劳动法与劳动合同法课件

第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。学科意义上的劳动法:

劳动法是一个独立的部门法以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象二、劳动法的调整对象（一）劳动法调整狭义劳动关系★狭义劳动关系具备以下几方面特征：（1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。（2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。（4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。

第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象案例分析：王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象劳动关系与劳务关系的主要区别（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。（2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。（3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象

工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。

上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象我国劳动法调整的劳动关系的具体范围：（1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。（2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系（3）未纳入劳动法调整的劳动关系第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象（二）劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他社会关系

1．劳动力管理方面的关系2．劳动力配置服务方面的关系3．社会保险方面的关系4．工会活动方面的关系5．监督劳动法律执行方面的关系6．处理劳动争议方面的关系

第二节劳动法的地位与作用一、劳动法的地位（一）劳动法有自己特定的调整对象（二）劳动法有自己特有的基本原则（三）劳动法有自己完整的独立体系（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门第二节劳动法的地位与作用二、劳动法的作用（一）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性（二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率（三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系第二节劳动法的地位与作用二、劳动法的作用（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结（五）国家人权保障的标志第二节劳动法的地位与作用三、劳动法的基本特征（一）公法与私法的兼容（二）劳动者保护法与劳动管理法的统一（三）劳动关系协调法和劳动标准法的结合（四）实体法和程序法的配套第四节劳动法的基本原则一、劳动法基本原则的含义二、劳动法基本原则的内容（一）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（四）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则第三节劳动法渊源及其体系架构一、劳动法的体系

劳动合同法集体合同法◆劳动关系协调法用人单位内部劳动规则法

职工民主管理法劳动争议处理法

工时法劳动法总则◆劳动基准法工资法

劳动安全卫生制度特殊劳动保护制度

促进就业制度◆劳动保障法职业培训社会保障和福利

◆劳动监督法劳动监察制度第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源一、劳动法产生的前提劳动力和生产资料分别归属于不同主体，即劳动力的所有者和生产资料的所有者或占有者不是同一主体，双方主体为实现劳动过程才会形成劳动关系。在资本主义原始积累阶段，农民被驱出土地而成为除了载于自己人身的劳动力以外一无所有的自由人即无产者，生产资料被集中于少数人即资本家手中。第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源一、劳动法产生的前提无产者为谋生存，只得把自己的劳动力出卖给资本家使用，以取得用于购买生活资料的工资；资本家为使资本增值，就必须以支付工资的方式购买无产者的劳动力，使之与其生产资料结合，以实现劳动过程。至此，才大量出现了劳动关系，从而具备了劳动法赖以产生的前提。

第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源二、劳动法产生的过程国家对劳动关系的法律调整，经历了“劳工法规”调整阶段和“工厂法”与民法调整阶段。劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点：（1）以国家强制手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工，即强迫劳动者同资本家建立雇佣劳动关系。英国亨利八世时期曾明文规定，对流浪者给予鞭打；如再度流浪，则被捕，除了鞭打，还要割去半只耳朵；三度流浪就要当作重犯罪人或社会敌人处死。

第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点：（2）规定最低工时和最高工资，强化雇佣剥削。英国伊丽莎白女王统治时期颁布的《学徒法》规定，在法定限额以上支付工资的要受到处罚，其中取得工资这笔支付工资者要受处罚更为严厉，对前者判处监禁22日，而对后者判处监禁10日。第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源二、劳动法产生的过程劳动力租赁（当事人平等《法国民法典》-----民法国家干预（《学徒健康与道德法》）-----工厂立法｝保护劳动者（规定工时上限和工资下限）---劳动法产生第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源三、劳动法产生的原因（一）劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果为资产阶级政府采取法律手段干预劳资关系，以缓和当时日趋严重的阶级斗争，提供了社会政治前提。（二）劳动法的产生是发展生产力的要求劳动者是生产力系统中的决定性因素，劳动力再生产是生产力赖以发展的必要条件，因而，保护劳动者就是保护生产力，这符合全社会各阶段利益。第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源三、劳动法产生的原因

