深圳鹏源电子有限公司

深圳鹏源电子有限公司薪酬设计研究一、引言二、深圳鹏源电子有限公司基本情况介绍三、深圳鹏源电子有限公司薪酬体系设计

四、薪酬实施的保障

五、总结内容框架一、引言研究背景：设计一套符合自身特点的、科学的薪酬体系是人力资源管理的重要任务。——适应环境、吸引人才、配合企业发展战略薪酬设计目标

1、对外具有竞争力，对内具有公平性和效率性的薪酬体系

2、贯彻组织的战略意图，充分体现企业和价值观和意图

3、提高薪酬投入的效率研究思路与方法 发现问题——解决问题，薪酬体系的改良和设计二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（一）基本情况 深圳鹏源电子有限公司是一家专业为新型能源产品提供核心电子零件的代理商及生产商，既提供包括各类IGBTs、MOSFET、快速二极管、整流桥、可控硅、碳化硅二极管和场效应管和控制IC等关键的半导体器件，也提供薄膜电容器、铝电解电容器和滤波器等产品，能为功率变换的各个环节提供关键的元器件。公司代理的产品包括IXYS、Westcode、CREE、icel、Panjit、CET、NEM、Wavefront、擎力科技等，服务的客户包括Emerson、Siemens、GE、Philips、中兴通讯、中国南车等。 同时深圳鹏源电子有限公司拥有员200多人，拥有专业的销售工程师团队，能为客户提供准确、高效和经济的元器件方案，有效减少工程师挑选原器件的时间，缩短产品开发的周期，让客户的设计处于业界前沿。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（二）组织结构——总经理负责制

二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（三）公司薪酬体系现状

1、岗位等级和薪酬类别 公司的员工薪酬类型由年薪制、月薪制和日薪制三种形式构成。这三种薪酬类型覆盖了公司的24个岗位等级。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（三）公司薪酬体系现状

2、薪酬结构和薪酬水平

主要有以下部分组成：基本工资；岗位工资；绩效工资；工龄工资及其他综合补助。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（1）基本工资 经理助理级以上级别月基本工资按深圳市城镇职工平均工资水平每月1535元计算。 车间主管级、技术人员级、文员级和直属班组长级的月基本工资按每月1200元计算。 享受月薪工资待遇的初级文员、文员试用期、业务员、跟单员、品管员、仓管员、机修员、驾驶员、保安员，月基本工资按每月1000元标准计算。 享受日薪工资制的生产线基层管理人员和工作人员的基本工资按每月900元计算（折合日工资34元）。 清卫人员、车间杂工,月基本工资每月750元，加上岗位工资、工龄工资和绩效工资，每月工资额不低于深圳市城镇最低工资标准每850元的水平。 社会平均工资标准和最低工资标准调整时，根据深圳市社会劳动保障部门公布的社会平均月工资标准和最低月工资标准作相应调整。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（2）岗位工资岗位工资包含职务、岗位、任职资格与工作能力（技术水平）、绩效评估等要素评定。考核等级、任职资格与工作能力（技术水平）如下表2-2所示：二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（3）绩效工资 绩效工资是指与评估挂钩的工资，根据员工岗位的责任、技术含量、工作环境、劳动强度来确定岗位层级来支付报酬。本公司的岗位绩效公司如表2-3所示，最高位副总经理级，为1000元，最低为计件员工60元。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（4）工龄工资工龄工资是指企业根据员工的工龄（即工作年数）给予的经济补偿，该类型工资强调员工的工作经验和为企业所作出的贡献，是企业分配制度的重要组成部分。 员工进厂满十二个月为一年工龄，不足十二个月不计算工龄。 工龄工资按年单独发放，不计入年薪、月薪、日薪工资内，每年的7月15日为工龄工资发放日，遇节假日应提前发放。工龄工资发放前离厂的职工不发放工龄工资。 工龄工资标准：一年工龄500元/年，二年工龄800元/年，三年工龄1100元/年，四年工龄1500元/年，五年以上（含五年）工龄2000元/年。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（四）薪酬体系现状分析 对于一个公司的薪酬体系进行诊断和分析，最重要的原则就是公平性原则。公司的薪酬结构包括工资的构成项目和薪酬之间的等级差异两个部分，对其进行分析的目的就是为了判断是否能够达到公平性。

内部公平、外部公平和自我公平。其中“内部公平即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比与其各自对企业做出的贡献；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务薪酬应该大致相同；自我公平即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。”

