建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

建筑企业校园招聘存在问题及其对策【摘要】文章归纳了建筑企业校园招聘中存在问题，并提出处理问题方法。

【关键词】建筑企业；校园招聘；问题；对策

伴随奥运会、世博会、亚运会相继在我国举行，铁路跨越势发展、全国城镇化进程加紧和宏观经济环境改进，建筑企业面临新一轮发展机遇，对专业技术人才和管理人才表现出一个强烈渴望和需求，大中专毕业生作为企业补充管理和专业技术人员主要起源，越来越受到企业重视。每年校园招聘就是一场人才争夺战，大多数企业从前一年10月份开始，到第二年6月份才结束，期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛劳。然而结果却往往不尽人意。

针对建筑企业校园招聘工作存在很多问题，择其大约，归纳

招聘人员选择和搭配不合理。在招聘过程中，招聘人员素质直接影响到招聘质量，而且，学生都是第一次与企业进行接触，他们往往会以招聘人员素质推论该企业总体情况。能够预想，懒散、无敬业精神、无沟通协调能力和专业知识招聘人员将会破坏企业形象，使企业难以招到满意人才。个别企业甚至派参加工作很快人员来进行校园招聘，学生问起单位情况、薪酬制度、个人今后发展空间等问题是一问三不知，这势必影响应聘者热情。招聘人员选择、搭配和组织是一门学问，绝不是闲着人去收简历那么简单。

甄选方式简单化和不科学。学生中流传一些单位招聘人员一句话，“只要是土木工程本科生，是男，都要”。这确实说明很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象存在其实并不奇怪，因为负责招聘人因为压力大，通常不愿花时间去分析企业到底需要什么层次人员，而只用这种方法简化自己工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单原因来挑选应聘者。学历和学习成绩当然主要，但它只反应一个应聘者学习能力，并不能反应团体合作和人际沟通等一些更为主要能力。另外，学校提供学习成绩在校际之间并不具备可比性，有时学生还作假。

缺乏成本和效率意识。校园招聘并不是跑学校越多，投入物力、人力越多，招聘效果就越好。一些单位经常碰到在一个学校开一个专场招聘会或参加一场学校招聘会，一个学生也没接到情况，最终是人累啦、钱花啦，学生没接几个。提升校园招聘质量基础是招聘责任人必须知道现在工作情况到底怎样，假如你无法度量它，你就极难管理和改进它。一个缺乏思索招聘责任人，最多是一个事务型工作人员。

招聘程序缺乏完整性和严谨性。不要认为校园招聘就是摆推、收简历、面试和签约。其实校园招聘工作是一个循环，包含更多内容，其工作程序可分为：人员现实状况调查—确定接收计划—制作宣传画册—公布招聘信息—接收简历—个别面谈—双方签约—后期服务—学生宣传企业。在需求信息公布上，一些单位就无视了招聘信息严谨性，每到一个学校都将本企业整年要接收大学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生情况进行调整。

招聘观念陈旧。我们接收大中专毕业生是为了企业未来发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，要注意学历结构、性别百分比、性格搭配和每年接收数量。不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别百分比，只要是学该专业学生都要，某年某专业学生比很好招，就提升应聘条件，要大专改为要本科，要本科改为要硕士。也不能某部门要两个土木工程本科生，原来该部门就内向型人比较多，缺乏对外开拓市场精神，我们还招两个内向型学生回去。

校园招聘包括方方面面，方法也有很多。对待校园招聘，应该有怎样认识？应该怎样进行？需要有那些观念和标准？依照现在校园招聘中存在问题，本人对校园招聘工作提议

组建专业团体。在招聘会上，不单单是企业挑选人才，人才也在挑选企业，招聘其实也是在“推销”企业，招聘会同时也是企业展示实力，参加竞争场所。企业为了吸引优异人才，竞相向求职者推销自己企业文化、经营理念等。在双向选择时，招聘团体组员水平、素质高低和经验多寡直接决定企业招聘质量。一个合格招聘团体组员应具备以下条件：首先，具备良好气质。选派招聘人员本身必须是人才，人才招人才易，非人才招人才难。其次，业务内行。招聘者应熟悉企业历史、现实状况和发展方向，对岗位任职条件、工作内容等要心中有底。其三，具备“亲和力”。招聘人员如冷若冰霜，态度高傲，或夸夸其谈，都将把人才拒之门外，招聘人员应亲切随和，让应聘者不担心，不自卑，诚恳、主动为应聘者着想。其四，高效。招聘工作千头万绪，一个学校就一、二天时间，需要招聘人员工作高效、决议果断。对那些缠着不放，不适合企业应聘者，应明确给予回复，防止无须要地浪费时间、精力。其五，整齐(下转第134页）