仅用以“契约自由”为原则的民法来调整劳动关系，已不足以阻止、更无法扭转劳动力资源萎缩和枯竭的危险趋势。于是，亟需从立法上来限制资本家对工人的剥削，对工人给予足以维持劳动力再生产的保护。

（三）劳动法的产生是维持自由竞争条件的需要正是起着平等地限制资本家剥削或者说保障资本家平等地剥削的作用。资本家之间的自由竞争正需要这种平等局面。第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源四、中世纪以前的劳动关系五、资本主义生产条件下的劳动关系“劳工法规”六、现代意义上的劳动法第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的概念劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。★是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；★是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志、★国家意志处于首位，当事人意志不得违反国家意志，并且只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内发挥作用。

第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的概念★只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才为劳动法律关系。★虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。★劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系二、事实劳动关系虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，★劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范畴内，但二者具有不同的法律属性：（1）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系★劳动法律关系和事实劳动关系具有不同的法律属性：（2）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。（3）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。

第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系案例分析案例：小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系案例分析焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？●对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。●对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系三、劳动法律关系的构成要素

（一）劳动法律关系的主体（二）劳动法律关系的内容（三）劳动法律关系的客体第三章劳动法律关系第一节劳动法律关系四、劳动法律关系的特征

（一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点（二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志（三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物

第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体一、劳动法主体的概念

是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利（职权）和义务（职责）的公民、组织和机关。●主体范围的广泛性●主体资格的双重性或多重性如：一个学校可以同时具有用人单位、职业培训机构和劳动行政相对人三重资格第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体二、劳动法主体的种类（1）劳动主体，即劳动者，（2）用人主体，即用人单位，（3）劳动行政主体，亦称劳动管理主体，（4）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。（5）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。

第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体三、劳动法主体的体系（一）“三角”框架

⊙“三角”框架强调的是，政府方相对于劳方与资方是居中协调者而不是居高临下者，由劳、资、政三方共同参与劳、资双方利益的协调，以确保社会稳定，故称为社会稳定“三角”框架。

政府方劳动行政主体劳动服务主体个体（劳动者）团体（工会）劳方资方个体（用人单位）团体（用人单位团体）第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体三、劳动法主体的体系（二）“三层”框架

⊙“三层”框架强调的是，政府与市场不仅直接互动，而且通过社会中间层间接互动，使市场机制与政府干预在劳动法领域有机结合，以实现劳动法的政策目标。

政府（劳动行政主体）社会中间层（劳动者团体、用人单位团体、劳动服务主体）市场主体（劳动者、用人单位）第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体一、劳动者 （一）劳动者的法律含义劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。职工（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包括四层含义：（1）职工是被录用（雇佣）的人员；（2）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员；（3）职工是以工资为劳动收入的人员；（4）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力1．劳动权利能力●公民的劳动权利能力应当具有平等性●公民的劳动权利能力受制约的因素：（1）户籍：户籍性质、户籍区域的限制（2）职数：允许各个公民同时从事职业的数目

“一人一职”即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。（3）制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体劳动权利能力和劳动权是两个不同的概念劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。它与劳动权利能力的区别主要在于：（1）根据不同：劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。（2）内容不同：劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。（3）意义不同：劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体劳动权利能力与劳动权利的区别（1）根据不同：劳动权利能力只直接以有关劳动法规为根据；劳动权利的直接根据除了有关劳动法规外，还有劳动合同、集体合同和用人单位内部劳动规则。（2）属性不同：劳动权利能力是劳动者法律资格的一个方面；劳动权利则是劳动法律关系内容的一部分。（3）意义不同：劳动权利能力只是界定公民能够参与哪些劳动法律关系和享有哪些权利、承担哪些义务的范围；劳动权利则主要是公民参与劳动法律关系之后实际享有的各项具体权利。第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2．劳动行为能力《劳动法》对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。