二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（四）薪酬体系现状分析

1、外部公平性 确定公司的外部竞争力，此处用市场分位数来反映深圳鹏源电子公司当前薪酬的外部竞争性。下表3-4为我们的调查结果：

总体来说比较具有竞争力的 核心及战略员工薪酬要低于劳动力市场价位，一般性的、非关键性岗位员工的收入要高于市场价格。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（四）薪酬体系现状分析

2、内部公平性 此处通过对公司各部门的基尼系数进行粗略的估计来反映，因为基尼系数经常用来判断收入分配的平等程度。

常以如下标准来判断收入公平程度：基尼系数小于0.2，收入绝对平均；若取0.2-0.3，收入分配比较平均；0.3-0.4，收入分配相对平均；0.4-0.5，收入差距较大；大于0.6，收入差距悬殊。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（四）薪酬体系现状分析

2、内部公平性

该公司的各部门员工薪酬的基尼系数都小于0.2，因此可以初步判断公司的公司各部门的薪酬分配比较平均，各部门的基尼系数和工种差异的关系很大，如果工种之间差异较小，并且同样工种的在岗人数比较多的时候就容易造成系数偏小的结果。虽然如此，我们还是可以推测公司的薪酬方面存在一定的平均主义状况。二、深圳鹏源电子有限公司基本情况（四）薪酬体系现状分析

3、自我公平性 考察公司的薪酬体系是否对于员工的付出提供了相应的激励，而常用的方法就是分析激励系数。激励系数指的是员工所得到的浮动工资在总收入中所占的比重。 下表列出了深圳鹏源电子公司的年薪类、月薪类和日薪类岗位的激励系数。从表中可以看出总体来说无论是年薪岗、月薪岗还是日薪类岗位，变动工资在工资总额中所占的比例都比较小，岗位的激励明显不足。

（五）公司薪酬体系存在的问题

1、公司的战略目标与薪酬目标不够明朗 在前期的发展中，公司的战略目标明确并在一定时期指导公司快速发展。但是随着公司的不断壮大，以及环境的快速改变，原有的战略导向逐渐模糊。因此有必要重新梳理公司的战略发展方向确定公司的薪酬体系的目标。 战略对公司的薪酬体系具有重要的指导作用。战略决定着企业的组织结构设定、岗位价值等因素，战略决定着公司在市场上的定位，是处在市场领导者的位置还是处于市场跟随者的位置。(五)公司薪酬体系存在的问题

2、平均主义依然存在 极大的扼杀员工的积极性和创造性，从而导致员工工作效率的降低，同时企业的绩效目标也就难于达成。 公平不等于平均。3、核心员工的工资水平缺乏竞争性

核心岗位例如中高层的管理岗位、技术和专业要求比较强的岗位以及技术性工人岗位的工资水平相对偏低，反而是一些非核心岗位的竞争力较强。

(五)公司薪酬体系存在的问题

4、薪酬激励性不足 员工的薪酬水平性对比较固定，可以增加员工的安全感，但这是以牺牲对员工的激励为代价的。在绩效考核中沿用传统的通过经验判断为主的考核和激励手段导致激励不足，使员工的付出与个人的收获联系不够紧密，这也就是说没有达到员工的自我公平。5、奖金与福利制度效果不明显

公司的中高层员工发放的奖金过程基本是不透明的，同时也缺少相应的依据，很多都是由领导主观决定的，而对基层员工的奖金分发也基本上是平均主义，差别不大。 对企业来说这些福利造成巨大开支，但是对员工的激励效果却不是十分明显。

三、公司薪酬体系再设计

三、公司薪酬体系再设计

（一）薪酬制度设计的原则1、公平性原则：公平性——内部，外部2、激励性原则：体现在员工内部各类、各级岗位和职务的报酬水平上，长短结合。3、经济性原则：量力而行，人力成本的支付受到企业盈利能力和支付能力的制约。企业应通过人力成本核算，根据短期情况把人力成本控制在一个合理的范围之内,循序渐进，动态变化。4、战略性原则：实现企业战略转化为员工的期望和要求，然后把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，而后通过薪酬设计要素及要素分解转化为具体的指标与权重，体现在薪酬设计中5、合法性原则：宪法、劳动法。三、公司薪酬体系再设计

