七劳动合同法

2011年5月20日修改第七章劳动合同第一节概述第二节劳动合同的种类、形式和内容第三节劳动合同的订立和续订第四节劳动合同的效力第五节劳动合同的履行和变更第六节劳动合同的解除和终止第七节劳务派遣第八节非全日制用工第一节概述一、劳动合同的概念和特征1、概念：又称劳动契约、劳动协议，指劳动者和用人单位确立劳动关系。明确双方劳动权利和劳动义务的协议。劳动合同时规范、协调劳动关系最基本的法律形式，是劳动者实现和维护劳动权利的重要保障，是用人单位进行劳动管理的有效手段。2、劳动合同的特征：（1）劳动合同在一般合同的意义上需要强调下属法律特征诺成合同：合同基于双方意思表示附合合同：实践中劳动合同常表现为劳动者对用人单位所提出合同附合双务合同：劳动者和用人单位都有相应的权利义务有偿合同：双方等量劳动交换（2）与民事合同比较，劳动合同需要重视下属法律特征从属合同：劳动者在一定范围内对用人单位的从属关系有限自由合同：主要限制用人单位的意思自治最大诚信合同：劳动合同基于双方诚信而订立继续性合同：双方权利义务在劳动关系存续期间持续存在不完全合同：劳动合同条款多有弹性关系性合同：劳动合同重在确立劳动关系，而不在于明确权利义务二、劳动合同与相近法律形式的比较1、劳动合同与劳务合同的比较（1）劳务合同中，劳务提供方既可以是自然人也可以是法人或其他组织劳动合同中，劳动者只能是自然人（2）劳务合同中，劳务提供方提供劳务行为的物化或者非物化成果劳动合同中，劳动者只需为用人单位实施一定劳动行为即可（3）劳务合同中，劳务提供方利用自己的生产资料并自担风险劳动合同中，劳动者利用用人单位的生产资料并由用人单位承担风险（4）劳务合同中，劳务报酬与商品交换中的价款具有同样性质，其支付方式为一次性支付或分期支付劳动合同中，劳动报酬是生活消费品的一种分配形式，应由用人单位向劳动者进行持续和定期的支付2、劳动合同与民事雇佣合同的比较与劳动合同相比，民事雇佣合同的标的是劳务与劳务合同相比，民事雇佣合同的标的带有继续性3、劳动合同与企业承包合同的比较（1）劳动合同与企业外部承包合同即企业承包经营合同 在承包经营合同中，当事人双方分别为企业财产的所有者和经营者，其内容以企业财产的所有权与经营权为核心 在劳动合同中，当事人双方则分别为企业和职工，其内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心（2）劳动合同与企业内部承包合同即企业内部责任制合同相同点： ▲都属于企业内部关系，且主体资格重合 ▲内容上关于劳动权利义务的约定，两者交叉重合 ▲承包人和职工都有遵守企业规章制度，接受企业监督的义务不同点：▲承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同以劳动权利和劳动义务为内容▲承包人是其承包范围内的组织者和管理者，职工在劳动过程中则是劳动者和被管理者▲承包人对承包项目的经营成果负责，职工只对本人承担的劳动任务负责▲承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬性质

三、劳动合同的立法概况1、劳动合同立法的三种模式：（1）在劳动基本法中将劳动合同单列为一章或一篇（2）制定关于劳动合同的专项法规（3）少数国家仍然沿用民法的合同法或者按普通法由判例对劳动合同进行规范2、我国劳动合同立法概况（1）土地革命时期，中央苏区就设有劳动合同专章（2）抗日战争时期，陕甘宁边区许多法规中也有关于劳动合同的法律规范（3）建国初期，社会主义改造完成以后随着固定工制度的普遍施行，有关法规中仅要求临时工与用人单位签订劳动合同（4）20世纪80年代，在劳动制度改革过程中，劳动合同立法有了突破性发展（5）《劳动法》（1994年7月）就劳动合同的定义和适用范围，订立、变更和无效，内容、形式和期限，终止和解除等主要问题作出专门规定，为统一和完善劳动合同制度奠定了法律基础，使劳动合同立法进入了一个新的发展阶段（6）2007年6月制定、2007年1月1日施行的《劳动合同法》，不仅对于劳动合同制度的完善，而且对于劳动法的发展，都具有里程碑意义四、《劳动合同法》与《劳动法》和《合同法》的关系1、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 （1）《劳动合同法》在立法过程中，之就一部分体制性和技术性规则对《劳动法》做出了选择性的突破规定，但这种突破是坚持和发扬《劳动法》的立法目的和基本精神的需要，与《劳动法》的立法目的和基本精神不构成冲突 （2）在劳动合同的法律适用上，应当优先使用《劳动合同法》的规定，而此前的《劳动法》及其配套法规中不与《劳动合同法》抵触的规定，继续适用2、《劳动合同法》与《合同法》的关系，应当属于特别法与一般法的关系，而又由于《劳动合同法》与《合同法》在立法原则和立法目的上存在差异，因此，在法律适用上，原则上适用特别法的规定而不实用一般法的规定

五、《劳动合同法》的溯及力

1、《劳动合同法》施行之日仍存续的劳动合同的法律适用 （1）一般情况下自《劳动合同法》施行之日起继续履行。 （2）定期劳动合同连续订立的次数自《劳动合同法》施行后续订时开始计算

2、《劳动合同法》施行之日仍存续但未订立书面劳动合同的劳动关系，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同第二节劳动合同的种类、形式和内容一、劳动合同的种类1、以合同主体为标准的分类（1）工人劳动合同管理人员劳动合同技术人员劳动合同学徒工劳动合同（2）城镇合同制工劳动合同 农民合同制工劳动合同2、以合同期限为标准的分类 （1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 （2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同3、以合同目的为标准的分类(1)录用合同(2)聘用合同(3)借调合同（借用合同）(4)劳动组合合同（上岗合同）(5)停薪留职合同(6)公益性岗位合同(7)学徒培训合同二、劳动合同的形式及其意义1、劳动合同形式的种类劳动合同的形式“市劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。”（王全兴，劳动法，北京：法律出版社，2004，第126页）（1）劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一直的外部表现。（2）劳动合同形式有口头形式和书面形式之分。各国劳动立法对此做出的选择，可归纳为三种模式：①允许一般劳动合同采用口头形式，只要求特定劳动合同采用书面形式②一般要求劳动合同采用书面形式，但允许在特殊情况下劳动合同可采用口头形式③要求所有劳动合同都采用书面形式