●劳动行为能力受制约的因素：（1）年龄①劳动行为能力起始年龄：

★《准予就业最低年龄公约》：不应低于15周岁

★我国：最低就业年龄规定为16周岁（除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外）

第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体劳动行为能力和劳动能力的区别：（1）根据不同：劳动能力的有无和大小，直接以人体生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。（2）属性不同：劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。（3）意义不同：劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2．劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（1）年龄②完全劳动行为能力起始年龄：

★《准予就业最低年龄公约》：不应低于18周岁

★我国劳动法规中明确规定：不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业

③退休年龄：达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体劳动行为能力和劳动能力的区别：（1）根据不同：劳动能力的有无和大小，直接以人体生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。（2）属性不同：劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。（3）意义不同：劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2．劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（2）健康

★要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护

①疾病的限制②残疾的限制③妇女生理条件的限制第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2．劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（3）智力①精神健全

★这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。②文化水平

★许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。③技术水平第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2．劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（4）行为自由

在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工；在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，也应以在保证全面履行本职劳动义务的同时是否还具备履行第二职业劳动义务所必需的行为自由为限。第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体（三）公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点1.公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的2.公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性3．公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制4．公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，一般只能参加某一种劳动法律关系

第三章劳动法律关系

第二节劳动法律关系的主体

二、用人单位（一）用人单位的概念和种类

1．企业2.事业单位社会团体3．国家机关4．个体经济组织（二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念（三）用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点

1．单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格。2．单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异

第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容

一、劳动权利与劳动义务主要特征：

（1）各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。（2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容主要特征：（3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的。（4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是同劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的。（5）劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还扩及劳动者供养的亲属第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容（一）劳动权利。

劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求人为一定行为和不为一定行为．以实现其意志或利益的可能性。（二）劳动义务。

劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定．为满足权利主体的要求，劳动过程中履行某种行为的必要性。第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容二、劳动者的基本权利（一）劳动权（二）劳动报酬权（三）休息休假权利

（四）劳动保护权（五）职业培训权（六）生活保障权（七）结社权与集体协商权(八）合法权益保护权

第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容三、劳动者的劳动义务（一）基本劳动义务

1、积极完成劳动任务（劳动给付义务）——首要任务（1）劳动给付的债权人——请求权转让问题（2）劳动给付的债务人——给付不能替代（3）劳动义务的内容——变更工种问题（4）劳动时间——延长、缩短和分配时间（5）劳动速度——给付能力水平的差异2、提高劳动技能3、认真执行劳动安全卫生规程4、严格遵守劳动纪律和职业道德

第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容（二）从属义务体谅义务（忠实义务）1、作为义务：（1）通知和报告义务（2）减少损失的义务2、不作为义务

《劳动合同法》23、24条（1）保密义务（2）竟业禁止第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容四、用人单位权利（一）招收录用职工权（二）合理组织调配权（三）劳动报酬分配权（四）劳动奖惩权（五）辞退职工权第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容五、用人单位劳动义务（一）用人单位基本劳动义务（1）用人单位应承担平等和择优录用职工的义务（2）支付劳动者劳动报酬的义务（3）保证劳动者享有休息休假的义务（4）提供劳动者享有安全卫生和劳动保护的义务（5）为劳动者提供职业培训的义务（6）为劳动者提供社会保险和福利的义务（7）配合解决劳动争议的义务（8）保证劳动者实现法律规定的其他权利的义务

第三章劳动法律关系第三节劳动法律关系的内容（二）用人单位的附属义务

体谅义务（忠实义务）1、保护义务（1）保护劳动者生命和健康的义务（2）保护劳动者人格的义务（3）保护劳动者被携带财产的义务2、其他义务（1）平等对待的义务（2）缴纳社会保险费的义务（三）劳动力使用的义务（实际使用雇员)第三章劳动法律关系第四节劳动法律关系的客体

