劳动争议调解制度研究

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------劳动争议调解制度研究摘要当代，劳动争议调解作为调解争议案件的第一道门槛，并没有展现它应有的效用。面对劳动争议调解的萎靡现象，分析现实施的调解制度在调解机构和调解协议效力方面的缺陷。并在劳动争议调解制度改革的设计思路上提出自己与一些学者的不同观点。关键词调解制度改革预防在劳动争议处理法律制度中，包括：和解、调解、仲裁、诉讼。在四步程序中，调解的基础作用是显而易见的。但是在实际的制度运行中存在许多的问题。一．劳动争议调解制度缺陷就目前我国调解制度的运行来看，这个制度并没有发挥它“解决争议案件在基层”的作用。企业劳动争议调解组织组建率低、劳动争议进入调解程序比率低、劳动争议调解成功率低等数据低迷现象，给我们沉重的一击。调解组织机构企业劳动争议调解委员会《劳动法》第八十条规定：“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会”。《企业劳动争议处理条例》第七条规定：“企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解企业的劳动争议”。这里均使用了一个选择性的词“可以”，既然是“可以”，企业不设立也不算违反法律。于是，许多企业，自然而然的选择放弃这个“权利”，这也就造成了现在企业劳动争议调解组织组建率低的问题。除此之外，在现行的以“工会代表”作为第三方调解争议，这一情况也是另许多人诟病。“第三方”，众所周知，应该是独立于劳动争议当事人双方的，但是工会一方面在平常作为维护劳动者权益的代表群体，另外一方面又是拿企业的钱吃饭的，这种“第三方”实质根本不存在，这也就造成了劳动争议进入调解程序比率低的现象。其它基层人民调解组织等2008年5月1日起《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法第10条规定：“企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。增设的这两种组织，对于没有建立劳动争议调解委员会的企业来说是很有利的，为这类企业员工谋取了福利。但问题是，在现实中即使有了这种企业外的调解组织，劳动争议进入调解程序比率还是较低。究其原因在于这种基层组织公信度不够，没有相应的有足够知识的调解团队做支撑。而且，基于这些组织的存在，企业的劳动争议调解委员会组建率也就更低了。调解协议效力《劳动法》第八十条规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。《企业劳动争议处理条例》第十一条规定：“调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行。”法律条文中的“应当履行”、“应当自觉履行”其实更多的是道德上的约束，而非法律意义上的约束，这也叫就会造成劳动争议当事人双方对于调解协议结果的不重视，不履行，这也就导致了劳动争议调解成功率低的问题。劳动争议调解制度改革思路劳动争议调解组织是否废除鉴于现在劳动争议调解制度的运行现状来看，“第三方”的独立性不够，而且基层调解组织缺乏有经验和法律知识的团队作支撑，于是一些学者认为应该废除劳动争议调解组织，直接由劳动争议仲裁局解决争议案件。但是在我看来，劳动争议调解组织一定不能被废除。调解组织的存在其实质是想在劳资双方走向仲裁之前，能把问题解决在基层，即劳资双方在撕破脸之前转圜的余地。毕竟，一些劳动者还是希望能继续留在公司。一般情况下，当劳动者选择走上仲裁之路，就不会再好意思回到原公司。试想没有调解组织的存在，用仲裁以取之，相当于把劳动者的路给堵死了，这绝对不是维护劳动者利益的好方法。调解是否以政府主导针对劳动争议调解制度的改革，一些人提出以政府主导劳动争议调解。在中国几千年的文化传统下，国人非常相信政府的力量和可信度。而且，若采用政府主导调解劳资纠纷，其结果容易被劳动争议双方所接受，调解协议也具有法律效应。但是，我对政府作为主导调解劳动争议有些顾虑。调解作为一种软的调节剂，它的目的在于“调”，而不能太法律化，而且一旦如此就与仲裁的功能有些重叠。另外，针对“第三方”问题，我们可以选择该行业的工会代表代替本企业的工会代表，这也就避免了本企业工会因为看公司脸色，而不能做出公平的判决。另外，针对调解协议效力问题，我们也可以采取把调解协议书在双方同意的情况下，拿到劳动争议仲裁委员会去进行“身份置换”，加盖劳动争议仲裁委员会的公章进行确认，使其具有法律约束力。这也就避免了调解协议效力低的问题。调解组织是以主渠道还是多元化发展现在，调解作为解决争议的方式之一，其关键在于由谁来当“第三方”，于是，将某一种调节作为主渠道还是调解应当是多元的，这样的双面争论越演越热。一些学者认为，调解应该是多元化发展的，充分发挥各个资源的作用，建立广泛的劳动争议调解网络，这样有利于当事人双方寻找适合自己的方式去调解。但是，在我看来，我更支持以主渠道调解的方式。因为，挖掘许多的调解资源，会有可能造成什么都没有做好的情况，间而造成资源的浪费。多元化的调解资源会形成人力、物力广撒网的现象，到头来或许什么都没做成。三、总结目前劳动争议调解制度在实施过程中确实存在许多的不足，让我们不得不对其进行制度改革。但是在涉及改革思路的过程中，一定要发现现象下制度本身存在的问题。虽然，对于改革一些学者在许多方面持不同的态度，但是改革只有推行出来，我们才能发现它是否适合中国国情，是否适合劳动争议调解的有效进行。参考文献[1]董保华.《劳动争议处理法律制度研究》〔M〕.北京：中国劳动保障出版社，2008年.[2]张冬梅.劳动争议处理体制的比较研究——兼谈《劳动争议调解仲裁法》的不足和完善〔J〕.