（3）劳动合同形式还有主件和附件之分 ①▲主件一般是指在确立劳动关系时所订立的书面劳动合同 ▲附件一般是指法定或约定作为劳动合同主件之补充而明确当事人双方相互权利义务的书面文件 ②我国法定的劳动合同附件主要有： ▲劳动规章制度 ▲专项劳动协议2、劳动合同应当采用书面形式的理由 我国现阶段仍有必要强调书面劳动合同的重要性，这是由我国不同于西方国家的现阶段的国情所决定的。这主要表现在：（1）劳动市场信用度低（2）劳动条件基准不完备3、劳动合同书面形式的法律意义（1）法律明确劳动合同书面形式为合法形式，则赋予其四种效力：①证据效力②成立效力③生效效力④对抗第三人效力 （2）但过分强调劳动合同书面形式的成立或生效效力，在当前我国劳动法制建设尚不完善的背景下仍有较多阻力。之所以不将书面形式作为劳动合同在建立劳动关系意义上的有效要件，这是因为： ①劳动关系具有持续性和变动性，最初合意不可能包含未来劳动关系的全部内容 ②通过给不与劳动者订立书面劳动合同的用人单位附加相应的义务和不利后果，也可以促进用人单位与劳动者订立书面劳动合同4、未订立书面劳动合同的法律后果（世界人权宣言第23条第一款：人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。） （1）《劳动合同法》第82条规定，用人单位自开始用工之日起超过一个月，即从开始用工之日起满1个月的次日起，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资 （2）《劳动合同法》第11条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬立法者推行书面劳动合同制度的初衷是好的，但实践中存在大量未签订书面劳动合同的现象却是一个不争的事实，据有关部门的统计，目前全国劳动关系领域劳动合同的签订率仅为57.1%；私营企业的劳动合同签订率仅为30.5%。（立法构架和谐稳定的劳动关系，）

三、劳动合同的内容1、关于合同内容构成的一般规定（1）法定必备条款《劳动合同法》第17条第1款所规定的条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

（2）约定必备条款

《劳动合同法》第17条第2款规定，“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。2、劳动合同法定必备条款欠缺的法律后果（1）就劳动合同的效力而言，欠缺法定必备条款，则劳动合同未成立或内容不完整而未完全成立（2）依据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款而给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

3、劳动合同约定劳动标准不明确的处理《劳动合同法》第18条规定了若干处理措施并作如下排序：用人单位与劳动者可以就不明确的条款重新协商协商不成，若集体合同有相应规定，适用集体合同的规定没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准，适用国家有关规定四、关于若干劳动合同条款的特殊规定1、试用期条款案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久？”

解读1：试用期不得超过6个月

为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。

解读2：试用期工资≥约定工资80%

《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。（1）成立条件①试用期与劳动合同期限并存，不得仅约定试用期②试用期包含在劳动合同期限内，且与劳动合同期限同时开始③试用期未超出法定的适用范围④试用期未超出法定的最长期限（2）适用条件①同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期②以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不足三个月的定期劳动合同，或者非全日制用工，都不得约定试用期（3）期限长度①劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过一个月②劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月③3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月（4）试用期的工资待遇《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（5）违反约定试用期的责任《劳动合同法》第83条规定，违反约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金

2、服务期条款 劳动关系中的服务期，是指当事人双方约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。3、保密条款 保密条款，即指约定劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项负保密义务的合同条款。（1）保密义务的客体商业秘密和与知识产权相关的保密事项（2）劳动合同可以约定的保密事项

《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项4、竞业限制条款 竞业禁止条款，即指约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密的合同条款。案例：南昌一家大型电信网络公司聘用了3位大学生到自己的技术研发部工作。不久，这3位大学生先后辞职，并开设了自己的公司，从事类似项目开发、经营。这家公司得到消息后，以盗用公司商业秘密，违反竞业限制等为由，将3名大学生告上法庭。

解读1：不是每位员工都要签竞业限制协议

《劳动合同法》第二十四条规定，签订竞业限制的人员，只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员。“竞业限制协议”的限制范围、地域、期限由用人单位与劳动者双方约定。与劳动者签订了“竞业限制协议”，劳动者辞职或是被解聘，单位必须按月给劳动者发放经济补偿。

解读2：两年内不能在同行业找活

在解除或者终止劳动合同后，签订竞业限制的人员在两年内，不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，劳动者本人也不能自己开业生产、经营同类产品。5、第二职业条款 第二职业条款，即指约定劳动者可否从事第二职业以及如何从事第二职业的合同条款。6、保证金条款 保证金条款，即指约定劳动者向用人单位交纳一定数额货币或者其他财物而在有特定违约或解约行为时不予退还，并以此作为缔结劳动关系的前提。7、违约金和保证金条款

《劳动合同法》第22条第2款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第23条第2款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。案例：原在重庆市一家股份公司从事管理工作的王勤辞职回南昌。让小王郁闷的是，当他向公司提出辞职时，却被告知，因为所签订的劳动合同尚未到期，他必须向公司支付5000元的违约金。

解读：单位不能任意定违约金

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

8、限制工资权条款 限制工资权条款，即指约定允许用人单位扣除工资、要求劳动者部分放弃工资支配自由等限制劳动者工资权的合同条款。9、歧视条款 歧视条款，即指约定给予劳动者以歧视待遇的合同条款。 这种条款违反了劳动者权益平等精神，因而为各国立法所明令禁止。10、生死条款 生死条款，即指约定用人单位对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故免除或者减轻其责任的条款。 这种条款违反了用人单位保护劳动者安全、健康的法定义务，因而为立法所禁止。第三节劳动合同的订立和续订一、劳动合同订立的概念和原则（一）概念：劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。广义包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同；狭义仅指订立书面劳动合同。（二）原则：合法原则平等原则自愿原则诚实信用原则二、订立劳动合同的程序(一)确定合同当事人阶段

1.公布招工简章;

2.自愿报名;3.全面考核;4.择优录用.(二)确定劳动合同内容阶段

1.提出劳动合同草案;2.介绍劳动规章制度;3.双方协商劳动合同的内容;