一、劳动法律关系客体的概念二、关于劳动法律关系客体的不同观点介绍（一）劳动力客体说

●劳动法律关系的客体是劳动力。

（二）基本客体与辅助客体说

●基本客体：劳动行为（即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动）●辅助客体：劳动待遇和劳动条件（即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件）第三章劳动法律关系第四节劳动法律关系的客体

劳动力有潜在形态和外在形态之分，潜在形态劳动力不象外在形态劳动力那样便于为法律所规范，并且，能够被用人单位用来同其生产资料相结合的，只能是外在形态劳动力。

所以，劳动法律关系客体与其说是劳动力，倒不如说是外在形态劳动力更准确，而外在形态劳动力亦即劳动行为。第三章劳动法律关系劳动服务法律关系

劳动服务法律关系:是劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关民事法律规范所形成的劳务法律关系。

在民法中，劳务法律关系，即当事人之间以劳务为标的的法律关系，亦即当事人一方向另一方提供劳务的权利和义务关系。第三章劳动法律关系劳动服务法律关系与民事法律关系相比具有的特征：（1）它的双方当事人分别固定为特定的主体，其中，劳务提供方固定为依法取得特定劳动服务资格的社会组织，劳务接受方固定为劳动者和用人单位。（2）它以实现劳动关系为目的，即是说，它的存续是为了在劳动力市场上和劳动过程中给劳动关系正常运行创造条件。（3）它的标的限定为劳动服务行为，这是一种特殊劳务，其服务对象、服务项目和服务规则为劳动法规政策和劳动行政部门所规定。（4）它的内容一般具有非营利性和公益性，其中有的是无偿提供服务。（5）它的运行大多由政府有关部门或机构所组织，并且受到国家较强力度的宏观控制。第三章劳动法律关系劳动服务法律关系劳动服务法律关系依其服务项目不同分为:就业服务法律关系职业培训服务法律关系劳动保护服务法律关系社会保险服务法律关系社会福利服务法律关系第三章劳动法律关系案例分析武某系山西省河曲县个体运输经营者，从事货物运输经营活动。2004年9月武某从陕西省府谷县运煤往河北省送，雇佣张某为驾驶员驾驶车辆，月薪3000元，没有签订合同。2005年11月，张某驾驶该车途径山西省太原市与河北省一辆大货车相撞，张某受伤住入太原市医院治疗。2006年2月张某出院后，以与武某存在雇佣关系，直接向河曲县人民法院提起民事诉讼，要求武某赔偿人身损害损失。

第三章劳动法律关系特别劳动关系一、时间上的特殊性：1、非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。●法条《劳动合同法》：第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。第三章劳动法律关系特别劳动关系一、时间上的特殊性：1、非全日制用工●基于召唤从事劳动●职位分享（劳动者在同一职位上分配工作时间）二、实质上的特殊性：1、试用劳动关系2、临时劳动关系3、借用劳动关系4、职业进修关系5、集团（小组）劳动关系6、兼职劳动第三章劳动法律关系第五节劳动法律关系的产生、变更和消灭

一、劳动法律关系运行环节

●劳动法律关系的发生（1）行政方式。(即劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系。)

（2）合同方式●劳动法律关系的续延

（1）职工在规定的医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，若劳动合同期限已届满，则应顺延到医疗期、孕期、产假期或哺乳期届满时终止。（2）劳动合同所确立的劳动法律关系，在劳动合同依法续订后继续有效（3）劳动者与用人单位在劳动合同期限届满前依法订立承包合同，如果承包期限超过劳动合同期限，劳动法律关系在劳动合同期限届满后就应当续延到承包期届满才终止。（4）劳动者担任工会特定职务的，其劳动合同期限自动延长至任期届满，但任职期间有个人严重过失或达到退休年龄的除外。第三章劳动法律关系第五节劳动法律关系的产生、变更和消灭

