员工流失的原因分析和对策

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员工流失的系统对策

现状科技股份07年度人员流失情况月份人数主动离职被动离职1332201463222024761533622合计57489一、企业员工流失的现象描述什么人——

年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降性别：男性比女性主动离职率高的多工作时间：工作2～5年内非本地人试用员工25-35岁22人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）工作2-5年的10人，女性8人企业员工流失的现象描述流失时间——每年农历年初，合同订立、市场招聘企业考核后奖金兑现完毕1月3人2月14人3月21人4月6人5月2人6月2人（不含被动离职）2-4月占85.4%企业人员流失的现象描述什么类型人员——没有得到晋升的人员身体、身心跟不上企业发展需要的人员对薪酬福利、工作环境不满的人员因为与领导、同事关系紧张因发生特别事故人员第二类19人39.5%第一、三类16人33.3％人员流动与人才流失人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式人才流失有主动离职和被动离职员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本员工离职的两种模型主动离职合同到期本人不愿续订合同提前解除合同不辞而别被动离职

被迫辞职解聘辞退——

二、企业人员流失的原因分析1、环境原因——人才市场充满机会竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）经济结构调整升级（产业？行业？）企业人员流失的原因分析2、企业原因——企业文化环境（以人为本？）管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）企业经营状况（稳定性？）人际关系氛围：直接领导是关键工作的单调性、艰苦性薪酬、福利的优劣企业人员流失的原因分析3、员工自身原因——职业发展目标（定位、路径）个人利益动机（成就、地位、薪酬）个性心理原因（性格、情商）个人专长能力（对口、效用）工作态度作风职业困惑：41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％；无困惑者仅有3％。出现职业困惑的时间：

在工作后半年内为18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。

——《职业》杂志、白领职业生涯状况调查

人才流动的内在动因对自身条件的估价——对自己知识技能能力等潜在价值的估价对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价对离职前景的预测——认为合适的工作好找认为能够有更好的去处（地区行业企业职位）认为能够有更好的待遇认为有更多的任职机会虽不满意但不离职的理由看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。是金子总会发光的，或许现在时机还没到。跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。离职的理由

公司前景黯淡，我也不会有前途与上司无法相处，只有我走公司人事关系过于复杂，内耗严重公司缺乏合理的评估、激励机制公司无法为我提供进一步发展的空间公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。压力太大三、企业员工流失的系统对策企业文化建设职业发展规划薪酬福利激励劳动合同管理员工激励（一）企业文化建设树立人本理念加强学习型组织建设，为员工提升技能营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动形成上级关心下级的氛围营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围倡导和谐，进取，阳光心态尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人（二）职业发展管理序列技术序列技工序列高管高级工程师经理级工程师高级技工主任科员助理工程师领班科员工艺员副手技术员辅助工（三）薪酬政策：薪酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票间接报酬：保险/保健计划、住房资助、带薪休假无非经济性报酬一些职务名称荣誉称号参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障需要层次激励（追求的目标）管理策略（1）生理的需要工资

健康的工作环境

各种福利待遇奖金

保健医疗工作时间

住房福利设施（2）安全的需要职业保障

意外事故的防止雇佣保证

退休金制度

意外保险制度（3）归属与友爱友谊（良好的人际关系）

团体的接纳

与组织的认同感

团体活动

互助金制度

教育培训制度（4）尊重的需要地位、名誉

权力、责任

与他人工资之相对高低晋升制度

表彰制度

选拔进修制度

参与制度（5）自我实现的需要能发展个体特长的组织环境

具有挑战性的工作决策参与制度

提案制度

研究发展计划薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权

社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬政策的注意要点物质激励与精神激励的结合内部公平与外部竞争的结合善用奖励与慎用惩罚的结合保健因素（工资、福利、环境、地位）和激励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结合短期激励与长期激励的结合团队激励与个人激励的结合（四）劳动合同管理商业秘密保护竞业禁止协议培训协议离职管理人才培训协议培训是最好的福利！劳动合同与培训合同是主从关系公司制度里对培训协议约定服务期限、违约责任离职行为管理离职现象观察：缺勤增加（请假旷工迟到早退脱岗）上班不正常（换班调休请人待班）私下活动增加（电话、网络等神秘行为单独行动）关注企业秘密（技术信息、经营信息……）工作懈怠马虎（推诿责任不求进步）工作业绩滑坡（数量、质量、效率、效益等）工作满意度下降（工作负荷、工资待遇、工作条件、工作关系和氛围、工作发展机会等）……离职行为管理离职面谈沟通：谈话者：高管人事经理直接主管谈话内容：了解离职原因、离职去向和离职困难谈话目的：

1、挽留人才发现并解决问题2、了解离职的真正原因3、告诫离职后义务（承诺保护商业秘密，履行竞业避止协议）

知识型员工管理高学历，个性强，思想活跃，专业化，年轻化，行动自由，“小团体”……知识型员工将逐渐成为企业的中坚力量“新生代”如何管理？传统的思想工作、道德说教、纪律约束、薪酬激励……等能否适用？直面问题，迎接挑战——办法总比困难多！80后员工成为主导接下来，80后员工将成为主要生力军80后员工特点：以自己为中心；崇尚自由；吃苦精神不足；与他人沟通协作精神缺乏；有自己独立的思想；闯劲足，创新精神超过前辈；对策：正面鼓励；增加关爱；团队活动－团队意识培养；纪律约束；加强面谈沟通加以引导；（五）员工激励1、研究认为，员工的行为成长过程可以分为四个阶段，其中，第一阶段为“没信心、没能力”

，第二阶段为“有信心、没能力”

，第三阶段为“没信心、有能力”

，第四阶段为“有信心、有能力