4.签字盖章.三、缔约告知义务（一）缔约告知义务的意义和性质1、意义：（1）相互选择和平等协商的基础；（2）诚实信用要求2、性质：缔约中的告知义务属于劳动合同的险合同义务，是用人单位与劳动者为订立劳动合同而相互接触、磋商所逐渐产生的义务，而非劳动合同有效成立而产生的给付义务。（二）缔约告知义务的内容1、用人单位告知义务的内容：主动告知义务的内容，即工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；被动告知义务的内容：劳动者要求了解的基本情况2、劳动者告知义务的内容：与劳动合同直接相关的基本情况（三）违反告知义务的后果其后果包括：应当告知而不告知的，往往导致劳动合同不能订立；不是如实告知而是虚假告知的，即构成欺诈，将导致劳动合同无效，给对方当事人照成损害的还要承担赔偿责任。案例小刚今年大学毕业，正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会，于是准备妥当后，来参加面试。面试的过程很紧张，面试官问了他很多问题，小刚都一一作答，他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后，小刚也想了解一下这家公司的情况，比如，公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴，面试官就一副不耐烦的样子，冷冷地对小刚说：“我没有时间回答你的问题，你要是不想来我们公司，就请另谋高就，要是想在我们公司干，就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢，我今天上午必须面试完，怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地告辞了。

针对案例中的这种情况，《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

四、订立不定期劳动合同的条件1、实体条件：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第39条或第40条第1/2项规定的情形，续订劳动合同的。2、程序条件：劳动者没有提出订立定期劳动合同；劳动者主动提出续订、订立劳动合同，或者用人单位提出续订、订立劳动合同的动议而劳动者表示同意。《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定与《劳动法》中的规定相比，有三大差异：、首先，扩大了签约范围，变《劳动法》中的10年工龄一种情形为工龄、次数两种情形。尤其是当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这表现了《劳动合同法》对于劳动者利益的倾斜其次，劳动者对签订无固定期限劳动合同具有更大的主动性，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求为模糊要求，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，都应当订立无固定期限劳动合同，就强制续签制度而言，劳动者在用人单位连续工作满10年的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，这样劳动合同的续延就成为一种单方行为、强制行为，合同是否续延只取决于劳动者一方的态度。最后，在法定解除条件上，严格限制用人单位单方解除劳动合同的条件，并规定了在经济性裁员的情况下，要优先留用签订无固定期限劳动合同的劳动者。法国劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式，并明令限制定期劳动合同适用范围的做法，有利于雇员建立职业稳定的心理，并使其在职业上有所发展，获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护雇员的切身利益，对于企业的长远发展也不无益处。从我国就业市场和企业发展的具体情况看，做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难，还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在，但要进行更多的规范。因此，借鉴法国劳动法的规定，并结合我国的实际情况，法律应限制定期劳动合同的总期限，即最初的定期合同期限和续签的期限之和，以不得超过三年为宜。该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定期限的劳动合同，把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式，法律应对无固定期限的劳动合同进行更加详细地规范。五、劳动合同的续订1、含义：是指合同双方当事人依法达成协议，是原订的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。2、续订条件：可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同劳动合同续订不能超过一定的次数或期限劳动合同续订须由当事人双方同意在特殊条件下劳动合同当然续订3、劳动合同续订的程序当事人双方就劳动合同的续订签订书面协议原劳动合同在签订书面协议后经过鉴证、备案或其他程序的，续订合同的协议也应办理同样手续第四节劳动合同的效力一劳动合同的成立和生效（一）合同成立与生效的区别1、判断不同2、原则不同3、要件不同4、消极后果不同（二）劳动合同成立与生效的关系（三）劳动合同的生效与劳动关系的建立1、劳动关系建立的标志---开始用工2、劳动合同生效的含义和表现形式二、劳动合同的有效要件1、合同主体适格2、意思表示真实3、合同内容合法4、合同形式合法5、订立程序合法三、劳动合同无效的含义和形式（一）含义：劳动合同无效,是指劳动合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力.全部无效的,全部或部分不具有法律效力.全部无效的,它所确认的劳动关系应予消灭;部分无效的,确认的劳动关系应予消灭;部分无效的,它所确认的劳动关系可予以存续,认的劳动关系可予以存续,只是部分合同条款无效.（二）无效的事由：意思表示不真实；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利；违反法律、行政法规强制性规定（三）劳动合同无效的确认机构：我国《劳动法》第18条第3款规定:"劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认."

具体操作程序是,应首先由劳动仲裁委员会确认,在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下,才由人民法院确认.（四）劳动合同被确认无效后的法律后果劳动合同义务自始不存在,即从订立之日起到确认无效时止,法律对双方订立的权利义务关系不予保护.但这并不是说,法律不保护这种无效的事实劳动关系，由于劳动力支出的不可恢复性,因此,劳动合同无效不能采取返还财产,恢复原状的无效措施,而应对事实劳动关系存在期间劳动者的劳动按照法律规定予以补偿.同时,对由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,还应承担赔偿责任.劳动合同自宣布无效之日起,事实劳动关系终止。《劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报付出劳动的,劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.第五节劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行

（一）劳动合同履行的含义和意义含义：劳动合同的履行，是指劳动合同双方当事人完成劳动合同所规定的义务，实现劳动过程和各自合法权益的行为。意义：1、从合同效力的角度观察，合同的履行时依法成立并生效的合同所必然发生的法律效果，并且构成合同效力的主要内容。2、从合同消灭的角度观察，合同的履行又是合同关系正常消灭的原因。3、从劳动合同目的的实现的角度来评价，甚至可以说劳动合同的履行在劳动合同法体系中处于核心地位。（二）劳动合同履行的原则1、定义：合同履行的原则，是合同当事人在履行合同时，所应遵循的基本原则。2、全面履行原则，又称为正确履行原则或适当履行原则。《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。3、劳动合同的全面履行与实际履行的区别与联系

学界关于劳动合同履行的原则还有其他的一些观点：1、认为劳动者和用人单位订立劳动合同时必须遵守三项基本原则：即实际履行原则，全面履行原则和合作履行原则。（贾俊玲，2003,94页）2、劳动合同的履行原则主要包括：亲自履行原则，权利义务统一原则，全面履行原则和协作履行原则四项基本原则。（郭捷，2004,122页）

（三）劳动合同履行的特殊规则1、履行不明确条款的规则2、地方劳动条件基准选择的规则3、向第三人履行的规则4、履行约定之外劳动给付的规则5、劳动合同终止的规则二劳动合同的变更（一）劳动合同变更的含义和意义

含义：劳动合同的变更，是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同的内容的法律行为。其他观点：劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或者补充协议的法律行为。（贾，2003,95页）

对象：劳动合同的对象，只限于劳动合同中的部分条款，它应当符合下列条款。1、是尚未履行或尚未完全履行的条款。2、依法可以变更的条款。3、引起合同变更的原因所指向的条款。