●劳动法律关系的变更

(在劳动法律关系存续过程中发生一定变化，一般是劳动者在本单位的岗位、职务、工种、工资等级的变动。应当明确的是，当事人任何一方的变更，一般不属于劳动法律关系的变更，而是原当事人劳动法律关系的消灭和新当事人劳动法律关系的发生)既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁裁决或法院判决变更第三章劳动法律关系第五节劳动法律关系的产生、变更和消灭

●劳动法律关系的暂停

在停薪留职、借调职工、停产息工、职工放长假、厂内待岗、职工涉嫌违法犯罪被暂时羁押等情况下发生这种现象。同劳动法律关系变更的区别:不是权利义务的部分变动，而是主要权利义务处于有期限的停止状态。同劳动法律关系终止的区别:劳动法律关系并未消灭，其主要权利义务在暂停期限届满后可以恢复，并且在暂停期间一般还保持一定的权利义务。第三章劳动法律关系第五节劳动法律关系的产生、变更和消灭●劳动法律关系的终止

因有效期限届满或目的实现而终止；因主体消灭或丧失一定资格而终止；因辞职、辞退或协议而终止；因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止(并不意味着双方当事人之间权利义务在劳动法律关系终止时必须立即全部消灭。出于保护劳动者及其供养亲属或用人单位合法权益的需要，劳动法律关系中特定的某项权利义务在劳动法律关系终止后仍存续一定期间才消灭。)

二、劳动法律事实

第三章劳动法律关系不属于《劳动法》调整范围的劳动关系1、公务员与国家机关之间的关系不适用《劳动法》调整；2、事业单位和社会团体与其工作人员之间的关系不适用《劳动法》调整；3、农业劳动者与农村集体经济组织之间的关系不适用《劳动法》调整，但农业劳动者作为乡镇企业职工，或进城务工与其用人单位之间的劳动关系，应受《劳动法》调整；4、现役军人与军队之间的关系不适用《劳动法》调整；5、家庭保姆与其雇主之间的关系不属于《劳动法》调整。第三章劳动法律关系案例分析某种子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了2万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满2万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。

第三章劳动法律关系案例分析分析意见本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在的单位---种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系。第三章劳动法律关系案例分析“从建立统一的劳动力市场的角度考虑，需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。”

鉴于某些新的情况，劳动合同法在劳动合同的适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确了事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务、管理体制方面存在一定差别，因此允许其优先适用特别规定。

劳动合同法还明确规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行劳动合同法。第三章劳动法律关系案例分析根据某市出租车公司《出租车购置和承包经营规章》的规定，公司的出租车实行“谁出资谁承包”的原则，王某出资给公司购买夏利车一辆，并与公司订立承包经营合同。该合同约定：王某在承包期内对夏利车享有经营权；出租车的营运收入在按期缴纳国家规定税费和公司管理费后，由王某支配；出租车的油费、维修费、司机工资福利等由王某负担；出租车的营运过程要接受公司的监督管理，王某聘请的代班司机必须报公司审查和备案。王某经公司审查和备案，聘用了外地进城务工的农民高某为其夜间开车，并以王某的名义与高某签订了代班开车合同。后来，因王某拖欠高某工资而发生争议，高某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求王某按合同支付其工资。在仲裁过程中，就王某与公司、高某与王某、高某与公司之间关系的定性和高某工资由谁支付的问题，发生了意见分歧。第三章劳动法律关系案例分析（一）王某与公司的关系（1）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。（2）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。（3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件。第三章劳动法律关系案例分析（二）高某与王某、公司的关系（1）王某与高某之间不是劳动关系。(因为王某是个人，而不是《劳动法》所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。)（2）高某与公司之间是劳动关系。(因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。)（3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。第三章劳动法律关系案例分析（三）工资支付责任的承担基于承包经营合同和代班开车合同，王某对高某负有支付工资的义务。公司负有连带责任由于承包经营关系是公司与王某之间的内部关系，王某是代理公司聘用高某代班开车，所以，公司作为出租车的发包人和承包经营者的被代理人，对王某的工资支付行为负有连带责任，即当王某未履行工资支付义务时，高某有权请求公司支付拖欠的工资，并承担相应的法律责任。第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述《中华人民共和国就业促进法》2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过自2008年1月1日起施行