（二）工作分析 对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。工作分析的结果是编写形成职务说明书。1、初步了解+重点分析2、了解各岗位的工作内容3、汇总分析：职位名称分析、工作任务分析、工作职责分析、职位之间关系的分析、工作强度和工作环境的分析、职位要求4、编写职务说明书阶段 职务说明书是指职位在组织中所承担的责任和任职者应具备的基本任职条件的说明。其基本内容包括职务描述和职务要求。职务描述是对职务的名称、劳动活动的程序、工作职责、工作条件和环境等所进行的一般说明，职务要求则是进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。由于篇幅限制，这里只列出具有代表性的公司副总经理、车间技术人员和生产班长的职务说明书。三、公司薪酬体系再设计

5、职务类别划分 对职务类别按工作内容和性质进行了划分，依次为管理、技术、事务、生产类、市场类五大类，所包括的部分职位列举如表3-4所示：三、公司薪酬体系再设计

（三）职位评价 职务评价也称工作岗位价值评估，是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。职务评价关系到薪酬设计的公平性以及薪酬激励的有效性。 职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是工作分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

三、公司薪酬体系再设计

1、选择待评估的岗位 挑选带有代表性的岗位，我们选择了年薪制代表副总经理、月薪代表文员、日薪代表车间班长等共二十四个岗位进行评价。2、成立评估小组 成立专门的委员会，委员会成员应包括人力资源部、生产部、市场部、财务部、技术部等相关职能部门负责人以及员工或工会代表组成，此外还有必要外聘专家。3、选择评估方法

在本研究中我们结合深圳鹏源电子公司的现状特点使用评分法。评分法是指把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。 运用的是由美国工资设计专家艾华·海于1951年研究开发出来的海氏职务评价法，来进行岗位评价。运用此方法又叫“指导图表—形状构成法”，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。海氏职务评价法通常使用三个薪酬因素：智能水平、解决问题的能力、风险责任。

4、岗位价值评估数据处理 按照海氏职务评分法，某工作岗位的相对价值=智能水平×（1+解决问题的能力）×权重γ+承担职务的职责×权重β。 γ、β—分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，且γ+β=1。一般情况下，γ、β的主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据深圳鹏源电子有限公司的职务，我们将因素权重分为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）三种类型。通过上述方法，我们对深圳鹏源电子公司的24个基准岗位进行了评价，最终得出评价结果如表3-8所示。4、岗位价值评估数据处理 按照海氏职务评价法将所有岗位进行评价，得出相应量值，如表3-9所示，对各岗位进行职级划分为四级，每级3个档次。4、岗位价值评估数据处理 根据岗位评价表及前面的职类划分表，对鹏源电子的岗位进行归集，得到表3-10，从中可以看出，从事物到市场、技术、生产类、管理类的员工都可以通过自己的努力获得晋升，由此可以提高员工的工作积极性。（四）薪酬调查 对本地本行业的薪酬状况进行调查，特别是了解竞争对手的薪酬水平，由此知己知彼，可使本单位薪酬具有外部公平和竞争性。 本文中的平均工资参照了《深圳市人力资源市场工资指导价位》，工资指导价位中的“工资”指税前工资总额，根据《深圳市员工工资支付条例》，是以货币形式支付的劳动报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，但不包括用人单位缴交的社会保险费。 选取了以上24个岗位中各级各档有代表性的岗位各一个。

三、公司薪酬体系再设计

（五）薪酬定位

吸引、留住和激励员工是目前公司面临的重大问题。

考虑到鹏源公司存在着核心竞争力岗位薪酬水平较低，而一些非核心竞争力岗位的薪酬水平较高的现象，公司可以采取的混合薪酬策略，对于那些市场上最抢手的营销（尤其是国际营销）及专业技术等稀缺岗位则采用略高于市场平均水平的薪酬策略，而对于职级比较低的岗位，由于人力资源市场供大于求，故采用略低于市场水平的薪酬策略。 对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。

三、公司薪酬体系再设计

（六）薪酬的构成及核算标准

鹏源电子公司存在浮动薪酬比例较低的现象，所以在改进的过程中也侧重于科学合理地提高浮动薪酬的比例。

工资总额分为固定工资与浮动工资，固定工资又包括基本工资、岗位工资和工龄，在此，将基本工资与岗位工资合并为岗位工资，即工资总额=岗位工资+工龄+绩效工资。三、公司薪酬体系再设计

（六）薪酬的构成及核算标准

1、岗位工资

岗位工资是由职位等级决定的，它是员工工资高低的主要决定因素，岗位工资是一个区间，而不是一个点。因鹏源公司采用的是混合型薪酬策略，故在薪酬调查中选择一些相应的数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每个职位等级的上限和下限。每个职级工资都规定一个变化范围，即薪幅。