类型：劳动合同变更的一般类型，即有效合同的协议变更。劳动合同变更的特殊类型，是指在一定条件下劳动合同的单方变更，或者是无效合同的变更。（二）劳动合同变更的形式、程序和法律后果形式：书面形式，但是与劳动合同的书面形式一样不作为有效要件劳动合同变更的程序1、预告变更要求2、按期作出答复3、签订书面协议4、分执劳动合同文本5、签证或备案劳动合同变更的法律后果即合同当事人双方的权利和义务，从变更合同的协议所约定之日起发生变更。

案例：职工王某与某公司签订了为期5年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库的保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限一个月内调离公司，王某不服提起劳动仲裁。争议焦点：单位正常的人事调动、管理与劳动合同变更的区别？用人单位能否以用人自主权为由单方变更劳动合同？判决结果：劳动仲裁委员会经审理后作出仲裁裁决：撤销公司作出的停发王某工资并限其一个月内调离的决定，双方继续履行原劳动合同。

三、用人单位的变更和劳动合同的承继（一）用人单位变动的意义（二）用人单位非组织实体变动及影响此即用人单位的非组织实体因素发生了变更此种情形下，用人单位主旨实体仍然存续，与劳动者的劳动力相结合的生产资料仍然归属于原组织实体，故其履行劳动合同的能力仍然存续。《劳动合同法》第33条（三）用人单位组织实体变动及影响1、用人单位组织实体消灭的情况2、用人单位组织实体变更的情况（四）与用人单位变动关联的其他问题1、继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系2、社会保险责任的转移3、职业健康监护的责任4、劳动争议当事人的确定第六节劳动合同的解除和终止一概念辨析（一）劳动合同解除和终止与劳动关系解除和终止的概念辨析1、若将《劳动合同法》中的劳动合同仅限定为书面劳动合同，则在一般情况下，劳动合同解除和终止即劳动关系解除和终止。2、在已建立劳动关系而未订立劳动合同或已订立劳动合同而未建立劳动关系的情况下，劳动合同解除和终止并非劳动关系解除和终止。（1）对于未订立劳动合同的劳动关系而言，劳动关系解除和终止应当适用关于劳动合同解除和终止的法律规定。（2）对于尚未建立劳动关系的劳动合同而言，劳动合同解除和终止，在适用《劳动合同法》有关规定的同时，还需要有特别法的规定。

（二）劳动合同解除与终止的概念分析

劳动合同解除，是指劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的法律行为，亦即劳动合同当事人阻却劳动合同存续的意志行为。其他教材采用的观点：劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定的事由出现，提前终止劳动合同的法律行为。（贾，2003,97页）

劳动合同终止，是指劳动合同所确定立的劳动关系因劳动合同解除以外的法律事实而消灭。

二者的区别：1、解除是劳动合同的提前消灭（或称提前终止）2、解除须当事人依法作出提前消灭劳动合同关系的意思表示，即须经当事人双方协商一致或一方当事人依法行使解除权。二劳动合同的解除（一）劳动合同解除的分类1、以解除方式为标准分类（1）协议解除（2）单方解除（3）协议解除与单方解除的区别2、以解除条件的依据为标准分类（1）法定解除（2）约定解除3、以解除原因中有无过错为标准分类（1）有过错解除（2）无过错解除