一、促进就业概述（一）促进就业的概念和目标国家为保障公民实现劳动权，采取的创造就业条件，扩大就业机会的各种措施的总称。(它是国家和各级政府的职责

)第二条国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述第四条县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。目标是实现充分就业。所谓”充分就业”，是指除没有就业愿望以外的绝大多数具有劳动能力的公民都能就业。(国际上公认一个国家的失业率能够保持在4—5％，即为充分就业)第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述（二）促进就业内容1．国家在促进就业方面的职责一是宏观上致力于经济和社会发展，为就业问题的解决提供良好的经济和社会环境.二是在政策上鼓励现有用人单位增加就业岗位.三是政策上支持劳动者以多种方式实现就业。2．政府在提供就业服务方面的职责第三十二条县级以上人民政府培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业提供服务。第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述第三十五条县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：（一）就业政策法规咨询；（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；（三）职业指导和职业介绍；（四）对就业困难人员实施就业援助；（五）办理就业登记、失业登记等事务；（六）其他公共就业服务。

公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述3．保障平等就业，反对就业歧视●第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。●第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述4．保障特殊群体就业

●第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。●第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

5．禁止使用童工(禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人

)

第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述（三）国家和政府促进就业的具体措施1．制定促进就业的法律、法规和政策。2．鼓励多种渠道、多种形式促进就业。3．开展劳动就业服务。4．设置就业基金。5．提供失业保护。《中华人民共和国就业促进法》政策支持

●第十二条国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。

国家鼓励发展劳动密集型产业、服务业，扶持中小企业，多渠道、多方式增加就业岗位。

国家鼓励、支持、引导非公有制经济发展，扩大就业，增加就业岗位。

●第十三条国家发展国内外贸易和国际经济合作，拓宽就业渠道。

第十四条县级以上人民政府在安排政府投资和确定重大建设项目时，应当发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，增加就业岗位。

。

《中华人民共和国就业促进法》政策支持●第十五条国家实行有利于促进就业的财政政策，加大资金投入，改善就业环境，扩大就业。

县级以上人民政府应当根据就业状况和就业工作目标，在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。

就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等。就业专项资金的使用管理办法由国务院财政部门和劳动行政部门规定。

●第十六条国家建立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业《中华人民共和国就业促进法》政策支持●第十七条国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：

（一）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；

（二）失业人员创办的中小企业；

（三）安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；

（四）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；

（五）从事个体经营的残疾人；

（六）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。

●第十八条对本法第十七条第四项、第五项规定的人员，有关部门应当在经营场地等方面给予照顾，免除行政事业性收费。

第十九条国家实行有利于促进就业的金融政策，增加中小企业的融资渠道；鼓励金融机构改进金融服务，加大对中小企业的信贷支持，并对自主创业人员在一定期限内给予小额信贷等扶持。

《中华人民共和国就业促进法》政策支持●第二十条国家实行城乡统筹的就业政策，建立健全城乡劳动者平等就业的制度，引导农业富余劳动力有序转移就业。

县级以上地方人民政府推进小城镇建设和加快县域经济发展，引导农业富余劳动力就地就近转移就业；在制定小城镇规划时，将本地区农业富余劳动力转移就业作为重要内容。

县级以上地方人民政府引导农业富余劳动力有序向城市异地转移就业；劳动力输出地和输入地人民政府应当互相配合，改善农村劳动者进城就业的环境和条件。

●第二十三条各级人民政府采取措施，逐步完善和实施与非全日制用工等灵活就业相适应的劳动和社会保险政策，为灵活就业人员提供帮助和服务。第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述二、劳动就业概述（一）劳动就业的概念

