否对从事动物源性医疗器械和同种异体医疗器械制造的全体人员（包括清洁人员、维修人员），根据其生产的产品和所从事的生产操作性质进行专业（卫生学、微生物学等）和安全防护培训。0806是否规定了对从事影响产品质量的工作人员进行相关的法律法规和基础理论知识及专业操作技能、过程质量控制技能、质量检验技能培训的制度。（检查相关记录证实相关技术人员经过了规定的培训。）0807对生产操作和质量检验岗位的操作人员，特别是关键工序和特殊岗位操作人员和质量检验人员是否制定了评价和再评价制度。（检查评价记录证实相关技术人员能够胜任本职工作）0808进入洁净区的人员是否进行卫生和微生物学基础知识、洁净技术方面的培训及考核。第二章：中小企业人力资源管理主要存在的问题经常听到管理者的抱怨：老板对人力资源管理的态度不清不楚，缺少总体规划和人才体制。不能按时按需招到员工。招不到适合的员工。员工发挥不出预期的作用。留不住人才。用人成本高。

第三章：浅谈人力资源规划和招聘中小企业人力资源规划和招聘问题

对于中小企业，很多老板认为人事控制大于一切，是象征着权力。一般他们会把员工分为“靠得住”和“靠不住”两类。事实上靠得住的工作能力往往是较弱的，而靠不住的人工作往往能力较强。但老板往往会让靠得住的人管理公司重要部门。另外一种普遍的想法是只要有钱就可以招到满意的人，但往往碰到满意的人，钱倒不是很大方。在招聘上，中小企业往往生产管理等都跟不上，导致要人的时候很急，忙过之后就会很闲，没有稳定的安排（讲一个案例）。所以大多数中小企业往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘等等。中小企业的这种做法，无疑给人力资源管理带来了极大的难度。

第三章：浅谈人力资源规划和招聘主要解决途径1、保持和老板思想上的统一：想要解决人事规划，必须了解老板真实的企业观、用人观、特别爱好。碰到好些老板喊着比什么都好听，一旦涉及到真格的，什么都不是了，所以最好要了解老板真实的想法。（讲一个案例）2、好的有效沟通，转变观念，让老板认同人力资源是一种管理，人事部是有规划职能，而不是打杂部门。老板未必是专业的，你的也未必是适合的，两种情况，要么你说服老板，要么你服从老板。根据老板的风格，怎么和老板沟通（好言相劝、举例成功和失败案子、威胁），那是一种技巧。最后的结果出来后，你就只剩执行了。3、人力资源规划和招聘要全体部门参与，人事部作为统筹部门，合理配置。4、对于不稳定岗位，实行一定的体制和补助，和老板讲清利害关系，报老板审批。5、招聘上走一些“旁门左道”，扬长避短，要有本企业的职业定位，不要和大企业去拼，拼不过人家。勤劳一点，多出去走走，偶尔也吃吃窝边草。6、在招聘上现在流行人事外包，但给管理往往带来极大难度，效率可能比较底下。7、做好各个岗位的职位说明书，让大家看到担任这个岗位需要什么样的要求。这既是对现任者的监督，也有利于内部方向性的培养和内聘。8、转变用人理念，改变传统用人法，如缝纫机男的也可以。9、尽量用设备替代人工，进行工艺和工位改善。

第三章：浅谈人力资源规划和招聘劳动力需求预测劳动力供给预测劳动力过剩或短缺预测人力资源目标设定与战略规划人力资源规划实施与效果评价人力资源规划过程图第三章：浅谈人力资源规划和招聘人力资源规划过程中需要考虑的因素1、企业发展战略2、市场对企业的产品或服务的需求3、员工离职率4、导致生产率提高的技术与管理方面的变化5、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定……第三章：浅谈人力资源规划和招聘缺人和过剩的一般调节方法加班临时雇用外包再培训后换岗减少流动数量外部招聘技术创新裁员工作分享提前退休(退养）自然减少再培训第三章：浅谈人力资源规划和招聘招聘渠道1、内部转岗2、员工推荐3、人才中心4、媒体广告5、校园招聘6、网上招聘7、专业协会8、猎头公司第四章：中小企业人力资源管理的培训存在的主要问题：

对于中小企业，很多观念是招聘到的员工最好直接能用，不行的话最好是内部培训，实在不行才进行外部培训。一般情况下，只要能干活就行。应该说，中小企业对培训是漠视的，基本不重视，也不会存在培训系统体系。老板和领导往往就是一句话，我把人给你了，怎么用是你的事了。在有些老板和领导眼中：