衣着、得体举止和良好语言表示能力。

选择适宜高校。全国高校成千上万，一个企业不可能满天飞去招学生，一不现实，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招学生，名校当然好，但学生毕竟有限。企业应该有放矢，选择一批高校，建立长久合作关系，假如企业固定在一批高校中招聘，企业必定会对这些高校及学生特点有愈加清楚了解，学生也能经过师兄、老师了解企业，使双方之间信息愈加对称。选择适宜高校可利用以下标准。一是当地化标准，也就是尽可能选择企业所在省份高校或周围省份高校，学生到企业后对人文和气候都能很好适应，因为学校当地生源多，也可预防学生因离家远而无法照料家庭而不来单位报到；二是行业标准，如铁路施工企业可选择原铁道部所属高校，公路施工企业可选择原交通部所属高校，核工业施工企业可选择原核工业部所属高校，因为学校和企业原都属一个系统，有一定感情基础和历史姻缘；三是重点与通常相搭配标准，就是企业每年在重点院校和通常院校都接收一定百分比学生。曾碰到一个建筑企业，因为地域好、待遇高，一年接收80个学生中，“211”高校学生占了80%以上，学生上班后普感压力巨大，不是来自工作压力，而是竞争压力，认为身边能人太多，无出头之日，无法施展本身才能，最终只好选择离职或得过且过。

选择适宜渠道。通常来说，现在建筑企业利用最多校园招聘方式有两种：一是直接到相关学校院系开专场招聘会；二是参加学校举行招聘会。开专场招聘会适合于企业第一次到一所学校招聘，或几年来未到该校招聘，或从该校接收学生非常有限，学生对企业不了解情况，通常需要企业领导参加，以表示企业对学校重视度和扩大企业在该校学生中影响度，人力资源部门应提前和学校就业指导中心取得联络，时间安排不要和校内其余大型活动及其余名企招聘会撞车。程序为：发放宣传手册、校领导讲话、企业领导讲话、招聘责任人介绍单位情况、招聘责任人答学生问、学生投递简历。参加学校招聘会适合于企业与学校建立了长久合作关系，企业在该校接收了一定数量学生，企业在学生中有一定影响力和著名度。

规范招聘系统。要从各类人才盘底、需求分析、宣传广告、行程安排、现场公布、人才甄选、订立协议、注意事项等方面细化工作流程。规范招聘系统能让招聘工作更有效。如在人才甄选方面，经常看到有招聘摊位前人满为患，拥挤不堪，而招聘人员却和一个求职者气定神闲、旁若无人地侃侃而谈，有时甚至超出半小时，一些素质较高、时间观念强求职者自然弃之而去。这就要求我们明确在招聘现场招聘人员接待一个学生时间不要超出十分钟，对有意向，作重点考评人员可约下午或晚上某个时间到宾馆再详谈，这么可使每个求职者都有机会，不致怠慢，错过最适宜人选。在订立协议方面，要明确签约年限、违约责任、户口迁入地址、档案邮寄地址等。在注意事项方面，要通知单位联络人、报到时间、报到地点、需带物品、交通路线图、组织关系怎样开等。

树立招聘营销观念。在招聘现场会看见一些招聘人员对自己以为不宜应聘者，出语粗鲁，显得高傲而难以应付，想方法让应聘者自觉不适合和难堪。要知道，应聘者是企业潜在消费人群，他来企业应聘是对企业感兴趣，应该得到感激。你举止会让旁边应聘者、他、他同学感到这个场所不那么令人愉快。我们在吸引适宜应聘人同时，要尊重没有选上人，见到适宜应聘者，不要过分吹嘘做不到事情，也要替对方想一想，你可能能说服他接收你企业，可是，随之将产生新进人员离职变动、工作效率低下等问题。记得在中南大学，一个天津籍桥梁工程专业男生要来我单位工作，我单位也需要，当我了解他家庭情况后，劝他不要来我单位，不是他不优异，而是我单位不适合他选择，现在天津滨海开发，他一定能回天津找一个适合自己单位，听了我劝说后，他非常感激，第二天介绍了他许多同学来我单位应聘。另我单位对报考硕士、公务员学生，只要签约时通知，考后及时反馈信息，考上不算违约政策，得到优异学生较大欢