●具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，从事有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。

●劳动就业与促进就业既有联系，又有区别。

共同点是使具有劳动能力的公民都有业可就，

不同点是促进就业是在劳动就业的基础上，加强就业的力度并采取相应的措施。

第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述（二）劳动就业方针

1．新中国建立初期的就业方针(“政府介绍就业和群众自行就业相结合”

)2.“统包统配”的就业方针(由政府“分配”和“安置”)

3．“三结合”的就业方针(介绍就业.自愿就业.自谋职业)4．新时期的劳动就业方针(坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业)第四章促进就业制度第一节促进就业制度概述（三）劳动就业原则

1．国家促进就业原则

2．平等就业原则

3．劳动者与用人单位相互选择原则

4．照顾特殊群体人员就业原则

5．禁止未成年人就业原则

第四章促进就业制度第二节劳动力市场和职业介绍制度一、劳动力市场的概述（一）劳动力市场的概念与特征1.劳动力市场是一种典型的要素市场2.劳动力市场在通常情况下都处于“买方市场”的形态3.劳动者进入劳动力市场必须符合法定的最低就业年龄的要求

（二）劳动力市场的种类（三）目前中国劳动力市场存在的主要问题第四章促进就业制度第二节劳动力市场和职业介绍制度二、职业介绍制度职业介绍是指国家指定的或依法成立的机构为劳动者和用人单位提供沟通和咨询，为劳动者提供就业的一种中介服务活动。（一）职业介绍机构及性质（二）职业介绍机构的资格及业务范围●第四十条设立职业中介机构应当具备下列条件：（一）有明确的章程和管理制度；（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；（三）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；（四）法律、法规规定的其他条件。设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。第四章促进就业制度第三节职业培训制度一、职业培训的概念二、职业培训的形式（一）学徒培训（二）就业培训（三）职业培训（四）学校培训三、职业技能鉴定四、职业资格证书●第五十一条

国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。

第四章促进就业制度第四节特殊劳动者的就业保障

一、妇女就业保障二、残疾人就业保障三、退役军人就业保障（本内容放在社会优抚法中专讲）四、少数民族人员就业保障第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述一、劳动合同的概念与特征劳动合同：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。

依据劳动合同，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的成员，承担一定的工种、岗位或职务的工作，遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法规和双方协议提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动法规定的各种权利和福利待遇。第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述特征：

1.劳动合同主体的特定性；2.劳动合同是典型、双务、有偿；3.劳动合同的法定性较强；4.劳动合同具有隶属性和继续性；二、劳动合同的作用

1．劳动者劳动权实现的重要保障；2.减少和防止发生劳动争议的重要措施；3.维护双方当事人合法权益的重要手段。第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述三、劳动合同的分类1．依据劳动合同的期限：可分为有固定期限和无固定期限合同；2．依据用人方式：可分为录用合同、聘用合同、借调合同；3．依据合同主体：可分为工人劳动合同、管理人员劳动合同、技术人员劳动合同和学徒工劳动合同。4.按照合同的内容：可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述《劳动合同法》的规定：

●第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

●第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述

●第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

●第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

●第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述四、劳动合同法的基本原则

1．合法原则（公平）；2．平等自愿原则；3．协调一致原则；4．诚实信用原则。《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第五章劳动合同制度第一节劳动合同与劳动合同法概述五、劳动合同法的主要制度体系1.合同订立制度；2.合同效力制度；3.合同履行制度；4.合同变更制度；5.合同解除与终止及经济补偿；6.法律责任。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利、义务的法律行为一、订立劳动合同的程序（一）确定合同当事人阶段1．公布招工简章；2．自愿报名；3．全面考核；4．择优录用。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立