（二）劳动合同解除制度的概要图示（见173页）（三）劳动合同的协议解除分类：1、在当事人双方均无单方解除权的情况下，经合意而解除合同。2、无单方解除权的当事人在征得有单方解除权的当事人的同意后，合意而解除合同。协议解除的具体方式与程序并无强行性规定，可以遵循劳动合同订立的程序。双方当事人均可提出解除协议，并进而与对方协商以形成合意。但是考虑到劳动者的弱者地位，《劳动合同法》第46条规定，用人单位首先提出协议解除动议的，需支付经济补偿金；而劳动者首先提出协议解除动议的，用人单位可以不支付经济补偿金。解除劳动合同的协议既可以是书面形式，也可以是口头形式。（四）劳动者单方解除（辞职）1、预告辞职（1）预告辞职的含义（2）预告辞职的特点：A预告辞职是劳动者享有的法定权利。B预告辞职是享有单方解除权的劳动者的单方的意思表示。C预告辞职不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。D预告辞职除了以预告微程序条件外，不附加实体性条件。E用人单位可以不支付经济补偿。（3）预告辞职的分类：试用期外预告辞职（一般预告辞职）试用期内预告辞职（特殊预告辞职）2、即时辞职（1）即时辞职的含义（2）即时辞职的特点A没有预告期，劳动者可以随时辞职B须具备法定许可性条件C用人单位应支付经济补偿（3）即时辞职的分类：A随时通知辞职及其许可性条件含义许可性条件：（见175页）B无需通知辞职及其特点含义：特点：不许通知而立即辞职许可性条件只限于《劳动合同法》第38条第2款的规定情形用人单位应支付经济补偿案例宋某大学毕业后到一家科研所工作，双方定立了劳动合同。合同约定：宋某保证5年内不离开科研所，如发生调动等情况则宋某需向科研所支付违约金1万元；而科研所分配给宋某住房一套。合同签订后双方履行了合同。宋某到研究所工作后成为研究所的骨干，担任了所内重大课题的研究工作，同时一直未放松学习。工作了三年后宋某考取了国内一所知名大学的研究生，向研究所提出提前解除合同，科研所认为宋某违反了双方签订的劳动合同，要求宋某支付1万元的违约金，并退出房屋，宋某不同意，双反遂起纠纷，向当地仲裁部门提请仲裁。劳动仲裁庭经审理后，支持了研究所的请求。宋某不服，相当地人民法院提起了诉讼。争议焦点：劳动者就学可否单方解除劳动合同及用人单位依据与宋某签订的劳动合同中“如发生调动等情况则宋某需向科研所支付违约金1万元”的合同条款是否合法，是否有效？判决结果：法院审理后判决原告宋某退出研究所分配的住房，而双方签订的劳动合同中规定的违约金条款为无效条款，原告不必履行。（五）用人单位当方解除（辞退）1、即时辞退（1）含义：（2）特点：A只要具备法定许可条件，用人单位无需向劳动者预告就可以随时通知辞退B其法定许可条件限于劳动者经适用不合格和劳动者有过错的情形。C用人单位可以不支付经济补偿（3）根据《劳动合同法》第39条的规定，即时辞退的许可性条件包括：A在试用期被证明不符合录用条件B严重违反用人单位的规章制度C严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。D劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。E因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效。F被依法追求刑事责任。2、预告辞退（1）含义：（2）特点：A预告时用人单位程序性的义务，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。B预告辞退限于劳动者没有过错的情形。C用人单位要支付经济补偿。D预告辞退不适用于非全日制劳动者。（3）根据《劳动合同法》第40条的规定，预告辞退的许可性条件包括A劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。B劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。C劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同的内容达成协议。3裁员（1）含义：（2）它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式，其原因在于经济方面，因而被称为经济性裁员。其表现形式为批量辞退而非单个辞退。（3）裁员的许可性条件包括：A依照企业破产法规定进行重整B生产经营发生严重困难C企业转产，重大技术改革或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。D其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。E由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。4预告辞退和裁员的禁止性条件（1）含义：（2）根据《劳动合同法》第42条的规定，预告辞退和裁员的禁止性条件包括：A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。B在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。C患病或者负伤并在规定的医疗期内。D女职工在孕期、产期。哺乳期内。E在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年。F法律、行政法规规定的其他情形。5工会对用人单位单方解除的干预（1）含义：（2）干预的方式：A工会对辞退有知情权B工会对不当辞退有纠正权C工会有义务支持和帮助劳动者提起仲裁和诉讼。三劳动合同的终止（一）劳动合同终止制度的概要图示（见182页）（二）劳动合同终止的事由1、劳动合同期满2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。4、用人单位被依法宣告破产。5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。6、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同终止的事由，其他教材有如下观点：1、劳动合同期限届满。2、当事人约定的劳动合同终止条件出现。3、合同目的实现。4、劳动合同终止的其他事由。（1）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪死亡的。（2）用人单位被宣告破产、解散、关闭或者被撤销。（3）劳动者退休退职。（4）合同解除。（5）劳动者呗开除、除名、辞退。（6）劳动者完全丧失劳动能力。（郭捷，2004,124页）（三）劳动合同的延期终止1、含义：劳动合同的延期终止，即劳动合同期满时因存在法定的特殊情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。2、根据《劳动合同法》第45条延期终止的事由限定为预告辞退禁止性条件：A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。B在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。C患病或者负伤并在规定的医疗期内。D女职工在孕期、产期。哺乳期内。E在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年。F法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除和终止的经济补偿经济补偿，也可以称为离职费或遣散费，即劳动合同解除或终止时，用人单位在法定条件下应当按照法定标准向劳动者支付的经济补偿金。（一）支付经济补偿的事由1、劳动合同解除的经济补偿事由2、劳动合同终止的经济补偿事由3、法律、行政法规规定的其他经济补偿事由4、劳动合同解除或终止的医疗补助费（二）经济补偿的标准1、高薪劳动者的特别高限2、底薪劳动者的特别低限3、本单位工作年限的特殊计算规则（三）劳动合同存续于《劳动合同法》施行前后的经济补偿的法律适用1、新法与旧法关于经济补偿规定的比较2、《劳动合同法》施行前后的经济补偿（1）《劳动合同法》施行前的劳动合同存续期间，劳动合同解除的经济补偿，按照当时规定的补偿条件和标准向劳动者支付。（2）《劳动合同法》施行后的劳动合同存续期间，劳动合同解除或终止的经济补偿，补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，补偿条件和标准按照《劳动合同法》第46、47条的规定执行。五、用人单位违法解除或终止劳动合同的后果（一）优先强制继续执行1、含义：2、强制继续履行合同作为违约的责任形式，在劳动法和民法中的不同：3、强制用人单位继续履行劳动合同须符合的条件：A用人单位已实施违法解除或终止劳动合同的行为；B劳动者有继续履行劳动合同的要求；C用人单位具备继续履行劳动合同的条件。（二）支付赔偿金六、劳动合同解除或终止后的当事人义务（后合同义务）所谓后合同义务，是指合同关系消灭后，基于诚实信用原则的要求，缔约双方当时人依法应负有某种作为或者是不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了的善后事务的合同附随义务。劳动关系结束后，因义务主体不同，后合同义务可以分为用人单位的后合同义务与劳动者的后合同义务用人单位的后合同义务主要包括：1、出具解除或者终止劳动合同的证明2、提供职业健康监护档案3、在30日内为劳动者办理档案盒社会保险关系转移手续4、应当支付经济补偿金的须在办结工作交接手续时支付。5、保存劳动合同文本两年以上时间。6、保密义务。7、不得扣押劳动者的档案或者其他物品劳动者的后合同义务：1.办理工作交接，妥善处理自己在劳动合同解除或终止前经手上网的事物。2.返还、归还因工作需要而使用、占用单位财产、资料的义务。3保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项。第七节劳务派遣一、劳动派遣的界定及其分类：（一）界定： 劳务派遣，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位（又称要派遣单位）或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再有派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。 为改变劳务派遣无法可依的状况，维护劳务派遣职工的合法权益，2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》对劳务派遣作出了特别规定，明确劳务派遣的定位、适用范围、劳务派遣各方的权利义务等等。（贾俊玲《善用劳动派遣》人民日报/2008年/1月/30日/第016版） 一般劳务：用人单位直接招收和使用劳动者。（二）分类： （1）雇佣型派遣： 登录型派遣：两者异同点：1.派遣前提

2.劳动关系存续状态

3.劳动关系地位

4.劳动者类型

5.社会效果 （2）系统内派遣： 社会化派遣：《劳动合同法》第67条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者.本单位或者所属单位派遣劳动者.二、劳动关系结构：（一）“一重”一重劳动关系说认为派遣劳工与派遣机构和要派机构三者之间只存在一个劳动关系。派遣机构，而不是要派机构与派遣劳工建立劳动关系。（董保华《劳务派遣的法学思考》关注专家观点11页）（二）“三角”（三）“两方”（四）“两层”（五）“纽带”（六）“主次”三、适用范围：