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对企业的贡献并不相同，因此岗位工资的设置应保持即职位相同，其实际岗位工资未必相同。

岗位工资的中值=市平均工资/(1-25%)得到工资的中值，主要是考虑到扣除一定比例的薪酬，同时又保证高层级员工的工资高于市场平均水平，而普通员工的工资与市场持平或者相对低于市场平均水平。

三、公司薪酬体系再设计

在决定增幅大小时，以职位越高者，薪幅越大为标准，选取了上下变动值为1000、500、400、150五个变动幅度。

（六）薪酬的构成及核算标准

1、岗位工资

给每一职级的工资规定一个变化范围，在人力资源管理中具有积极意义。薪幅随工资等级的升高而变大，相邻等级之间还有一定的重叠程度。这样可以给那些由于岗位的限制而一时难以得到晋升的优秀员工较多的加薪机会，从而提高其工作积极性，也有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面。

这种方法主要是针对新进员工，要根据每个员工所在的部门的主管协同人力资源主管和工会等共同确定，根据员工的各方面的表现来评价。三、公司薪酬体系再设计

（六）薪酬的构成及核算标准

2、工龄工资

鹏源公司的工龄工资的计算按年发放，且延续之前的工龄工资发放标准。具体如下表所示。三、公司薪酬体系再设计

（六）薪酬的构成及核算标准

3、绩效工资

绩效工资的考核重点在于建立一套完整的绩效考核体系，以更好地量化绩效指标。绩效工资的设计思路为，首先在岗位工资的基础上确定一个绩效工资系数，具体根据岗位职级的不同而不同。如下表所示，同时结合个人绩效考核指标的进行绩效工资核算，在此基础上，绩效工资的考核根据不同岗位的职工采用不同的考核方式。三、公司薪酬体系再设计

（1）市场类人员 市场类人员的绩效工资发放标准用部门月度绩效系数和员工的表现同时衡量。 员工的绩效工资的计算基数是员工的岗位工资，绩效系数根据其职级的不同设定不同的比例，如下表，同时绩效工资的发放与两个重要指标有关系，一是部门经营目标的实现情况；二是员工本人的绩效考核成绩，两项指标各占50%权重。 绩效工资=岗位工资*绩效工资系数（35%）*（月度部门绩效系数*50%+个人考核绩效工资系数*50%） 公司经营销售与绩效紧密相联：1公司季平均销售额（元）=公司年度经营目标（元）÷4（月份）2公司季度绩效基数（%）=季度销售收入（元）÷公司季平均销售额（元）×100%3当公司季度绩效基数（%）≥100%时，按100计发；当公司季度绩效基数（%）＜100%，时，按实际计发；个人绩效工资根据考评得分来核算。每人每月基础分为100分，在此基础上根据加分项和扣分项计算出本月实际得分。实际得分小于100分时，个人绩效工资系数=实际得分÷100×100%，当实际得分大于等于100分时，个人绩效工资系数=1，并且每超过1分增加相应的薪酬。（2）技术人员

技术人员的绩效考核主要由个人月度绩效考核和科研奖励两部分组成。 为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度，分别是外协项目奖励制度、申请立项奖励制度和项目成功奖励制度。外协项目奖励制度是指技术人员在完成公司任务，绩效考核等级为良的情况下，以项目小组形式承接的公司外部项目的一种制度。所有外协项目必须经公司主管领导同意方可承接，利润分成比例为：公司60%，技术人员40%。

申请立项奖励制度是指技术人员承接到新产品（新技术）开发项目，或者技术人员就某项新产品（新技术）开发向公司提出立项申请，获准立项后，该项目发起人或者项目发起小组可获金额在2000~10000元之间的奖励，具体金额据该项目的实际情况确定。

项目成功奖励制度指在新产品（新技术）开发项目成功后，项目小组可按开发项目所获利润的10%提取一次性奖金。（2）技术人员

因此技术人员的绩效工资=岗位工资*绩效工资系数*个人考核绩效工资系数+科研奖励个人绩效工资根据考评得分来核算。每人每月基础分为100分，在此基础上根据加分项和扣分项计算出本月实际得分。实际得分小于100分时，个人绩效工资系数=实际得分÷100×100%，当实际得分大于等于100分时，个人绩效工资系数=1，并且每超过1分增加相应的薪酬。（3）管理类人员

这里的管理人员主要指中层以上（含中层）管理人员的考核。管理人员的考核由主管上级、系统负责人和业务关联方集中对其进行考核，管理人员的考核