新员工自然而然会适应环境、胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作有什么就培训什么培训是人力资源部的事第四章：中小企业人力资源管理的培训主要解决途径：1、和老板沟通好培训的必要性和经济性，必要时给老板算一算隐形账。同时，现在大多数中小企业的老板都是很害怕体系的，而体系对于培训的要求是非常严格的，拿这个压一压老板也是可以的。中小企业中，后续的培训费用及部门调配都是需要老板的强力支持。2、内部要组织一两个讲师，因为是中小企业，本身能文能武的将才就不是很多，要多挖掘。给点时间于讲师，好好做一做课件，与本企业实际一些，生动一些。不要网上下载一些大众化的或大企业的课件，听听都是好的，但一点都不贴实际，培训了也没有效果。（讲一个案例）2、组织一批有经验的老员工进行带教活动。有些老员工有经验，但不会表达，也不会用心带，结果很多公司都会有这项活动，但收到的往往是老员工投诉新员工，或者新员工投诉老员工。建议先把这些老员工脑子洗一洗，教教他们表达，同时给点精神和物质激励，往往效果是可以实现的。3、为了拿证的外训如果是必需的，那就当拿证，往往收不到真正的效果。为了福利的外训，那就当做福利。平时寻找点比较符合企业的培训课程去听听。需要重点提醒的事，外训前是一定要求做足功课的，机会来之不易。

第四章：中小企业人力资源管理的培训主要解决途径：4、各部门要注重培训过程，培训过程中如果是敷衍的，结果肯定不会好。不要让一些细小的因素打扰了培训。（讲一些案例）5、培训的效果监督：对于培训效果，要从多个方面去真正了解，不要结束了发张试卷做一做，那都是敷衍的。要根据培训的对象群体，特别的设置。没有培训效果，中小企业的老板下次就不会怎么支持了。（军训的案例）6、人事部不但要组织员工的职前培训，还要跟进和监督技能培训，培训是全员参与，不要形成培训空挡。不少公司人事部和生产部、质量部对这个培训职责是推诿的。这个还是需要老板的支持，做成文件得到一贯的执行。7、培训要有一定的目的性和规划性，注意人才梯队的培养不要出现断档现象，尤其是中低层干部的断档。（讲一个案例）

第四章：中小企业人力资源管理的培训培训过程模型需求评价组织分析任务分析个人分析培训目标培训项目的选择和设计培训实施制定培训标准培训效果评价计划阶段实施阶段评价阶段技能缺乏绩效欠佳新技术顾客要求新产品更高绩效标准工作再设计法律法规第四章：中小企业人力资源管理的培训在职培训（On-the-jobtraining）录像观摩（Videotapes）课堂讲授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行为示范（BehaviorModeling）基于计算机的培训（Computer-basedtraining）游戏（Games）案例研究（Casestudies）程序化自学（Programmedinstruction(selfstudy）)常用的培训方法第五章：中小企业人力资源的绩效管理绩效的重要性：1、对于中小企业，绩效凸显的非常重要，也就是老板经常在说的，你对我有多少用，或者你值不值，体现你的存在感。2、绩效往往就是薪酬的象征，涉及到钱，那就是大事，绝对的大事。对于中小企业，薪酬这一方面，无论大小，老板是必抓的，那也是权力的象征。对于中小企业，往往是因人设岗，薪酬一般也就没有系统的管理和体制，基本靠老板的印象决定。所以，今天薪酬方面的管理就不展开了。3、绩效的有效开展，会提升个人和团队战斗力，激励斗志。4、绩效也是反映公司企业文化的重要体现，如公平、公正等。绩效搞好的企业，哪怕企业不赚钱，往往是和谐的，奋发向上的；绩效搞不好，企业往往乌烟瘴气，没有精神气，要么小人当道，要么为了工资而工资，一旦有机会毫无眷恋。第五章：中小企业人力资源的绩效管理存在的主要问题：1、很多中小企业根本就没有绩效标准，完全凭老板或领导的感觉，往往会发生这样一种现象：靠得住的人哪怕是大错，也会以不痛不痒的方式结尾，不影响绩效；而靠不住的人，哪怕是一点小问题就会无限扩大变成不可原谅的错误，要找理由都很简单。（讲一个案例）2、绩效有，但只是应付体系和检查的，都是很好看，很高大上的数据报表，或者说哪里网上下载的，不合理，没有真实的反映公司里的绩效情况，带来的后果是大家都不重视。3、想学大企业高大上，玩纯数据绩效，结果数据来源存在严重问题，公平性受到严重质疑，有个别人再搞搞一哭二闹三上吊，推行不下去，最后老板敷衍，大家都在敷衍，绩效考核也就成了一份简单的任务而已。4、绩效考核项目不清不楚，下属没法理解；或者说绩效考核项目过于笼统和简单，绩效项目没有很好区分重点，结果是根本不能区分一个员工的绩效情况，员工也没有动力，做好是这样，做不好也是这样，差不多。第五章：中小企业人力资源的绩效管理存在的主要问题：5、评价中乱写，不管是自评还是公司评，影响因素无非是面子、自我认识不清、过谦、中庸、人情、人际关系。6、下属不好管理，没有约束的方法，自己的命令无法执行