（一）岗位限制：《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上实施.者替代性的工作岗位上实施。（二）非全日制限制《劳动合同法》第71条存在相关规定。四、劳务派遣关系的主体和内容（一）派遣单位《劳动合同法》第58条规定，派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。《劳动合同法》(草案)第12条第一款规定:“以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位),注册资本不得少于50万元,并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行帐户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。”（郑尚元我国劳动派遣现状与劳动者权益保护2007年2月）（二）用工单位 接受以劳务派遣形式用工的单位，即使用被派遣劳动者的主体。（三）雇主义务划分1、派遣单位法定义务（1）告知义务（2）劳动报酬支付义务（3）得收费义务2、用工单位法定义务（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制《劳动合同法》中规定应承担的不作为义务有：（1）不得向被派遣劳动者征收费用（2）得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（3）除依法辞退被派遣劳动者以外，不得将派遣期未满的被派遣劳动者退回派遣单位（四）派遣劳动者的权利平等待遇权团结权五、劳务派遣协议和劳动合同1、劳务派遣协议即派遣单位与用工单位关于派遣单位为用工单位提供劳务派遣服务的书面协议。2、劳动合同3、劳务派遣期限4、不定期劳动合同适用5、劳动合同解除六、派遣单位和用工单位违法的法律责任1、派遣单位的行政责任2、连带赔偿责任3、用工单位的独立责任 案例：1、某外资船公司想在大陆聘用几名船员，但考虑到国内的一些限制性政策规定,于是决定通过劳务派遣的方式召用15名大陆船员。由于对国内的相关派遣公司缺乏了解,只通过报纸和网络广告找到一家从事船员派遣的、看似实力很雄厚的某海事公司。由于航期紧迫,该外资船公司并没有对某海事公司进行细致的资格审查,双方很快签订了一份一年期限的派遣协议,录用了15名体检合格、证件齐全的大陆船员,双方约定根据船员的级别每月按400-1000美元不等的标准支付给船员劳动报酬,由海事公司负责在每月5日之前划到每个船员的银行卡里。由于该船公司主营中欧航线,一个航期来回将近两个月，第一个航期即将结束、船在国内港口靠港以后,有部分船员可以申请几个小时下地活动。小王等3人获准下地2个小时,他们最关心的是自己的工资有没有如约支付到 账,于是一起去自动取款机查询。令他们一直担心的事情果然发生了,他们的银行卡里一分钱都没有！顾不上往家里打个电话报平安,他们立即回船,直接找到船长询问此事。船长也一头雾水,感觉形势不妙,就往公司打了个电话,公司称已经把这两个月的工资如数转到海事公司的账户上了,听说船员没有收到钱,立即给该海事公司打电话,结果发现竞然是空号!通过工商行政管理部分核实根本没有注册过这么一家派遣公司……问：（1）该如何解决？ （2）作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应注意哪些问题案例：2、家住安徽农村的张某初中毕业后就没有继续念书,在老家种了几年地,后来娶了个媳妇。他媳妇看到村里的很多年轻人都进城打工,到了年底揣着不少钱回家、体体面面地过年很是羡慕。俩人一商量,收拾了一下行李就进城打工了。 城里的工作并不好找,尤其是像他们这样既没学历又没技术的农民工。在一个老乡的介绍下他媳妇作了一名钟点工。张某后来经人介绍到一家叫新时代的劳务派遣公司,新时代与张某签订了两年期的劳动合同,并答应张某一有合适的活就派他过去。没过多久,北京铁塔建筑公司急需几名工人,与新时代签订了一年期的劳务派遣协议,约定将张某等6人派往北京工作。双方在协议中规定以安徽省当地人民政府公布的劳动力市场工资指导价确定张某等的劳动报酬。 工作了一段时间以后,张某觉得北京的物价太高了,吃碗最普通的面条至少得五块钱,要是稍微有点小病小灾的,拿点药后每月发;的那点工资基本上就没了,存不下钱。同来的几个工友也深有同感,但也无可奈何。一天,张某偶然听到工地上有个闯荡了不少地方的工友说：他们的工资不能按照老家的标准来,应该按照北京的工资标准发放，于是张某找到了当地的劳动行政部门询问此事…·

问：跨地区派遣劳动者报酬如何确定？第八节非全日制用工一、非全日制用工的含义和特点

《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。陆某在医院每次清扫4个小时，每天清扫2~3次，每天工作时间不低于8小时，每周工作时间超过16个小时。同时，根据第72条的规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。”（—）含义：劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业形式（二）特点：工作时间少、特殊形式、临时性、多重劳动关系、适用特别法。二、非全日制用工的意义三、非全日制用工的适用范围1、工作量不能满足全日制用工需要的岗位2、工作量虽然能满足全日制用工的需要但非全日制用工较之全日制用工可节约管理成本的岗位四、非全日制劳动合同的特殊运行规则（一）非全日制劳动合同订立的特殊规则1可采取口头形式2可与一个或一个以上的用工单位订立劳动合同3不得约定试用期（二）劳动合同终止的特殊规则1特点：单方终止、随时终止、不需要任何实体条件。2解除：无需适用劳动合同解除制度（三）社会保险1养老保险2医疗保险3工伤保险（四）劳动基准法的适用1适用最低小时工资标准2非全日制用工的最低工资标准的确定（五）关于非全日制用工的劳动争议处理按照国家劳动争议处理规定执行。案例：1.2008年3月11日，小王进入上海某A宾馆担任前台工作，工作时间为晚上21点至早晨7点，每月工资为900元。工作至2009年4月10日，小王从朋友处得知，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，所以还要求单位补发2008年3月至今的加班费。A宾馆则称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。 请问：小王属于非全日制用工吗？案例：2.张某于2008年8月以非全日员工的身份进入上海某X公司工作，双方口头约定张某的工作时间为上午8点至11点30分。工作至2009年1月15日，张某发现自己完全可以在规定的时间内完成工作任务，而且仍有余力，所以又到Y公司处应聘了一份工作，上班时间刚好为每天下午2点至5点。2009年4月7日，X公司发现张某在Y公司上班，遂要求张某辞去Y公司工作。张某则认为自己在X公司每天只工作半天，且所有的工作任务都已经及时完成，其至Y公司工作并未影响到X公司，所以拒绝辞职。请问：X公司有权要求张某辞去在Y公司的工作吗？儿童慢性咳嗽与处理1急性咳嗽，时间短于4周单击此处添加文本具体内容2亚急性咳嗽，时间介于4－8周单击此处添加文本具体内容3慢性咳嗽，时间超过8周单击此处添加文本具体内容一.定义CONTENTSONE1二.咳嗽感受器与部位三种感受器

RARlike（快速适应性感受器，机械刺激为主）

Nociceptive（伤害感受器，化学刺激为主）

Polymodal（咳嗽感受器，机械刺激与酸）有髓神经纤维口咽部、喉、支气管树、外耳道与鼓膜A

神经纤维C神经纤维C类神经纤维感受器(VR1)无髓神经纤维通过释放神经多肽，刺激RARs主要位于支气管Opioidreceptor阿片受体,有μ、κ、δ和σ亚型麻醉镇痛剂通过某些肽类物质(如β-内啡肽)及μ阿片受体抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受体,参与了芬太尼诱发呛咳过程慢性咳嗽经常（16~62%）同时由一种以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年龄慢性咳嗽最常见的三种原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一症状大多数慢性咳嗽能明确病因，使治疗有效率达84~98%三.慢性咳嗽的常见病因上呼吸道咳嗽综合症(UACS)