（二）确定劳动合同内容阶段1．用人单位提出劳动合同草案（劳动者也可提出）；2．介绍内部劳动规则，告知订立劳动合同的关联事项；3．双方协商劳动合同的内容；4．签字盖章。

（三）劳动合同的续订1、概念；2、续订的情形；3、不续订的法律后果。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立二、劳动合同的形式（一）各国劳动立法对合同形式的立法模式介绍1．允许一般劳动合同采取口头形式，只要求特定劳动合同采取书面形式；2．一般要求劳动合同采取书面形式，但允许在特殊情况下采取口头形式；3．要求所有劳动合同都采取书面形式。我国《劳动法》采取了第三种形式模式。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立（二）我国劳动合同形式

1．一般要求劳动合同应当采取书面形式；2．对事实劳动关系应要求双方补签劳动合同，如不补签，按事实合同对待，并认定为无固定期限的合同；3．对非全日制劳动合同允许当事人选择，既可采取书面形式，也可采取口头形式。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立《劳动合同法》的规定：

第二章劳动合同的订立

●

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

●第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。●第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

●第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立三、劳动合同的效力（一）劳动合同的有效。劳动合同的有效，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。我国《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务.”第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立（二）劳动合同的无效与撤销

劳动合同无效，是指劳动合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部无效的，它所确认的劳动关系应予消灭；部分无效的，它所确认的劳动关系可予以存续，只是部分合同条款无效。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立我国《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”●所谓违反法律、行政法律，是指违反其强制性规定。●采取欺诈手段订立劳动合同，是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。●采取威胁订立劳动合同，是指当事人一方以要挟对方，迫使对方签订劳动合同。欺诈、威胁，都是违反了平等自愿原则，使得一方当事人的意思表示不真实。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立《劳动合同法》的规定：

●第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

●

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立（三）劳动合同无效的确认机构

我国《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”具体操作程序是，应首先由劳动仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下，才由人民法院确认。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立（四）劳动合同无效的后果劳动合同无效后，其一般原理是：双方约定的权利义务自始不存在，即从订立之日起到确认无效时止，法律对双方订立的权利义务关系不予保护。

但这并不是说，法律不保护这种无效的事实劳动关系：由于劳动力支出的不可恢复性，因此，劳动合同无效后，不能采取返还财产，恢复原状的无效措施，而应对事实劳动关系存在期间劳动者的劳动按照法律规定予以补偿。同时，对由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。劳动合同无效后，自宣布无效之日起，事实劳动关系终止。第五章劳动合同制度第二节劳动合同的订立《劳动合同法》的规定：

●第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容一、我国《劳动法》规定的劳动合同内容劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位依照法律规定和双方协商约定的关于劳动权利、义务的条款，它是双方合意的对象和结果，是劳动关系的具体体现。劳动合同的条款根据《劳动法》第十九条的规定，包括必备条款和协商条款。（一）法定必备条款

1、劳动合同的期限：根据《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限”。具体采取哪种合同期限，由双方当事人协商选择；第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容《劳动合同法》规定：●

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

●

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

●第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容法条：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容●

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容

2、工作内容：工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。这是劳动者履行劳动合同的主要义务，须在合同中加以明确规定；3、劳动保护和劳动条件：劳动保护、劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。特别是劳动过程需要对劳动保护、劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同中明确具体地加以规定；第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容4、劳动报酬：在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。

工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。5、劳动纪律：在劳动合同中应当明确规定，劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部的规章制度。第五章劳动合同制度第三节劳动合同的内容6、合同终止条件：是指引起合同关系消灭的原因，包括法定终止条件和约定终止条件两种。在劳动合同中应加以明确规定。7、违约责任：承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。劳动合同中可以规定违约金的数额，赔偿损失的计算依据，也可