慢性鼻窦炎慢性鼻炎，包括过敏性鼻炎增殖体肥大吸入综合症

胃食道反流病(GERD)

会厌功能障碍支气管源性疾病哮喘综合征病毒感染后咳嗽心因性疾病儿童慢性咳嗽(胸片正常)的常见原因常见的支气管源性疾病是儿童慢性咳嗽的第一大原因支气管哮喘咳嗽变异性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸细胞性支气管炎(NAEB)<一>哮喘综合征有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能异常有咳嗽及喘息发作，以夜间和清晨为重有特应性家族史对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药及支气管扩张药有效1.支气管哮喘有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能大多正常；中央气道慢性炎症和支气管反应增高平滑肌收缩刺激肌梭内咳嗽感受器以咳嗽为主，偶尔有喘息发作以夜间和清晨为重对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药，支气管扩张药有效2.咳嗽变异性哮喘又称过敏性咳嗽有慢性气道炎症，痰液嗜酸细胞>2.5~5%无气道高反应和肺功能异常仅有咳嗽，无喘息发作对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药有效；支气管扩张药无效3.嗜酸细胞性支气管炎激素敏感性咳嗽常用的相关检查支气管舒张试验支气管激发试验3％NaCl雾化吸入诱导咳嗽痰液咳出或吸出处理后计数嗜酸细胞数痰液嗜酸细胞>2.5~5%诱导痰嗜酸细胞计数RSV毛细支气管炎与慢性咳嗽有密切关系RSV导致支气管结构或功能的持续损害RSV改变神经敏感阈值，咳嗽感受器阈值降低RSV诱导RSV-IgE形成，ECP增高RSV诱发咳嗽(哮喘、肺发育不全、气道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜间及清晨咳嗽为主，可伴有喘息发作多持续3－8周，但对于早产儿、小于3个月的婴儿及伴有基础疾病的患儿持续时间较长部分伴有特异体质的患儿，对糖皮质激素及白三烯拮抗药物治疗有效是儿童慢性咳嗽常见原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物导致鼻咽喉部神经敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽综合症

慢性鼻炎过敏性鼻炎常年性非过敏性鼻炎血管运动性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻窦炎增殖体肥大引起UACS的原因有：临床表现喉部发痒、疼痛，咳粘液性痰及清嗓动作有咽后壁分泌物流动感咽后壁可见粘液样分泌物咽部粘膜呈鹅卵石改变(结节状淋巴滤泡)一代抗组胺药物/鼻减充药物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流气管食管瘘吞咽协调障碍<四>吸入综合症胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入气管或支气管肺多见于小龄幼儿，表现为喂水或奶时的呛咳部分见于神经肌肉受损或发育异常的患儿上呼吸道感染后会加重症状进食稠厚流质或鼻饲能明显改善症状吞咽协调障碍1.室内环境空气污染污秽或刺激性有害气体；气媒性过敏原2.在集体环境中生活

幼儿园和小学<五>慢性或反复呼吸道感染3.支气管肺功能结构异常气道堵塞

支气管异物、支气管淋巴结压迫、异位血管.气道结构异常原发性纤毛运动障碍慢性气道炎症麻疹肺炎后,先天性心脏病肺功能异常早产儿、支气管发育不良胸部平片或CT：明确肺部病变鼻腔镜：明确鼻炎及鼻窦炎鼻窦平片或CT：明确鼻窦炎吞钡、同位素、食道下端pH测定：明确胃食道返流支气管扩张或激发试验：明确哮喘或病毒感染后咳嗽诱导痰液试验：明确嗜酸细胞支气管炎纤支镜检查：明确异物超声心动图检查：心脏情况四.常用辅助诊断措施ONE1常见慢性咳嗽的处理方法过敏性鼻炎：鼻用糖皮质激素抗组胺药-减充剂/抗组胺药避免过敏原/刺激物血管运动性鼻炎：鼻用嗅化异丙托品感染后鼻炎：第一代抗组胺药-减充剂鼻用嗅化异丙托品慢性鼻窦炎：抗生素+抗组胺药-减充剂

上呼吸道咳嗽综合症治疗原则避免接触过敏原;

阻断或减轻炎症反应和分泌物的产生;

治疗感染;

纠正结构异常

诊断为UACS诱发咳嗽的患者,如果第一代抗组胺药物和(或)减充血剂(A/D)的经验性治疗没有效果,下一步应进行鼻窦的影像学检查吸入皮质醇，减轻气道炎症和气道反应性白三烯受体拮抗剂，

受体激动剂，治疗夜间阵发性咳嗽一般不用祛痰药、中枢性止咳药和抗生素咳嗽变异性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮质激素及白三烯拮抗药物有效对支气管扩张药物无效嗜酸细胞性支气管炎避免反复呼吸道感染

受体激动剂或溴化异丙托品缓解咳嗽必要时可吸入糖皮质激素一般在1岁后逐渐好转

感染后气道高反应性加强喂养指导稠厚食品鼻饲喂养吞咽协调障碍1.针对性抗病原治疗2.治疗局部慢性病灶3.调节机体免疫状态4.加强营养与锻炼

慢性迁移性感染重视病史与体检，包括耳鼻咽喉和消化系统疾病。根据病史与体检结果选择有关检查，由简单到复杂。先检查常见病，后少见病。诊断和治疗两者应同步或顺序进行。如前者条件不具备时，根据临床特征进行诊断性治疗，并根据治疗反应确定咳嗽病因，治疗无效时再选择有关检查。慢性咳嗽的病因诊断原则

1．病史和查体，通过病史询问缩小诊断范围

2．常规X线胸片检查

3．胸片有明显病变者,可根据病变的形态、性质选择进一步检查。

4．胸片无明显病变者，如被动吸烟、环境刺激物，则脱离刺激物的接触，观察4周。咳嗽仍未缓解或无上述诱发因素，则进入下一步诊断程序。

慢性咳嗽病因诊断流程具体步骤：5．肺通气功能+支气管激发试验，诊断和鉴别哮喘通气功能正常、激发试验阴性，进行诱导痰检查

6．怀疑呼吸道过敏者，可行变应原皮试、血清IgE

和咳嗽敏感性检测。7．存在鼻后滴流或频繁清喉时，可先按UACS治疗，联合使用第一代H1受体阻断剂和鼻减充血剂。对变应性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮质激素。治疗1～2周症状无改善者，可摄鼻窦CT或鼻咽镜

8．对于饮水或喂奶呛咳者，可考虑改用稠厚食品，必要时进行短期鼻饲喂养。

9．上述检查仍未确诊，或试验治疗仍继续咳嗽者，应考虑进行高分辨率CT和纤支镜以及心脏超声检查，除外支气管扩张症、支气管内膜结核及左心功能不全等疾病。

10．反复发作的慢性咳嗽患者，夜间不咳，较敏感，如上述各项检查和针对性治疗均无效时，应除外心因性咳嗽。

注意点：

1．经相应治疗后咳嗽缓解，病因诊断方能确立。

2．部分患者可同时存在多种病因。如果患者治疗后，咳嗽症状部分缓解，应考虑是否同时合并其它病因谢谢第三节分析文体特征和表现手法2大考点书法大家启功自传赏析中学生，副教授。博不精，专不透。名虽扬，实不够。高不成，低不就。瘫偏‘左’，派曾‘右’。面微圆，皮欠厚。妻已亡，并无后。丧犹新，病照旧。六十六，非不寿。八宝山，渐相凑。计平生，谥曰陋。身与名，一起臭。【赏析】寓幽默于“三字经”，名利淡薄，人生洒脱，真乃大师心态。1.实用类文本都有其鲜明的文体特征，传记的文体特征体现为作品的真实性和生动性。传记的表现手法主要有以下几个方面：人物表现的手法、结构技巧、语言艺术和修辞手法。2.在实际考查中，对传记中段落作用、细节描写、人物陪衬以及环境描写设题较多，对于材料的选择与组织也常有涉及。3.考生复习时要善于借鉴小说和散文的知识和经验，同时抓住传记的主旨、构思以及语言特征来解答问题。传记的文体特点是真实性和文学性。其中，真实性是传记的第一特征，写作时不允许任意虚构。但传记不同于一般的枯燥的历史记录，它具有文学性，它通过作者的选择、剪辑、组接，倾注了爱憎的情感；它需要用艺术的手法加以表现，以达到传神的目的。考点一分析文体特征从哪些方面分析传记的文体特征？一、选材方面1.人物的时代性和代表性。传记里的人物都是某时代某领域较

突出的人物。2.选材的真实性和典型性。传记的材料比较翔实，作者从传主

的繁杂经历中选取典型的事例，来表现传主的人格特点，有

较强的说服力。3.传记的材料可以是重大事件，也可以是日常生活小事。[知能构建]二、组材方面1.从时序角度思考。通过抓时间词语，可以迅速理清文章脉络，

把握人物的生活经历及思想演变过程。2.从详略方面思考。组材是与主题密切相关的。对中心有用的，

与主题特别密切的材料，是主要内容，则需浓墨重彩地渲染，

要详细写；与主题关系不很密切的材料，是次要内容，则轻

描淡写，甚至一笔带过。三、句段作用和标题效果类别作用或效果开头段内容：开篇点题，渲染气氛，奠定基调，表明情感。结构：总领下文，统摄全篇；与下文某处文字呼应，为下文做铺垫或埋下伏笔；与结尾呼应。中间段内容：如果比较短，它的作用一般是总结上文，照应下文；如果比较长，它的作用一般是扩展思路，丰富内涵，具体展示，深化主题。结构：过渡，承上启下，为下文埋下伏笔、铺垫蓄势。结尾段内容：点明中心，深化主题，画龙点睛，升华感情、卒章显志，启发思考。结构：照应开头；呼应前文；使结构首尾圆合。标题①突出了叙述评议的对象。②设置悬念，激发读者的阅读兴趣。③表现了传主的精神或品质。④点明了主旨，表达了作者的情感。⑤运用修辞，使文章内涵丰富，意蕴深刻，增加了文章的厚度与深度。四、语言特色角度分析鉴赏传记的类别自传采用第一人称，语言或幽默调侃或自然亲切；他传采用第三人称，语言或朴实自然或文采斐然。语意和句式句子中的关键词所包含的情感、态度等，整句与散句、推测与肯定、议论与抒情、祈使与反问等特殊句式，往往有着不同一般的表现力。这些都是分析语言的切入点。修辞的角度修辞一般是用来加强语言的表现力的。抓住修辞特点，就能从语言的表达效果上加以体味。语言风格含蓄与明快、文雅与通俗、生动与朴实、富丽与素淡、简洁与繁复等。1.(2015·新课标全国卷Ⅰ)阅读下面的文字，完成后面的题目。[即学即练]朱东润自传1896年我出生在江苏泰兴一个失业店员的家庭，早年生活艰苦，所受的教育也存在着一定的波折。21岁我到梧州担任广西第二中学的外语教师，23岁调任南通师范学校教师。1929年4月间，我到武汉大学担任外语讲师，从此我就成为大学教师。那时武汉大学的文学院长是闻一多教授，他看到中文系的教师实在太复杂，总想来一些变动。用近年的说法，这叫作掺沙子。我的命运是作为沙子而到中文系开课的。大约是1939年吧，一所内迁的大学的中文系在学年开始，出现了传记研究这一个课，其下注明本年开韩柳文。传记文学也好，韩柳文学也不妨，但是怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？在当时的大学里，出现的怪事不少，可是这一项多少和我的兴趣有关，这就决定了我对于传记文学献身的意图。《四库全书总目》有传记类，指出《晏子春秋》为传之祖，《孔子三朝记》为记之祖，这是三百年前的看法，现在用不上了。有人说《史记》《汉书》为传记之祖，这个也用不上。《史》《汉》有互见法，对于一个人的评价，常常需要通读全书多卷，才能得其大略。可是在传记文学里，一个传主只有一本书，必须在这本书里把对他的评价全部交代。是不是古人所作的传、行状、神道碑这一类的作品对于近代传记文学的写作有什么帮助呢？也不尽然。古代文人的这类作品，主要是对于死者的歌颂，对于近代传记文学是没有什么用处的。这些作品，毕竟不是传记文学。除了史家和文人的作品以外，是不是还有值得提出的呢？有的，这便是所谓别传。别传的名称，可能不是作者的自称而是后人认为有别于正史，因此称为“别传”。有些简单一些，也可称为传叙。这类作品写得都很生动，没有那些阿谀奉承之辞，而且是信笔直书，对于传主的错误和缺陷，都是全部奉陈。是不是可以从国外吸收传记文学的写作方法呢？当然可以，而且有此必要。但是不能没有一个抉择。罗马时代的勃路塔克是最好的了，但是他的时代和我们相去太远，而且他的那部大作，所着重的是相互比较而很少对于传主的刻画，因此我们只能看到一个大略而看不到入情入理的细致的分析。英国的《约翰逊博士传》是传记文